事业单位的明显特征为中心、会、所、站、大队等字词结尾，例如会计核算中心、卫生监督所、司法所、银监会、保监会、质监站、安全生产监察大队等，二级局也为事业单位。事业单位分为参公事业单位以及普通事业单位。普通事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位、自收自支事业单位。参公改革之后的事业单位在省公务员招考中招考，普通事业单位在事业单位招考中招考。
一、基本原则和实施范围
第一条为深化事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制要求的人事管理制度，规范事业单位的人员聘用工作，维护用人单位和职工的合法权益，根据有关法律、法规，结合本省实际，制定本细则。
第二条本细则适用于本省事业单位（以下称聘用单位）和与之建立或者形成聘用关系的人员，但参照、依照国家公务员制度进行人事管理的除外。
第三条事业单位聘用制度是指聘用单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。
第四条实行人员聘用制度应当坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针，坚持单位自主聘任、个人自主择业和公开、平等、竞争、择优的原则，保证职工的参与权、知情权和监督权。
第五条政府人事行政部门是事业单位人员聘用制度的综合管理部门，负责人员聘用制度实施的指导、协调、监督和管理。
二、人员的聘用
第六条聘用单位应当结合本单位工作需要，按照科学合理、精简效能原则设置岗位，并根据有关规定确定岗位的相关待遇。机构编制部门核定人员编制的聘用单位在聘用人员时，不得突破核定的编制数额。
第七条聘用单位聘用人员，应根据岗位任职条件，通过公开考试或者考核的方法进行。面向社会公开招聘的，同等条件下本单位的应聘人员可以优先聘用。
第八条聘用单位人事部门是实施人员聘用制度的日常工作部门，负责对人员的聘用、考核、续聘、解聘等工作的组织实施。聘用单位人事部门组织实施人员聘用工作，应当接受本单位纪律检查部门、工会和职工代表大会的监督。
第九条人员聘用的基本程序：
（一）公布岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；（二）应聘人员申请应聘；
（三）聘用单位人事部门对应聘人员的资格、条件进行初审；
（四）聘用单位人事部门对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；
（五）聘用单位领导集体讨论决定受聘人员；
（六）聘用单位法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签订聘用合同。
第十条聘用单位聘用人员，应当遵守国家有关法律、法规的规定。除文艺、体育等特殊岗位外，不得聘用未满十六周岁的未成年人。
第十一条受聘人员与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或者近姻亲关系的，不得被聘用从事聘用单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查（监察）岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
三、聘用合同的订立
第十二条订立聘用合同应采用书面形式，双方当事人各执1份，1份存入受聘人档案。
第十三条聘用单位应当在决定聘用之日起15日内与受聘人员订立聘用合同，并在聘用合同订立之日起15日内，按照规定为受聘人员办理社会保险登记手续。
第十四条聘用合同自双方当事人签字、盖章之日起生效，当事人对生效的期限或者条件有约定的，从其约定。
第十五条聘用合同必须具备下列条款：
（一）聘用合同期限；
（二）岗位内容及职责要求；
（三）岗位工作条件；
（四）岗位纪律；
（五）工资待遇；
（六）聘用合同终止、解除条件；
（七）违反聘用合同的责任。
聘用合同除前款规定的内容外，当事人还可以协商约定试用期、培训与继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等内容。
第十六条聘用合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的� 聘用合同期限由聘用单位与受聘人员协商确定，但最长不得超过应聘人员达到国家规定退休年龄的年限。
第十七条受聘人员有下列情形之一，如果提出订立聘用合同至退休的，聘用单位应当与其订立聘用至退休的合同：
（一）连续工龄满25年；
（二）在本单位连续工作满10年且距国家规定的退休年龄不足10年；（三）患职业病或者因工负伤，经劳动能力鉴定机构鉴定为大部分丧失劳动能力；
（四）国家规定的其他条件。订立至退休的聘用合同，必须明确终止条件。
第十八条聘用合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月，试用期计入合同期限内。其中聘用合同期限不满6个月的，不得约定试用期；满6个月不满1年的，试用期最长不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期最长不得超过3个月。
被聘人员为大中专的，实行1年的见习期。见习期计入合同期限内。
聘用单位与军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员首次签订聘用合同，不得约定试用期，聘用合同的期限不得低于3年。
第十九条聘用合同当事人可以对由聘用单位出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇的受聘人员的服务期作出约定。
第二十条受聘人员在涉及国—家—机—密的岗位工作的，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。受聘人员在涉及聘用单位商业秘密的岗位工作的，当事人可以在聘用合同或者保密协议中约定保密义务。双方就受聘人员要求解除聘用合同的提前通知期作出约定的，提前通知期不得超过6个月。
第二十一条聘用合同对受聘人员的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：
（一）违反服务期约定的；
（二）违反保守商业秘密约定的；
（三）法律、法规规定可以设定违约金的其他情形。违约金的设定应当遵循公平、合理的原则。
第二十二条聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的押金、抵押物或者其他财物，不得扣押各种有效证件。
第二十三条有下列情形之一的，聘用合同无效：
（一）违反法律、法规、规章的；
（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的；
（三）损害国家利益和社会公共利益的。
无效的聘用合同，自订立之日起就没有法律约束力。聘用合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
聘用合同的无效，由人事争议仲裁机构或人民法院确认。
四、聘用合同的'履行和变更
第二十四条聘用合同依法签订后，双方当事人应当全面履行聘用合同约定的义务。聘用单位法定代表人变更后，原聘用合同仍然有效，由新任法定代表人继续履行。
第二十五条聘用合同履行期间，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作情况实行年度考核，必要时，可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核和群众评议相结合。考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，作为受聘人员续聘、解聘或者调整岗位的依据。
第二十六条受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，聘用单位可以调整其工作岗位，并相应变更聘用合同。除前款规定的情形外，当事人变更聘用合同，应当经双方协商一致；协商不成的，聘用合同应当继续履行。
第二十七条聘用单位合并、分立的，聘用合同由合并、分立后的聘用单位继续履行；经聘用合同当事人协商一致，聘用合同可以变更或者解除；聘用合同一方要求变更相关内容的，应当将变更要求以书面形式通知另一方，另一方应当在20日内答复，逾期不答复的，视为同意变更。
五、聘用合同的解除和终止
第二十八条聘用合同当事人协商一致，可以解除聘用合同。
第二十九条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时解除合同，并书面通知受聘人员：
（一）在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意聘用单位调整其工作岗位的；
（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；（三）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
（四）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（五）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；（六）被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑以上刑罚的。
第三十条有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但应当提前30日以书面形式通知受聘人员：
（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；
（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。
聘用单位按前款规定解除聘用合同，未提前30日书面通知受聘人员的，解除行为无效，聘用单位应当继续履行合同约定的义务。
第三十一条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得依据本细则第三十条解除聘用合同：
（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（二）女职工在规定的孕期、产期和哺乳期内的；
（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1—4级丧失劳动能力的；
（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未做出结论的；
（六）属于法律、法规规定不得解除聘用合同的其他情形的。
