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1、我国的一些电气制造企业，他们仍然保持着原有的发展模式和发展体系，没有对企业的发展模式和方向进行改进和创新，也没有加大对专业人才的使用以及没有学习、借鉴一些好的发展观念和技术。因此，要想让我国的电气制造业更好的为人们服务，能够更快的提高我国的经济发展能力，那么就要充分的重视人才的培养和使用，以及加大对人才的管理的力度。企业要吸收更多的技术人才来提高电气制造业的生产和制造产品的能力，以及对技术人才科学合理的管理和分配，提高他们的技术水平，不断的完善和改进企业的发展模式，从而生产制造出更多的新产品，有效的提高制造业的综合实力。企业的生产水平和能力的提高，是企业能否稳步、健康发展的重要因素，因此提高电气制造业的科技生产能力，为企业带来更好、更有效的生产水平。并且学习外国的先进的技术和模式，不断的完善我国的生产模式和发展观念。
2、随着我国的发展，虽然我国的经济实力和科技发展水平都有了很大的进步，但是在人才的运用方面，我国对人才的使用体系还不够完善，还存在一些弊端。我国的一些生产制造，还处于发展和进步阶段，应该吸收和引进一些适合并有利于企业发展的技术人才。然而，根据目前的调查发现，我国很多的企业在人才的使用和管理的水平上存在许许多多的毛病。例如：在对一些人才选用时，对应聘者的情况了解程度还不够深，对他们的专业技能水平没有很好的认识，一些应聘者通过关系应聘成功，这种现象非常的多。因此企业要想很好的迅速发展，就应该在人才选拔和应聘方面加大力度。在企业里，一些专业技术人才在自己的工作职责方面没有认真的负责，不能按时上班和参加会议的现象越来越多。企业要想健康发展，就应该将专业技术型人才，有效地运用到各个行业和领域中，并且制定管理规范，例如：上班签到制度的实施，月终总结会议的开展。人才资源的充分利用是促进我国各产业快速、稳定、可持续发展的重要的动力和保证。人才是第一生产力，具有一流的人才团队和能够让人才创新、创新的政策和环境，人才资源作为科学与技术的载体，发挥着重要的作用。我国经济的发展需要技术的创新来提高各行业的发展和进� 创新需要人才，因此技术创新在我国的经济发展中起着很重要的作用。
二、人才管理的创新方法
（一）人才资源是第一资源
在我国人才的运用和管理方面，我国对人才的管理力度还不够，没有一个科学有效的管理模式。如今，我国缺少很多的专业技术创新人才，并且培养技术创新人才的意识程度比较淡薄，一些技术人才的思想观念比较陈旧，以及企业对人才的培养模式比较单一。因此，需要我国人们改变思想观念，寻找适合我国国情的管理方法，从而培养适合我国发展和需求的有用的人才。在人才的使用需求上，加大对人才的选拔的力度和范围，对一些专业型人才进行定向的培训，完善和加强所学的专业。并且不断的完善和改进对人才的管理制度和体系，以及对管理体系不断的创新。寻求适合企业发展的新方式和方法，改变和完善人们在生产车间的工作方式、生产流程以及加强协作关系，从而有效的提高了企业生产的效率和质量。一些企业在人才市场进行选拔应聘者时，不可以急于求成，要对应聘者有一个充分的认识，在进行人才面试时要加强对他们的考察力度，提出一些专业知识的问题，让他们发表一下自己的看法。在人才市场上，很多的应聘者都是刚刚毕业的大学生，对自己的专业知识和技能没有应用到实践中，从而缺少本专业方面的工作经验。因此对这些优秀的应届毕业生，应该给予一定的机会，不能因为没有工作经验就被否决。对这些应聘成功的毕业生，在他们的工作实习期内应该加强他们的培训工作，让他们在工作领域的基层做起，给他们制定工作计划和任务。对这些人才进行有效的管理和培训，通过对他们进行有效的分类，从而根据他们的特长和技能，合理的将他们应用到一些需要的岗位和行业上来。