第三十二条有下列情形之一的，受聘人员可以随时解除聘用合同，并书面通知聘用单位：
（一）在试用期内的；
（二）考入全日制普通高等院校的；
（三）被录用或者选调到国家机关工作的；
（四）依法服兵役的；
（五）聘用单位未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的；
（六）聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。
第三十三条受聘人员提出解除合同未能与聘用单位协商一致，又不属于本细则第三十二条规定情形的，受聘人员应当继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除合同仍未能与聘用单位协商一致的，可以单方面解除合同。法律、法规另有规定的，从其规定。聘用单位应当自受聘人员提出解除聘用合同之日起20日内予以答复；未予以答复的，视为同意解除合同。受聘人员在涉及国家秘密岗位工作，或者是承担国家和地方重点项目的主要技术负责人或技术骨干，不适用前两款规定。
第三十四条有下列情形之一的，聘用合同终止：
（一）聘用合同期限届满的；
（二）聘用合同约定的终止条件出现的；
（三）聘用单位被撤销、解散的；
（四）受聘人员退休、退职的；
（五）受聘人员死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的。
第三十五条聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现，受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得终止聘用合同：
（一）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1—4级丧失劳动能力的；
（二）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；（三）属于法律、法规规定不得终止聘用合同的其他情形的。
第三十六条聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现，受聘人员有下列情形之一，又不属于本细则第二十九条第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）项规定的，聘用合同期限顺延至下列情形消失：（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（二）女职工在规定的孕期、产期和哺乳期内的；
（三）正在接受纪律审查尚未做出结论的；
（四）属于法律、法规规定的其他情形的。
第三十七条聘用单位应当在聘用合同期限届满前30日内，就终止或者续订聘用合同的意向书面通知受聘人员。续订聘用合同的，双方协商办理续订手续。续订聘用合同不得约定试用期。
第三十八条聘用合同解除或者终止，聘用单位应当出具解除或者终止聘用合同的有效证明，并在解除或者终止聘用合同之日起15日内为解除、终止聘用合同的人员办理人事档案、社会保险关系的封存或者转移手续。
第三十九条聘用合同期限届满，聘用单位未办理终止聘用合同手续，受聘人员仍按照原聘用合同履行义务，视为原聘用合同延续，单位应及时与其办理续订手续。应当订立聘用合同而未订立的，受聘人员按照聘用单位要求履行了工作义务的，聘用关系成立，受聘人员的工作条件、工资福利待遇等，按照有利于受聘人员的原则确认，受聘人员可以随时终止聘用关系；聘用单位提出终止聘用关系的，应当提前30日通知受聘人员，但受聘人员具有本细则第三十五条、第三十六条规定情形的除外。
第四十条有下列情形之一的，聘用单位应当根据受聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：
（一）聘用单位提出解除聘用合同，经协商，受聘人员同意解除的；（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；
（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的；
（四）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由聘用单位单方面解除聘用合同的；（五）聘用单位未按照聘用合同约定支付工作报酬、提供工作条件和福利待遇，受聘人员单方面解除聘用合同的；
（六）聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作，受聘人员单方面解除聘用合同的；
（七）聘用单位被撤销、解散，不能安置受聘人员就业的。
第四十一条聘用合同约定的终止条件与本细则第四十条规定的应当给予经济补偿的解除条件相同的，聘用单位应当按照规定给予经济补偿。
第四十二条经济补偿金应以受聘人员解除或者终止聘用合同前12个月的月平均工资为标准，在聘用单位工作每满1年支付1个月的经济补偿金；不满1年的，按1年计算经济补偿金。受聘人员月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位应当在解除或者终止聘用合同之日起15日内向解除、终止聘用合同的人员支付相应的经济补偿。
第四十三条解除或终止聘用合同人员的失业救济，按《浙江省失业保险条例》的有关规定办理。
六、违约和纠纷处理
第四十四条由于聘用合同一方当事人的原因导致聘用合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
第四十五条聘用合同当事人违反聘用合同约定，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。聘用合同当事人都违反聘用合同约定的，应当各自承担相应的责任。
第四十六条聘用单位未按照本细则规定办理解除、终止聘用合同手续，支付经济补偿，给受聘人员造成损失的，聘用单位应当承担赔偿责任。
第四十七条聘用单位聘用尚未解除聘用合同或者劳动合同的人员，对原用人单位造成损失的，聘用单位和受聘人员对原用人单位应当承担连带赔偿责任。因受聘人员提供虚假证明造成的聘用不当，聘用单位可以免除连带赔偿责任。
第四十八条聘用合同对培训费用没有约定的，受聘人员经聘用单位出资培训后解除合同，聘用单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取，但不得超过为受聘人员培训的实际支出，并按受聘人员培训后回单位服务年限，以每年递减培训费用20%的比例计算。
第四十九条聘用合同终止或解除后，受聘人员违反规定使用或允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。
第五十条聘用合同当事人因履行聘用合同发生争议的，应当协商解决；协商不成，当事人可以向主管部门申请调解，也可在争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁机构申请仲裁。
第五十一条聘用单位违反本细则规定的，由人事行政部门责令限期改正；造成严重后果的，由聘用单位主管部门或者聘用单位依照有关规定给予单位主要负责人、直接责任人行政处分。
七、附则
第五十二条本细则中受聘人员医疗期，可参照国家对企业职工的有关规定执行；医疗期的工资待遇按照事业单位病假期间工资的有关规定办理。
第五十三条对由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满5年且在所聘岗位退休（退职）的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职）手续，并享受相应的退休（退职）待遇。
第五十四条本细则实施前签订的聘用合同或劳动合同，应当继续履行；双方当事人协商一致的，可以按照本细则变更或重新签订聘用合同。
第五十五条本细则由省人事厅负责解释。
第五十六条本细则自公布之日起施行。《浙江省事业单位实行人员聘用制暂行办法》〔浙人政（1998）141号〕和《浙江省人事厅关于贯彻若干问题的通知》〔浙人录（1999）42号〕同时废止。
第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：
（一）与本人有利害关系的；
（二）与本人近亲属有利害关系的；
（三）其他可能影响公正履行职责的。
第四十条 对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。
第九章 法律责任
第四十一条 事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第四十二条 对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。
第四十三条 事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
问：为什么要制定《事业单位人事管理条例》？
答：我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人。近年来，事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，但还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立；二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；三是奖惩等激励保障机制不够健全；四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，因此有必要制定出台《事业单位人事管理条例》。
问：条例对事业单位岗位设置作了哪些规定？
答：岗位管理是事业单位人事管理的重要内容。分类设置岗位有利于转换事业单位用人机制，实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。2006年原人事部发布《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。2011年中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。据此，条例规定事业单位按照国家有关规定设置岗位。此外，条例还规定了岗位类别、等级和设置程序等内容。
问：事业单位应当如何进行公开招聘和竞聘上岗？
答：公开招聘有利于规范事业单位招聘工作，公平公正地选择工作人员。2005年原人事部发布《事业单位公开招聘人员暂行规定》，要求事业单位新进人员实行公开招聘。在此基础上，条例明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。同时考虑到事业单位种类多、行业差别大，公开招聘的具体办法不宜一刀切，条例仅对公开招聘的范围和基本程序作了规定。