（二）内部人才选拔和外部人才的引进
人才资源是科学与技术的载体，在企业的发展历程中，起着非常大的作用和效果，并且发挥着与物质资源同等重要的作用。对人才资源进行科学有效的利用，是促进企业发展的重要动力和保障。因此要在各个行业里对一些技术人员进行培训和管理，从而提高了他们的实力和水平，从而进一步将这些专业人才进行科学合理的运用到需要的工作中。在人才的管理方面，要建立人才数据库，对他们的相关信息进行整理，按照员工的工作经历、技能水平进行分类，从而更加有效、科学的分配到需要的地方，让他们的才华有效的发挥出来。并且将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理，对他们进行技术培训，
在对内部员工的管理方面，要定期对他们进行专业培训，提高他们的专业技能以及让他们学习到更多的专业知识，来弥补自己的不足；在员工之间，加强和制定赏罚分明的管理方案，对一些技能水平高、责任心强的人才，通过奖励的方式来鼓励他们继续努力，从而不断的提高他们的积极性，有效的将他们的专业特长和能力，科学的应用到各行业的发展中来。对在职的技术人员，要给他们制定有效的培训计划，让他们在工作中，也能够不断的完善和提高自己的能力。通过专业的培训，提高工作者的工作能力和素质培养，不断的为企业带来新的发展观念、方法和生产模式，不断的以提高企业的经济发展为宗旨。通过提高对人才的管理，推动技术的创新，从而减少对生产原料的浪费、减少对生产车间设备的损坏、延长设备的使用寿命和提高产品的合格率，降低不合格的产品流入到市场中。要不断的学习国外的先进技术，取长补短，不断完善我国的发展模式和观念，引进一些科技技术人才。给企业带来“新鲜血液”的同时，给企业带来生机与活力，使企业的发展向更高的层次目标前进，以及不断的在市场上稳住地位。在企业的组织机构和管理部门方面，应该不断的进行督促，提高他们的工作效率和职能，从而有效的开展他们的工作，有效的对企业里的专业技术人才进行管理和培训，以至于不断的提高企业技术的改进和创新工作。
（三）人才的培养方式要创新
我国处于经济的发展阶段，在人才培养的环节中，存在一些可以避免的问题，不可以始终使用死板的思想教育模式，应该在人才的管理方面有所突破。因此，在我国教育体制改革和发展的历程下，要对人才的培养模式不断的改进和创新，寻求更有利于人才管理的新方法。在我国的发展过程中，各个行业的发展，需要的是活泼的、对工作具有建设性和推动性、以及具有强烈责任心的专业技术人才。不管多高的科学技术水平，也是需要专业人才去开发；再好的工作岗位也是需要优秀的人才来任职，对专业人才的培养不应该是复制和粘贴的这种简单形式，而是应该对人才管理不断的创新和提高，加强对人才的管理力度。真正的人才是指，具有一定的专业知识，并且能够将技术有效的应用到工作中，以及有专业技能和对工作具有强烈责任心的工作者，并且具有强烈的事业心、责任心和积极进取的高素质人才。如今，由于经济全球化的深入发展，科学技术的进步，人才在激烈的市场竞争中非常的重要，因此要加快人才的发展和培养。我国一直以来对人才的使用工作都很重视，在改革开放以来，提出了很多加强人才管理工作的方法和措施，从而有效地培养了很多各个领域和行业的实用型人才。要对企业的生产技术和模式不断的创新，不断的提高生产的技术、能力和效率，加强对新技术的研究。
三、人才的科学使用推动我国技术水平的发展