竞聘上岗是事业单位内部产生岗位人选、实现人员能上能下的一种竞争性选拔方式。考虑到竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一，条例仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定。下一步，人力资源社会保障部、中央组织部还将制定事业单位工作人员竞聘上岗的办法，对竞聘上岗的条件、程序等内容作具体规定。
问：关于聘用合同，条例是如何规定的？
答：2002年国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，将聘用制确定为事业单位的基本用人制度。聘用合同签订率逐步提高，目前已超过90％。
劳动合同法第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，条例规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。条例未作规定的，依照劳动合同法及其实施条例执行。
问：如果事业单位出现人事争议，应如何解决？
答：事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。据此，条例原则规定：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。
与劳动争议不同的是，事业单位人事争议还包括工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，这类争议不属于平等主体之间的争议，不适用调解、仲裁程序。为此，条例规定：事业单位工作人员对考核结果、处分决定等不服的，可以申请复核、提出申诉。
一、适用对象
本办法适用于市直差额拨款事业单位、自收自支事业单位，以及部分因工作需要确需聘用编外人员的全额拨款事业单位。
二、编外聘用人员计划的确定
事业单位编外聘用人员是指市直事业单位在不增加人员编制和财政支出的前提下，为促进事业发展，可以通过购买服务的方式聘用的专业技术人员和工勤技能人员。编外聘用人员实行审批管理，但不纳入编制管理，财政不核拨经费。市直用人单位根据工作需要及自有资金情况，提出用人计划，经主管部门同意，报市直事业单位编外聘用人员工作领导小组确定。
三、编外聘用人员的聘用程序
（一）用人单位凭市直事业单位编外聘用人员工作领导小组核定的用人计划组织公开招聘。
（二）聘用岗位分为专业技术岗位和工勤技能岗位。
（三）聘用条件。专业技术岗位编外聘用人员原则上应为具有大专以上学历的专业技术人员，首次聘用的人员年龄一般不超过35周岁。
（四）招聘方式。专业技术岗位编外聘用人员要通过公开招聘的方式进行。招聘工作要按照公开、公平、公正的原则，严格按规定程序操作。对重点院校的本科生和紧缺专业的人才，可采取综合素质测试、考察等形式聘用。
（五）组织实施。编外人员招聘工作以用人单位主管部门为主组织实施，市人社局予以指导。用人单位主管部门要制定招聘工作方案，明确招聘人数、学历层次、专业要求、招聘方式、招聘程序等，经市人社局审核同意后组织实施。
（六）聘用手续办理。对按规定程序招聘的人员，由各用人单位主管部门将拟聘人员基本情况在政府或部门上公示，接受社会监督。公示无异议的'，由用人单位与拟聘人员签订劳动合同。
四、编外聘用人员的人事管理
（一）编外聘用专业技术岗位人员人事管理
市直事业单位编外聘用专业技术岗位人员可由用人单位自行管理；也可通过市公共就业人才服务机构进行人事劳动保障事务代理。通过市公共就业人才服务机构进行代理的，市公共就业人才服务机构负责办理以下各项代理业务：
1、签订人事劳动保障事务代理协议。用人单位持本单位证明与市公共就业人才服务机构签订人事劳动保障事务代理协议。
2、为用人单位提供劳动合同文本。协助用人单位根据相关法律法规规定，按照公平、公正、协商一致的原则与编外聘用人员依法签订劳动合同，并进行用工备案。
3、档案免费托管。用人单位应按照人事劳动保障事务代理协议，将聘用人员档案交市公共就业人才服务机构进行托管。用人单位按劳动合同签订的工作内容和标准，对聘用人员的工作进行年度考核，考核工作结束后，写出总结报告，连同《年度考核登记表》交市公共就业人才服务机构存入本人档案。
4、代办专业技术职务评聘。按照个人申报、社会评价、单位聘任的原则，参照事业单位在编同类人员的评审办法进行，由市公共就业人才服务机构代为办理专业技术资格评审材料的申报。专业技术职务的聘任由用人单位自主决定。
（二）编外聘用工勤技能岗位人员管理
编外聘用工勤技能岗位人员由社会劳务派遣机构进行劳务派遣，其人事管理按相关劳务派遣管理规定执行，劳动合同由社会劳务派遣机构与其签订。
五、编外聘用人员的工资福利待遇和社会保险
（一）编外聘用人员的工资福利待遇由用人单位和被聘用人员商定。
（二）用人单位要依法为被聘用人员（专业技术岗位）按本市企业标准缴纳各项社会保险费。
（三）编外聘用人员（专业技术岗位）按规定缴纳养老、医疗等各种保险费后，市人力资源和社会保障部门按规定为其建立个人帐户，所需要缴纳的费用由用人单位和个人按规定承担，财政不拨款。
（四）按本办法规定建立各种保险帐户后的编外聘用人员（专业技术岗位）达到法定退休年龄，累计缴费年限满15年以上的，按本市企业单位退休人员的办法计发养老金。编外聘用人员参保缴费达不到规定年限的，可按本人自愿继续交费或一次性返还养老保险费个人缴费部分，同时终止保险关系。
六、组织领导
为加强对编外聘用人员工作的组织领导，市政府成立市直事业单位编外聘用人员工作领导小组。领导小组主要由市人社局、编办、财政局、监察局、法制办负责同志组成。领导小组的主要职责是：受理和审定各用人单位提出的用人计划，监督编外聘用人员的程序和政策落实，清理各单位随意聘用行为。
七、其他事项
（一）户口、党团关系和计划生育管理。编外聘用人员（专业技术岗位）的户口、党团关系及计划生育等，由用人单位负责管理，市公共就业人才服务机构协助做好有关工作。
（二）劳动合同的变更、解除和终止。劳动合同期限一般为3年，合同期满聘用关系终止，根据工作需要，符合续聘条件的可以续聘。用人单位与编外聘用人员双方协商一致，可以变更、解除劳动合同。
（三）编外聘用人员（专业技术岗位）的流动。市直事业单位编外聘用人员在原单位解聘后1年内，市直其他有编外聘用计划的事业单位拟聘用的，可简化程序，主要根据被聘人员的学历、专业、能力素质和聘用单位的条件要求，经聘用单位主管部门同意后签订劳动合同，其在原工作单位的聘用年限可合并计算为连续工龄。
（四）本办法未尽事宜，按照国家、省有关法律、法规和政策规定执行。
为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，人力资源和社会保障部于2011年出台了《事业单位人事管理条例》，规定新进人员应公开招聘。2011年11月24日，国务院法制办公布《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，面向社会各界征求意见。2014年5月15日，国务院公布了《事业单位人事管理条例》。共10章44条，自2014年7月1日起施行。这是中国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。
2014年4月25日，国务院签署第652号国务院令，于5月15日正式公布《事业单位人事管理条例》(以下简称《条例》)，这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。《条例》共10章44条，自2014年7月1日起施行。
《条例》适应事业单位改革发展的新形势新要求，从国家法规层面将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理，以及法律责
《条例》的颁布和实施，对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，具有十分重要的意义。
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第一章 总 则
第一条 为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。
第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。
县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。
事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。
事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
第二章 岗位设置
第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
第三章 公开招聘和竞聘上岗
第八条 事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：
(一)制定公开招聘方案；
(二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；
(三)审查应聘人员资格条件；
(四)考试、考察；
(五)体检；
(六)公示拟聘人员名单；
(七)订立聘用合同，办理聘用手续。
第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
(一)制定竞聘上岗方案；
(二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；
(三)审查竞聘人员资格条件；
(四)考评；
(五)在本单位公示拟聘人员名单；
(六)办理聘任手续。
第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。
第四章 聘用合同
第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。
第十四条 事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。
第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
第十六条 事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。
第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。
第五章 考核和培训
第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。
第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。
第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。
第二十三条 事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。
工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。
第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。
第六章 奖励和处分
第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：
(一)长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；
(二)在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；
(三)在工作中有重大发明创造、技术革新的；
(四)在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；
(五)有其他突出贡献的。
第二十六条 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。
第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。
第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：
(一)损害国家声誉和利益的；
(二)失职渎职的；
(三)利用工作之便谋取不正当利益的；
(四)挥霍、浪费国家资财的；
(五)严重违反职业道德、社会公德的；
(六)其他严重违反纪律的。
第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。
受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。
第三十条 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。
第三十一条 工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。
第七章 工资福利和社会保险
第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。
事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。
事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。
事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
第三十四条 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。
事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。
第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。
第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。
第八章 人事争议处理
第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：
(一)与本人有利害关系的；
(二)与本人近亲属有利害关系的；
(三)其他可能影响公正履行职责的。
第四十条 对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。
第九章 法律责任
第四十一条 事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第四十二条 对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。
第四十三条 事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十章 附 则
第四十四条 本条例自7月1日起施行。
第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
第三章 公开招聘和竞聘上岗
第八条 事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：
（一）制定公开招聘方案；
（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；
（三）审查应聘人员资格条件；
（四）考试、考察；
（五）体检；
（六）公示拟聘人员名单；
（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
（一）制定竞聘上岗方案；
（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；
（三）审查竞聘人员资格条件；
（四）考评；
（五）在本单位公示拟聘人员名单；
（六）办理聘任手续。
第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。
2008年3月，根据2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的制定事业单位人事管理条例的要求，原人事部会同中央组织部起草了《事业单位人事管理暂行条例（送审稿）》，报请国务院审批。
2011年，国务院法制办在充分听取有关部门、地方政府和事业单位意见的基础上，会同国务院有关部门反复研究、修改，形成了征求意见稿。11月24日，国务院法制办公布《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》（共十章68条），面向社会各界征求意见。
2014年2月26日，国务院第40次常务会议审议通过《事业单位人事管理条例（草案）》。
2014年4月25日，总理李克强签署国务院令（第652号）。
2014年5月15日，国务院公布《事业单位人事管理条例》全文（共十章44条），自2014年7月1日起施行。
事业单位人事管理条例
第一章总则
第一条
为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。
第二条
事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
第三条
中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
第四条
事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
第二章岗位设置
第五条
国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条
事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条
事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
第三章公开招聘和竞聘上岗
第八条
事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
第九条
事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：
（一）制定公开招聘方案；
（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；
（三）审查应聘人员资格条件；
（四）考试、考察；
（五）体检；
（六）公示拟聘人员名单；
（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
第十条
事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
（一）制定竞聘上岗方案；
（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；
（三）审查竞聘人员资格条件；
（四）考评；
（五）在本单位公示拟聘人员名单；
（六）办理聘任手续。
第十一条
事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。
第四章聘用合同
第十二条
事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
第十三条
初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。
第十四条
事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。
第十五条
事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
第十六条
事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
第十七条
事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
第十八条
事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。
第十九条
自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。
第五章考核和培训
第二十条
事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。
第二十一条
考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。
第二十二条
考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。
第二十三条
事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。
第二十四条
培训经费按照国家有关规定列支。
第六章奖励和处分
第二十五条
事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：
（一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；