1、我国是一个发展中国家，我国的人口非常的多，但是对于一些高科技的专业技术人才，我国目前还是比较的少。从目前的形式来看，我国的经济发展水平还比较的落后，还处在进步和完善的阶段。在关于人才的科学运用和管理的方面，人们的意识程度和认知程度还不够强烈，没有综合的考虑和科学有效的使用技术人才，以及没有将专业人才的才华和技能合理的应用到各行业的发展中来。一个企业要想健康、快速的发展和强大，就需要有专业技术型人才能够将自己的专业特长和才华应用到企业的发展中来。通过有效的使用技术人才，不断的提高企业产品质量和效率。并且不断的改进和创新企业的发展观念和发展模式，提高企业的生产效率和能力，不断的推出新的产品，满足人们的需求，产品的科技含量以及产品的售后服务质量，为企业带来更多的经济效益。总之，一切从企业的发展出发，将人才的能力充分的发挥出来，以及对人才合理的使用到各个工作岗位上来，带动和提高普通员工的技术水平。
2、从我国目前的发展情况来看，我国对创新人才培养的力度还有待提高，以及在人才培养的方法上也仍然存在着一些问题。我国的各高校以培养创新人才为目的，然而在培养和教育人才的方法上，我国的高等教育仍停留在传统教育模式上，对人才的培养缺乏创新性。大量的事例表明，人才的管理创新是推动我国技术进步的主要力量和方法。在我国技术的创新历程中，一些科技型的小企业和大企业都是一样重要的，我们应该以同种眼光来对待问题，不断的促进各企业和各个行业的发展。通过对人才的应用，来改进和完善企业技术创新，增强企业的技术创新。从我国的发展情况来看，为了提升企业自主创新热情，就要不断增强企业技术的创新，就必须要改进和完善企业技术创新的方案。应该要鼓励企业在对一些先进技术和设备引进的同时，还要对国外的先进的思想观念和技术知识有效地进行学习，取长补短，不断完善我国各企业的技术发展水平。
3、我国经济的发展观念要符合时代的发展需要和人们的需求，在我国的发展历程中，应该加强与邻国的友好关系，积极推动与邻国之间的合作关系，积极推动企业建立技术开发中心，提高企业技术的创新能力。企业技术开发中心的建设是企业技术创新能力的重要环节，也是企业自我发展、提高竞争力的内在需求和成为技术创新主体的必然选择。我国要培育企业技术创新主体，维护企业技术创新成果利益，以及优化知识产权，切实有效维护市场秩序，推进知识产权立法工作，完善知识产权法律体系。
四、结束语
现如今，社会和经济的发展脚步越来越快，创新人才一种珍贵资源的形式出现在人们的视线里。企业想要进行技术创新，就必须先开展创新人才资源的开发。而开发新的人才资源就是人才管理的创新。一个企业想要在发展中不落后于竞争对手，则需要在以人才管理的创新来推动技术的创新。只有人才和技术双发展，才能够做到在发展中不落伍，不落后。
（一）创新性人才给农产品加工企业的稳定发展提供了有效的保障
农产品加工是一个准入门槛低、市场竞 产品与服务创新的依托是创新人才，他们能够运用创新思维来应对瞬时万变的市场经济环境，优秀的创新人才是一个企业在变幻莫测的市场竞争中稳定发展的保障。
（二）创新性人才能给加工企业带来效益最大化
首先，技术与管理的创新能够提高加工企业的市场竞争力，使产品和服务得到消费者的青睐，为企业创造经济效益。其次，创新人才能够以较高的工作效率和创新能力减少企业的中间成本，以可持续发展为目标，节约资源并实现资源的再次利用，能够最大化实现自己的价值进而提升企业的价值。
（三）创新性人才能较好传承与发展优秀的企业文化
文化是一个企业的精神力量，每个企业都有属于自己的企业文化，它不但能够引导企业员工正确的思想价值观，还能激励创新行为的出现。高素质的人才能够更好地将自己融入企业文化之中，取其精髓，去其糟粕，使企业文化能够不断地发展传承。