（二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；
（三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；
（四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；
（五）有其他突出贡献的。
第二十六条
奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。
第二十七条
奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。
第二十八条
事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：
（一）损害国家声誉和利益的；
（二）失职渎职的；
（三）利用工作之便谋取不正当利益的；
（四）挥霍、浪费国家资财的；
（五）严重违反职业道德、社会公德的；
（六）其他严重违反纪律的。
第二十九条
处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。
第三十条
给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。
第三十一条
工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。
第七章工资福利和社会保险
第三十二条
国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
第三十三条
国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
第三十四条
事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。
第三十五条
事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。
第三十六条
事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。
第八章人事争议处理
第三十七条
事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
第三十八条
事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
第三十九条
负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：
（一）与本人有利害关系的；
（二）与本人近亲属有利害关系的；
（三）其他可能影响公正履行职责的。
第四十条
对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。
第九章法律责任
第四十一条
事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第四十二条
对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。
第四十三条
事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十章附则
第四十四条
本条例自2014年7月1日起施行。
一、河西学院农学系团总支、学生会的工作对内应体现为满足广大同学的正当要求，维护广大同学的正当权益；对外应体现为维护系及团总支、学生会的形象、荣誉和利益。学生干部应本着认真、务实、负责的工作态度，积极、主动、高效地开展各项工作。
二、为了更好地实现对团总支、学生会干部的管理和监督，提高团总支、学生会干部的素质，严肃团总支、学生会干部的纪律，促使团总支、学生会干部更好地开展工作，保证团总支、学生会工作效率，团总支、学生会特制定本制度。
第一条团总支、学生会干部任职的基本条件
（一）团学干部在个人思想政治方面，应做到成熟稳重，作风正派，原则坚定，组织纪律性强，无任何违纪违规记录。
（二）团学干部应能够正确处理学习和工作的关系，做到学习工作两不误，使自己的学习成绩原则上达到河西学院学生会干部的基本要求。
（三）团学干部应具有较强的组织能力、沟通能力和协调能力，在工作中能积极主动，有计划性、针对性、高效率地完成本职工作。
（四）团学干部应具备相关的工作经验，即具有在以前参与学生干部相关工作半年以上的经历，且有较好的工作业绩。
（五）团学干部应具有积极投身于系团总支、学生会工作的热情，有广泛的群众基础，具有较强的责任心和吃苦耐劳的精神。
第二条团总支、学生会干部的职责及纪律
（一）团总支、学生会干部的职责
1．团学干部应认真对待本职工作，善始善终，不计较个人得失，将为同学服务作为自己的工作目标和指导思想；
2．团学干部对组织安排的任务应坚决完成，每位学生干部应对本职工作的完成情况负责；
3．团学干部应与团总支、学生会领导经常沟通，交流汇报本部门的工作情况及工作计划，并获得上级领导的帮助与建议；
4．团学干部应经常与本部门干事交流，了解他们在工作中的困难与障碍，并耐心指导他们完成本职工作，建立良好的上下级关系；同时，团学干部应注重培养本部门骨干干事，使其在实践中增长学生工作的能力；
5．团学干部应当关注团总支、学生会的整体工作及运行情况，诚恳地指出团总支、学生会工作中的不足之处，积极向主席团提出适当的工作意见和建议，使得团总支、学生会能够真正做到为广大同学服务，不断向前发展。
（二）团总支、学生会干部的纪律
1．团学干部应严格遵守国家法律法规、校纪校规以及本学生会的章程、制度等；
2．团学干部应服从团总支、学生会的整体安排，能够积极配合其他部门共同开展工作，坚决执行河西学院农学系团总支、学生会主席团做出的一切决定；
3．团学干部应维护河西学院农学系团总支、学生会的良好形象，不得做出任何有损于农学系团总支、学生会形象的行为。
第三条团总支、学生会成员考核制度
（一）考核标准
1．坚持四项基本原则，严格遵守学校及学生会的各项规章制度，积极参加团总支、学生会组织的各种活动；
2．积极参加校园文化活动和体育锻炼，达到《大学生体育合格标准》；
3．加分标准（内部审核）
（1）开会出勤情况。学期全勤加5分；
（2）能认真完成临时分配的（包括部门间）各项重要工作的加5分；
（3）为学生会总体工作提出有较高价值建议并被采纳，实践结果较理想的加5分；
（4）获得各项校级及以上等级证书者加5分，获得各项校级及以上等级荣誉者加5分；
4．扣分标准
（1）开会无故缺席一次扣2分，无故早退视同缺席一次扣2分，开会迟到一次扣2分；
（2）开会时影响开会秩序被点名批评者一次扣2分；
（3）部门里安排任务没有按时完成或完成质量不好者一次扣5分；
（4）对部门安排任务拒不接受者一次扣5分；
（5）不配合其他成员工作的（经部长认定）一次扣5分；
（6）学习成绩不及格者一门扣5分，且本学期考核等级不能为优秀；
（7）在公共场所、宿舍区、教学区严重影响团总支、学生会形象的违纪行为者（抽烟、喝酒、赌博等），本学期考核等级为不合格；
（8）受学校处分的一次扣5分，且本学期考核等级不能为优秀，情节严重者本学期考核等级为不合格；
（二）考核方法
1．考核总评定在每学期期末进行，分为期末考核和平时考核两部分，其中期末考核包括自我评价和他人评价；
2．团总支、学生会干事的他人考核由同部门干事、部门负责人完成；部门负责人的他人考核由部门干事、主管负责人完成；主席团成员的考核由所分管部门部长，主席团其他成员及辅导员老师共同完成；
3．平时考核情况随时登记在《河西学院农学系团总支、学生会考核表》中；
4．考核基础分为60分，即在此基础上进行相应的加分和扣分（无上下限）；
（三）考核等级
1．考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；
2．（二）60分以下为不合格；60分以上（含）为合格；70分以上（含）为良好；80分以上（含）为优秀。
第四条团总支、学生会评优制度
（一）优秀学生干部
1．坚持四项基本原则，具有坚定正确的政治方向，热爱党，热爱社会主义；
2．符合《河西学院学生手册》中“优秀学生干部”的评选标准；
3．遵守学校的各项规章制度，敢于和不正之风作斗争；
4．关心集体，团结同学，助人为乐，不参加营利性活动；
5．本学年中考核等级为优秀；
6．积极参加团总支、学生会组织的各项活动，有创新和实干精神；
7．有一定的组织领导能力，有独到的想法和讲求效率的办事方针，工作表现突出；
8．对人诚恳，责任心强，勇于开展批评与自我批评，在部门里有较高的威信；
9．积极参加校园文化活动和体育锻炼，个人素质全面发展。
（二）优秀团干部
1．坚持四项基本原则，严格遵守学校及学生会的各项章程制度，积极参加团总支、学生会组织的各项活动；
2．遵守校纪校规，无不良行为（如抽烟、喝酒、赌博、打架等），能起模范带头作用；
3．积极参加团的各项活动，有某类专长。
4．尊重师长，团结同学，举止文明，行为端庄。
5．对学校做出突出贡献（如为学校争得荣誉等）
6．热心学生会工作，全心全意为同学服务，工作认真负责；
7．有创新意识，能配合各部负责人出色完成任务。
8．在团总支、学生会工作一学期以上，并且本学期中考核等级为优秀；
备注：院优秀学生干部评选参照《河西学院学生手册》中“优秀学生干部”的评选办法。
第五条团总支、学生会成员调配
（一）干部调配
1．在职干部有下列情形之一，可向主席团申请调换职务：
（1）对现任工作不能很好地履行职责，缺乏开展现有工作的能力和动力，而对其他工作具有较强的工作能力和工作兴趣；
（2）有其他需要进行工作调配的特殊原因。
2．干部调配的程序主要分为两种情形：一种是团学干部本人向主席团提出书面申请调换工作，另一种是主席团视工作状况直接调配干部工作。个人申请调换工作应先向主席团提出书面申请，说明申请调换理由与调换意愿部门，主席团经研究后，做出是否批准调配的决定。如批准调配，完成规定程序并将相关资料于秘书处存档。主席团在直接调配干部工作时，征得调配干部本人和相关部门干部意见后完成规定程序并于秘书处存档。干事调配由双方部长报由主管负责人批准。
（二）干事调配
1、团学干事有下列情形之一，可向部长申请调换职务：
（1）对现任工作不能很好地履行职责，缺乏开展现有工作的能力和动力，对其他工作具有较强的工作能力和工作兴趣；
（2）有其他需要进行工作调配的特殊原因。
2、干事调配的程序主要分为两种情形：一种是干事本人向部长提出书面申请调换工作，另一种是部长视工作现状直接调配干事工作。个人申请调换工作应先向部长提出书面申请，说明申请调换理由与调换意愿部门，部长经与本部门其他负责人及相关部门负责人研究决定后，做出是否批准调配的决定，如批准调配，应及时上报各分管负责人。分管负责人再根据具体情况决定是否进行调配，如批准调配，应及时上报主席团。主席团经研究决定，做出是否调配干事工作，如批准调配，则干事可调换到相应部门工作，如不批准则不可以随意调动。部长在直接调配干事工作时，必须事先征得干事本人和相关部门干部的意见。正式调配干事工作后，应及时上报分管负责人，再由分管负责人上报主席团。各分管负责人必须对干事调配事项及时备案。
第六条干部罢免
（一）团总支、学生会在职干部有下列情形之一，主席团应及时罢免其所任职位：
1．因违反校纪校规而受到相应处分或违反《河西学院农学系团总支、学生会章程》者；
2．干部在任职期间严重失职，在工作中出现重大失误，造成比较恶劣的影响；
3．干部在本职岗位上玩忽职守或是能力有限，怠于履行或无法履行自己的干部职责；
4．干部自身的日常生活、言行举止等不检点，在工作中严重损害系及团总支、学生会的良好形象；
5．学生会干部在具体的工作中，出现假公济私情况的，经调查取证确认后，情况属实；
6．应当进行干部罢免的其他情形。
（二）干部罢免的程序
1．学生会秘书处应很好地履行监督各级干部的职权。一旦发现个别干部有上述行为发生，应及时地向主席团汇报，随即展开相应的调查，并最终提交一份详细的情况说明；
2．主席团在接到办公室提交的书面汇报后，应及时与该干部进行谈话，进一步确认相关情况。若情况属实，主席团应在一周内提出该干部的罢免及相关接任干部的调配方案；
3．主席团将办公室的书面报告和新的干部调整方案，进行民主讨论经批准后，该干部调整方案实施生效；
4．该罢免及调动方案生效后，主席团及时通知相关当事人，并于秘书处存档。
第七条干部辞职
（一）在职干部有下列情形之一，可向主席团书面申请辞职，经批准后即可离职：
1．因个人健康问题不能坚持正常工作的；
2．无法协调好工作和学习的关系，成绩明显下降的；
3．自身领导和组织能力不够，无法正常开展相关工作的；
4．不能很好地处理与同事之间的人际关系，在工作中缺乏相应的群众基础；
5．无法履行干部工作职责的其他原因。
（二）现任干部辞职应向主席团提出书面申请，说明辞职理由。经主席团经研究后，做出是否批准辞职的决定。如批准辞职，应及时通知系相关职能部门。
第八条干部培训
（一）由办公室制定《河西学院学生干部培训意见和建议调查表》，每学年初进行调研，根据调研结果做出本学年的干部培训要点及计划。
（二）办公室将干部培训计划上交至主席团，由主席团经批准后方可执行。
（三）培训过程中，学生干部须按时参加，无故缺席者将在干部量化考核中扣分。
（四）培训签到情况和培训内容由办公室记录并存档。
（五）培训结束后，由办公室制定《干部培训意见反馈表》，对干部培训工作进行调查，写出总结报告，并将培训过程中相应资料存档。
（六）培训的内容
1．思想政治素质的培训：学生干部要加强理论学习，提高政治觉悟和思想道德水平，树立为人民服务的观念；
2．人员岗位培训：学生干部在岗时要明确岗位的职责要求，学习岗位所需要的业务知识和基本的工作方法；
3．工作能力培训：通过各种方式培养学生干部的组织能力、沟通能力、社会活动能力等素质。
第九条附则
（一）本制度解释权最终归河西学院农学系团总支、学生会所有。
（二）本制度自颁布之日起生效执行。
一、用人申请
1.用人部门根据本部门用人需求情况，填写《用人申请表》，上报行政人事部。
2.行政人事部根据岗位配置，核实是否需求，确认有无内部横向调职的可能性后，写出复核意见，并上报总经理审批。
3.总经理审批后，行政人事部按用人需求实施招聘。
4.新增用人岗位，用人部门填写《增岗需求申请表》，详细填写新增岗位编制、新增岗位职责描述和增设新岗的理由，由部门经理签字确认，行政人事部经理签署意见，总经理签字审批。
5.岗位需增设新编，用人部门填写《增编需求申请表》，详细填写增编理由、增编数量等，并由部门经理签字确认，行政人事部经理签署意见，总经理签字审批。
二、招聘
1.招聘准备。行政人事部根据招聘需求，拟定《招聘简章》，内容包括公司简介、招聘岗位、应聘人员基本要求、报名方式、报名时间、报名地点、公司待遇，以及其它要求。
2.确定招聘渠道。行政人事部根据招聘岗位人员要求特点，确定招聘渠道，选择科学有效的招聘办法。
3.招聘接待。招聘接待由行政人事部人资专员负责，根据应聘人员的自身素质、求职意向等进行初次筛选，确定招聘意向岗位合适人选，并上报行政人事部经理。求职人员需填写《求职人员登记表》。
4.确定初试人选。行政人事部经理根据应聘人员条件，确定初试的人员以及初试时间、地点，人资专员通知应聘人进行初试。
5.初试。初试由行政人事部经理负责，从应聘者的形象仪表、语言表达、求职动机、工作经历、前职表现、受训状况等方面进行综合衡量，确定复试人选，并在《求职人员登记表》签署意见。
6.复试。应聘各部室普通工作人员的复试，由各部室经理负责，主要从应聘人员的专业知识、业务技能、工作经验等几方面进行考评，并在《求职人员登记表》签署意见。应聘部门经理和高级管理人员，由总经理进行复试。
三、七天试岗
1.试岗审批。求职人员经初试、复试合格，还须经总经理审批方可上岗试用。
2.试岗通知。行政人事部人资专员负责试岗通知，要求试岗人员携带相关资料办理试岗手续。试岗人员需交纳本人身份证、户口本、学历证明复印件各一张和一寸彩色免冠照片三张，同时携带本人户口本、身份证原件进行验证。生产工人入职前要求提供县级以上(含)卫生防疫部门检验的健康证明。
3.到职确定。行政人事部人资专员为试岗人员办理试岗手续，填写《到职通知单》和《备品领用通知单》，并经部门经理、行政人事部经理和财务经理签字确认。
4.七天考评(即周测评)：行政人事部、用人部门对新进员工的工作表现、业务能力、技能水平等要进行综合测评，填写周测评表。
5.周测评合格，行政人事部下发《薪金通知单》，报送财务部。
6.试岗时间是七天。7天试岗本人感觉不胜任或考评不合格被辞退的，无薪资。
四、背景调查
试岗期内，行政人事部对拟聘人员身份、履历的真实性等情况进行审查、核实。对部门经理、销售、保安、财务、库房管理员等重要岗位的拟聘人员，行政人事部和员工所在部门经理、直属领导要深入到其户口所在地和居住地进行调查和家访，了解其家庭生活环境，以及家庭成员的工作、生活状态等，并填写《重要岗位人员背景调查表》，由部门经理、行政人事部经理签字确认，上报总经理签字审批。
五、担保
销售、保安、财务、库房管理等与公司物资财产安全息息相关的重要岗位以及户口在外地的求职人员，必须经过担保，方可入职。担保人须持有本地户口和正式工作单位证明等有效证件，并和被担保人一同签署《特殊岗位担保书》。
六、上岗培训
试岗人员在试岗期间，行政人事部和职能部门将对其进行企业文化、规章制度、业务技能等知识的培训。具体安排如下：
(1)行政人事部对新入职员工进行企业文化、规章制度、机构设置、岗位描述、行为标准等方面内容的。培训，并进行初步的考试测评。
(2)部门经理安排相应负责人对新进员工进行业务技能、操作流程、岗位规范等方面内容的培训，并进行简单测评。
七、正式试用
1.新进员工通过7天试岗，经考评合格正式试用。试用期为1-2个月，试用时间从七天试岗的第一天开始计算。
2.试用期工资执行公司《试用期工资管理规定》。
3.对于工作能力、业务技术水平高于拟聘岗位要求，并且有相同岗位三年以上工作经验的特殊优秀人才，经七天试岗考核成绩特别优异的，可免于试用，但需经总经理审批。
八、转正考核
1.员工在试用期间，所在部门要对其日常工作表现进行跟踪考评，并填写《试用员工跟踪考核月测评表》上报行政人事部。
2.试用员工试用期满前，行政人事部和员工所在部门还须对试用员工进行转正考核。员工所在部门负责业务技能、操作流程、岗位规范等知识的深入测评；行政人事部负责企业文化、规章制度、行为标准等知识的深入测评。
4.根据周测评、月测评的考核结果，员工成绩优秀，表现良好，能够掌握胜任本职工作，可免一个月试用期。
5.员工在第一个月试用期内考试测评未能通过，但通过日常表现跟踪测评考核，有发展潜力，可以继续试用一个月。如果第二个月仍不合格，可辞退。
6.经考核合格的试用期员工填写《转正申请表》，由行政人事部上报总经理审批。
九、录入存档
1.对于公司正式录用的员工，行政人事部要为其建立健全的员工档案，分别建立员工电子档案和书面档案。
2.员工书面档案包括《应聘人员登记表》、《新进员工到职单》、《重要岗位人员背景调查表》，《特殊岗位担保书》、《试用员工跟踪考核周测评表》、《试用员工跟踪考核月测评表》、《员工转正申请表》、《晋级申请表》、培训考核试卷、转正考核试卷、《劳动合同》、奖罚档案等有关资料。
3.员工档案的录入由人资专员负责。
十、调配
1.公司根据员工的自身素质、工作表现及能力，为其选择适合发展的平台，给予合适的岗位变动或职位调整，也可根据工作需要，经领导班子研究决定，随时调动任一员工的职务及部门。
2.员工岗位或职位发生变动时，需填写《岗位调动单》。员工原部门经理签署意见，拟调入部门经理签字确认，行政人事部进行审核，并报总经理审批。
2.职务晋升。员工职务晋升填写《员工晋级申请表》，由总经理签字审批。晋升后的试用期为1-2个月。期满后由本部门领导或主管领导考核，报行政人事部和总经理审批。
3.平调。员工在同一级别的岗位间进行调动，需填写《岗位调动单》。新岗试用期为一个月，在公司工作满三年或者有从事新岗工作一年以上经验者可免于试用。员工岗位变动需总经理审批。
4.降职。降职员工填写《岗位调动单》。降职员工可免于新岗试用，直接发放新岗位转正工资。
5.岗位交接。经调整后，员工离开原职时应办妥移交手续。填写《工作交接清单》，并上报工作交接书面说明，由部门经理或主管领导监督交接，办妥移交手续方可就任新职。
6.工资变动。单纯工资变动，需填写《工资变动审批表》，经所在部门经理、行政人事部经理、总经理审批，工资从总经理审批之日起执行。
十一、外培
1.由公司出资参加外部培训的员工，培训前需与公司签订培训协议。
2.员工接受培训后，在协议约定的服务期限内不得提前辞职。
3.接受培训员工因特殊情况辞职，必须符合协议中的相关规定，经公司同意后方可离职。
4.未履行服务期限的约定，擅自离职，公司将拒绝为其办理档案关系转移，并依法追究其法律责任。
十二、离职
1.员工离职分三种：自行请辞、解聘离职、被公司辞退。
2.员工不论何种原因离职，均需办理离职交接手续。未办理离职交接手续擅自离职，无薪资待遇，同时公司拒绝为其办理档案关系转移。
3.离职申请。员工自行请辞，需提前一个月向所在部门经理提出离职申请，说明原因，并形成书面报告，上交到行政人事部。
4.离职面谈。对于自行请辞的员工，所在部门经理和行政人事部经理要与其进行离职面谈，记录原因，写出意见。部门经理级人员和公司高管人员离职，须经总经理做离职面谈。面谈应深入了解员工离职原因，对绩效良好、德才兼备的员工应努力挽留；对去意已决的员工，要重点了解其工作进展情况和日常工作流程等，并审查其了解公司机密的程度，以便于公司采取相应的离职应对办法。
5.离职审批。员工离职需填写《离职申请表》，由部门经理、行政人事部经理、总经理签字审批。