二、湖南中小农产品加工企业创新人才现状、问题与原因
（一）现状及问题
1.中小农产品加工企业创新人才短缺
湖南规模以上工业企业拥有科技人员的统计数据，可以发现规模以上中小型企业无论是科技活动人员拥有量、具有高中级职称人员拥有量，还是硕、博毕业人员数量均远远低于大型企业；每个企业平均拥有的科技活动人员、高中级职称人员、硕博学历人数，大型企业分别是中小企业的143、139、395倍。湖南规模以上农产品加工企业的科技人员拥有情况，农产品加工企业的科技活动人员、高中级职称人员、硕博毕业人员相对量都比规模以上工业企业要低，分别只有规模以上工业企业52%、51%、25%的水平。因为缺乏规模以上农产品加工企业分类数据，若以整个规模工业企业数据的口径，即平均每个规模中小企业拥有的科技活动人员、高中级职称人员、硕博学历人数，相当于整个规模工业企业平均水平的54%、54%、29%来推算，湖南规模中小农产品加工企业拥有的科技活动人员、高中级职称人员、硕博学历人数，分别约为3.48，1.04，0.07。据湖南农产品加工行业权威人士判断，实际的情况比这一估算数据可能还要低，这是因为农产品加工行业社会地位、企业所处地理位置特殊性等对创新人才缺乏吸引力所导致。
2.中小农产品加工企业创新人才流动性大
笔者通过走访湖南某高校食品科学与工程专业负责就业的职能部门，调查获取的相关数据，100名本科毕业生，选择入职中小食品企业的11人，占比11%，这恰好反映了中小农产品加工企业创新人才管理方面的尴尬处境，在仅有的11位入职中小食品企业的毕业生10个月后有6位离职，离职率为54.5%。
（二）中小农产品加工企业创新人才管理问题的成因分析
1.行业社会地位不高，创新人才的流动性大
由于中小企业自身实力相对较弱，资金有限，从报酬、福利，包括企业的长期发展，都缺乏对创新型人才的吸引力。这些都是导致我省中小型农产品加工企业创新人才流失的重要原因。相当多的创新人才随着自身的综合素质的提高和行业从业经验的积累，选择跳槽到实力更强劲的大企业或沿海大城市。而随着人才的流失，中小企业的人力资本加大，加重了企业的负担，使其创新能力减弱，跟不上时代的步伐。
2.管理决策者自身素质先天缺陷，人才管理观念与方法落后
第一，不少中小农产品加工企业的管理者草根出生，缺乏系统的管理理论学习，自身素质不高，采取以亲情与血缘为纽带的家族化管理方式，缺乏战略眼光，缺少完整合理的组织结构设计，缺乏对创新人才的系统规划与管理。家族式管理方式的组织结构阻挡了高素质创新人才走向决策层的通道，限制了非血缘，亲情成员的发展空间，不利于创新人才个人与企业的发展前景紧密联系，融为一体。这样的管理方式，必然会大大挫伤创新人才工作的积极性与稳定性。这样必然导致创新人才对企业缺乏归属感，没有凝聚力。一旦个人与企业产生利益纠纷，很容易离职。第二，对创新人才管理在企业发展战略中的地位认识不足，忽视创新人才在产品与服务的生产环节中的重要作用，更忽略了产品创新在市场经济体制下的决定作用。这样就导致了中小企业对创新人才的职业生涯规划与管理缺乏针对性，具有管理上的盲目性与随意性，缺乏因人而异的理性分析。第三，一些农产品加工企业采取的仍然是传统的行政性人事管理。这种管理方式过于注重对员工的控制，缺乏对员工的尊重，相应的奖赏措施不够完善。过于重视短期内的业绩表现而往往忽略了员工的长期发展。这样会导致企业内部关系不融洽，缺乏人性化。
3.缺乏对创新人才的持续、长期培养投入