6.工作交接。交接工作由离职员工本人、接任人、部门经理等共同办理，离职员工要出具书面《工作交接说明》，详细描述工作职责、日常工作流程、正在进行的工作事项、未完成工作事项、工作需注意事项、工作方法、工作备品用品的存放使用等等，接任人、部门经理要签字确认。《工作交接说明》一式三份，接任人一份，员工所在部门备存一份，上报行政人事部一份。
7.办理离职。离职员工须按《离职交接清单》，办理离职手续。员工所在部门负责对离职员工的工作交接进行签字确认；财务部负责对离职员工借支状况、培训费用状况等进行审核；行政人事部负责计算员工当月出勤天数、收回《员工手册》、审核离职员工接受培训状况等；后勤部负责为员工办理退宿。
8.离职通知。行政人事部要进行离职员工登记，并于每月15日之前将《员工离职通知单》报送公司财务部，作为工资发放依据。员工擅自离职，各部门经理要在第一时间知会行政人事部，未办理离职手续人员工资不予发放。
9.薪资核算。离职员工统一在每月实际发薪日结清上月薪资。若对公司物资财产和社会声誉造成损害，应给予公司相应的经济补偿或追究其法律责任。经济补偿从该离职员工工资中扣除。被公司开除人员、擅自离职人员无薪资。
10.离职归档。员工办理完离职手续，行政人事部须将其个人档案及离职相关资料一同存入离职员工档案中。离职员工档案一般在公司继续存放三年后销毁。
11.离厂。离职员工办理完各项离职手续后，由行政人事部开具《行李放行通知书》，离职员工凭《行李放行通知书》携带私人物品离开公司，当班保安在《行李放行通知书》上签字确认后交行政人事部存档。
为切实提高我公司人员的整体素质，促进煤炭工业健康可持续发展，根据（晋政办发〔20xx〕61号）、（晋煤劳发〔20xx〕1166号）和临汾市煤炭工业局推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程的要求，到“十二五”末基本实现煤矿从业人员队伍专业化，促进我公司的各项工作健康、稳定、可持续发展，结合我公司实际，特制订本管理制度。
一、技能人才队伍建设目标
1、高级技师
到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技师技能（一级）《职业资格证书》达到0.27%以上。
2、技师
到“十二五”末，我公司特有工种取得技师技能（二级）以上《职业资格证书》达到2%以上。
3、高级工
到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技能（三级）以上《职业资格证书》达到15%以上。
4、中级工
到“十二五”末，我公司特有工种取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》达到40%以上。
二、加大特有工种职业技能鉴定工作力度
要建立健全职业技能培训制度和职业技能鉴定机构，完善技能人才培养体系。要加快市煤炭职业技能鉴定站的建站工作，根据鉴定许可范围，严格标准、规范程序、认真做好鉴定工作。煤矿企业新从业人员，必须通过专业技能培训和职业技能鉴定，获得初级（五级）以上《职业资格证书》，方能独立上岗。煤矿企业要将职业技能培训和考核鉴定工作纳入年度工作计划，确保职业技能培训和考核鉴定所需经费足额到位。
三、加强专业技术人员职称评聘工作
要积极做好调入、引进煤炭专业技术人才职称资格的审核确认工作。要注重做好与职业资格制度的衔接工作，对已取得煤炭相关专业执业资格的，煤矿企业可根据工作需要，按有关规定聘任相应专业技术职务。要根据有关规定建立专业技术人员继续教育的管理制度，促进煤炭专业技术人员专业水平和创新能力的提高。要建立健全聘期考核制度，强化专业技术人员聘期考核。
四、创新煤炭人才工作机制
坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略，加大煤炭人才工作力度，创新人才工作机制，形成吸引、培养、使用、稳定人才的良性机制，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。煤矿企业作为人才工作的主体，要深化企业用人制度改革，为各类人才成长营造良好的环境。要通过多种途径培养人才，着眼发展和需要，加大对人才的培养和使用，有计划、有目标地进行知识更新和岗位历练，促进优秀人才脱颖而出。要创新人才使用机制，坚持遵循人才发展规律，把人才素质能力与岗位要求结合起来，使各类人才各得其所、各展所长，做到因才适用。要加大人才引进力度，以煤炭高层次人才和紧缺人才为重点，制定引进规划，拓宽引进渠道，提供发展平台，落实各项待遇，加快引进步伐。
五、大力开展职业技能竞赛活动
开展职业技能竞赛是激励从业人员岗位成才、技术创新的有效途径和重要手段，也是实现“人本安全”的重要环节。制定全市煤炭行业职业技能竞赛管理办法，加强职业技能竞赛管理，建立表彰激励机制。要以全市煤炭行业职工技能大赛为牵引，形成覆盖全市煤炭行业的。职业技能竞赛体系，营造“百个工种大比武，万名职工争状元”的浓厚氛围。煤矿企业要利用比武和职业技能竞赛这个活动载体，广泛开展以全员参与为基础，以岗位练兵为手段的竞赛活动，选拔、打造企业的“首席技师”、“技能状元”和“技能大师”，促进和带动从业人员队伍整体素质的全面提升，调动我公司职工的积极性。
六、强力推进班组安全建设
要按照张德江副总理在全国煤矿班组安全建设推进会上提出的“五个落实”要求，进一步加强组织领导，落实责任，健全班组安全生产管理体系，加强班组现场管理和教育培训，不断提升班组建设和管理水平，通过班组人人平安实现企业个个安全。要重视和发挥班组在员工教育培训中的主阵地作用，广泛开展岗位练兵、结对子、师带徒等活动，使班组所有成员熟练掌握安全生产操作规程和相应技术，提高防范事故的能力。要加大对班组长、特聘群监员等班组关键岗位人员的培养力度，不断提高他们的履职能力，充分发挥他们在安全生产中的重要作用。要积极推广班组成建制培训，不断提升安全生产组织管理、自觉抵制“三违”、业务保安、隐患排查治理、应急处置等“五种能力”，使班组成员真正做到不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害，努力实现人本安全。
七、加强对素质提升工程的监督检查
各级政府要切实加强对素质提升工程的监督管理。要将人员素质作为安全生产的第一要素，把人员是否达到准入标准和是否符合煤矿用工规定作为新矿井投产、复工复产的前置条件，加强管理。在日常监管过程中，要把素质提升工程的落实和推进情况、准入标准的执行情况作为各类安全检查、执法检查的重要内容，发现问题后，视情节轻重，按有关规定进行处罚。煤矿企业是素质提升工程的主体，要切实把素质提升工程的各项措施和要求落到实处。通过严把煤矿用工和用人关口，促进安全生产和行业整体素质全面提升。
八、完善以安全为中心和体现执业（职业）能力的分配办法
进一步深化企业内部分配制度改革，研究加强煤矿安全生产的企业内部分配办法，推行以安全为中心、充分体现执业（职业）能力的个人安全技能帐户和安全结构工资为主要内容的企业内部分配办法。建立和完善培训、考核、鉴定（评价）、待遇成系列，安全、技能、业绩、收入相结合的成才激励机制，对具备执业（职业）资格人员，要落实相应的津贴补贴。要不断提高各类技术和技能人才的政治、经济和社会地位，重奖各类发明创造、职业竞赛和评比表彰获奖人员。可以采取破格申报和晋升高一级执业（职业）资格；在提拔任用、工作安排等方面予以倾斜；农民合同工转为城镇合同工等方式进行奖励，充分调动从业人员学文化、学技能、岗位成才的积极性。
2014年4月25日，国务院总理李克强签署第652号国务院令，公布《事业单位人事管理条例》。《条例》共10章44条，自2014年7月1日起施行。这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。
《条例》适应事业单位改革发展的新形势新要求，将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理，以及法律责 《条例》的颁布和实施，对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，具有十分重要的意义。
《条例》规定，事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
《条例》明确，中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
《条例》规定，事业单位按照国家有关规定设置岗位，明确岗位类别、等级。事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。
《条例》规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件、列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。
《条例》规定，事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。事业单位应当根据不同岗位的要求，对工作人员进行分级分类培训。
《条例》明确了奖励的情形，确立了奖励的原则，明确了奖励种类。《条例》规定了处分的情形，明确了处分种类，提出了处分工作的要求，确立了处分解除制度。
《条例》规定，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
《条例》规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。《条例》特别规定，事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以申请复核、提出申诉。
《事业单位人事管理条例》公布，并将于2014年7月1日起施行。
数据显示，我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人。近2年来，我国事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，但还存在一些问题。比如，能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立；聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；奖惩等激励保障机制不够健全；人事争议处理依据不够明确等，这些问题都需要通过专门立法加以解决。国务院法制办、中央组织部、人力资源和社会保障部有关负责人15日对即将施行的《事业单位人事管理条例》中，关于事业单位岗位设置、事业单位应当如何进行公开招聘和竞聘上岗等内容进行了解读。
相关负责人表示，分类设置岗位有利于转换事业单位用人机制，实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变，调动不同岗位工作人员的积极性和创造性。2006年，原人事部发布《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。2011年中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，“公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权”。据此，《条例》规定了岗位类别、等级和设置程序等内容。
针对事业单位如何进行公开招聘和竞聘上岗的问题，相关负责人表示，2005年原人事部发布《事业单位公开招聘人员暂行规定》，要求事业单位新进人员实行公开招聘。在此基础上，《条例》明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员应面向社会公开招聘。考虑到事业单位种类多、行业差别大，《条例》仅对公开招聘的范围和基本程序作了规定。
相关负责人表示，考虑到竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一，《条例》仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定。下一步，人力资源和社会保障部、中央组织部还将制定事业单位工作人员竞聘上岗办法。
2002年国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，将聘用制确定为事业单位的基本用人制度。相关负责人介绍，聘用合同签订率目前已超过90%。根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，《条例》规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。
第一章 总 则
第一条 为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。
第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。
县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。
事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。
事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
第二章 岗位设置
第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
第三章 公开招聘和竞聘上岗
第八条 事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：
(一)制定公开招聘方案；
(二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；
(三)审查应聘人员资格条件；
(四)考试、考察；
(五)体检；
(六)公示拟聘人员名单；
(七)订立聘用合同，办理聘用手续。
第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
(一)制定竞聘上岗方案；
(二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；
(三)审查竞聘人员资格条件；
(四)考评；
(五)在本单位公示拟聘人员名单；
(六)办理聘任手续。
第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。
第四章 聘用合同
第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。
第十四条 事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。
第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
第十六条 事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。
第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。
第五章 考核和培训
第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。
第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。
第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。
第二十三条 事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。
工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。
第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。
第六章 奖励和处分
第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：
(一)长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；
(二)在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；
(三)在工作中有重大发明创造、技术革新的；
(四)在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；
(五)有其他突出贡献的。
1、标志着我国事业单位人事管理进入了法制化的新阶段。
2、是做好事业单位人事管理工作的基本依据和准则。
3、对于规范和加强事业单位人事管理，保障事业单位工作人员合法权益，建设高素质事业单位工作人员队伍，促进公共服务更好更快发展具有十分重要的意义。
4、明确人事争议的处理。
5、建立完善能进能出、能上能下的用人机制。
第四十四条 本条例自2014年7月1日起施行。
全额拨款
全额拨款事业单位
这种管理形式，一般适用于没有收入或收入不稳定的事业单位；如学校、科研单位、卫生防疫、工商管理等事业单位，即人员费用、公用费用都要由国家财政提供。采用这种管理形式，有利于国家对事业单位的收入进行全面的管理和监督，同时使事业单位的经费得到充分的保证。
参照公务员
“参公(即参照公务员)”是一些涉及国家安全，对政策和经济管理工作有明确辅助作用，以及明显以社会公益性为属性的事业单位。
岗位绩效工资
由人力资源和社会保障部负责起草制定的《事业单位岗位绩效工资制度》将出台，《公务员实施地区附加津补贴方案》也将进入起草制定阶段，为下一步公务员工资改革作准备。
事业单位养老金应向公务员看齐
随着一部分事业单位被纳入政府机构，公务员队伍的人数将进一步增长，公务员工资制度改革和津补贴问题也需要有明确规定。
虽然在有的地方公务员津补贴已经规范，但大部分地方都还没有规范，除了人保部和财政部规定的津补贴外，当地又额外自行出台了津补贴，带有随意性。而且东中西部差异巨大，部门之间差异巨大。
一、考核制度：
事业单位考核制度是事业单位根据有关法律法规，按照管理权限，对其所属的各级各类职员、专业技术人员和工人的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度进行考核并作出评价，而且一此作为工作人员晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇的依据的制度。
二、工资制度：
工资是对劳动者进行个人消费品分配的一种形式，工资制度是有关工资形式，工资标准和工资支付原则、办法的总称。工资分配原则有一下四点：
1、在科学分类的基础上，依据按劳分配原则建立体现事业单位不同类型，不同行业特点的工资制度与机关的工资制度挂钩。
2、通过建立符合事业单位不同类型、不同行业特点的津贴、奖励制度、是工作人员的报酬与实际贡献结合，克服平均主义。
3、根据国民经济的发展，有计划地增长工作人员的工资，并能与企业相关人员的工资水平大体保持平衡。
4、对到边远地区及在脏、库、累、险岗位的工作人员，要在工资政策上给予倾斜。还要建立地区津贴制度，理顺地区工资关系。
三、专业技术人眼职称制度：
专业技术人员职称是根据实际需要设置的工作岗位，是具有明确责任，任职条件和任期，并具备专门业务知识和技术水平的人能担任的工作岗位。
四、培训制度：
培训是单位为了提高工作效率和提升在社会中的形象，使其成员通过学习和培训，在知识、技能和工作态度上得到改善、发展和完善的，有利于单位和社会发展，有利于个人成长的一项有计划，有目的和系统的活动。
事业单位人事管理制度改革历程
1994年人事部发布《专业技术资格评定实行办法》初步规范我国专业技术职务系列职称评定制度。
1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。
XX年6月中央办公厅在《深化干部人事制度改革纲要》中提出一系列指导建议，包括事业单位要进一步推行聘用制度，建立推行岗位管理制度，管理人员实行职员制度，改革事业单位收入分配指导以及发展规范人才市场等。
你，中共中央组织部、人事部、科技部、教育部、文化部、卫生部联合发布关于深化科技、高等学校、文化、卫生事业单位人事制度改革的实施建议。
XX年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。
XX年人事部印发了《事业单位工作人员考核暂行规定》规定提出推行聘用制度的基本原则，同时对事业单位人员聘用的程序、聘用合同的内容、考核制度、解聘辞职制度以及委聘人员安置等作出规定，事业单位的人事制度改革进入一个新阶段。
XX年1月1日起执行的人事部颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》是为了实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质而制定的，是事业单位人事管理制度改革的一个新亮点。
XX年，人力资源部和社会保障局在组建后的第一次新闻发布会上宣布，将尽快做好《事业单位人事管理暂行条例》的修改完善工作，争取条例早日出台。
事业单位人事管理制度改革的指导思想
我国事业单位人事管理制度改革的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照完善社会主义市场经济体制的要求，树立和落实科学发展观、科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，落实科教兴国战略和人才强国战略。