对于创新人才的培养从实质上来说是一种长期投资。中小企业的资金有限，规模较小，以及风险较大是我省中小农产品加工企业对创新人才持续投资培养的几大障碍。由于中小农产品加工企业创新人才的流动性大，故使得决策者更加忌惮对创新人员的长期投入与培养，以避免到最后“人财两空”的结局。中小农产品加工企业，往往因为自身的资金限制与战略眼光的短浅，对短期的技术人员培训都难以落实不到位，而长期，高投入的创新人才投资则更是成了一种奢望。这种状态则进而导致企业创新能力停滞不前，在创新意识与创新技术层面都会落后于时代的步伐，落后于同行业的竞争者，形成中小农产品加工企业经营压力进一步加大的恶性循环。
三、完善中小农产品加工企业创新人才管理的对策与建议
（一）构建特色企业文化结合待遇留人的管理制度
企业文化是企业在长期发展的情况下所产生的一种员工之间所共同认同的信念，信仰。它包括企业的经营哲学，道德操守，人际关系等，并依此表现出来的企业精神风范。增强创新人才对企业文化的认同感，有利于确立创新人才对企业的归属感，利于提高员工的工作积极性与工作热情。华为公司总裁任正非说过：“物质资源终会枯竭，唯有文化才会生生不息”。通过这种途径，可以使创新型人才对自身企业怀有高度的认同感与归属感，与之相成的就是一支高度凝聚力的企业的创新人才队伍。另外，科学合理的绩效评估结合待遇留人的制度会减少创新人才对酬薪与福利不满而造成的离职率。要在科学合理的前提下，实行一套“能者多劳，效率优先，兼顾公平”的酬薪制度。对于企业骨干与重要创新人员，要舍得付高薪。奖惩分明，把员工的奖金，福利，与职务的晋升与个人能力与工作绩效紧密的结合起来，使的创新人才获得的收入与福利与其自身能力相挂钩。
（二）建立有利于创新人才的激励机制，防止人才流失
创新人才不同于一般员工，其目标定位、价值取向与需求结构有所不同。因此在对其的激励上，要采取物质激励与精神激励、情感激励相结合的激励方式。在企业发展到一定程度后，可以考虑发展创新员工以技术持股，人才持股的企业发展模式，让创新人才与科技人员获得一定的产权。这样能够增强创新人才对企业的归属感，有利于刺激创新人才在工作中的积极性。除了物质层面，精神层面的激励也能起到较大的作用，因为创新人才对自我价值的实现有着更高的要求，精神层面的激励可以通过事业以及情感来实现。事业是创新人才实现自我价值的平台，企业如果能够营造一种积极进步的工作环境，给创新人才带来事业上的工作动力；工作中团结向上，友好合作的人际氛围能够给创新人才带来情感上的鼓励。中小企业家要以人为本，真正把尊重人和充分激发人的积极性、创造性放在首要位置，提高企业的凝聚力和向心力，为创新人才提供发展的机会，使创新人才的个人发展和企业发展融为一体。
（三）加大对创新人才的培养，投资力度
创新人才是企业科技创新的源泉。加大对创新人才的投资与培训，也就是中小企业为自身保持市场竞争力与未来的潜力的投资活动。通过对创新人才的培训投资，让创新人员获取更先进的技术，产品创新能力，进而发挥他们的创新能力为企业带来绩效。除此之外，决策层更是要把对创新人员的投资与培训作为一项长期的，重要的战略投资。十年树木，百年树人。人才的培养是个长期的过程，不是短期就能奏效的。中外大量的理论研究和实践案例表明，企业决策者在对创新人才的资金与培训上给予充足的支持，不仅能促进创新人才提高创新能力，创造和提升其个人价值，而且更能提升企业的文化建设和团队凝聚力，对提升中小企业核心竞争力将产生重要的作用。
（四）政府应重视中小企业创新人才的培养，给予相应扶持
大部分中小企业目前正处于发展的阶段，在很多方面特别是资金、规模上并不成熟，政府应该给与其相应的扶持。为了让各中小企业树立创新意识，政府可以给企业或者企业职员设立创新项目基金，由各个企业进行创新项目的申报，从中择优，这样一来，既能解决中小企业在科研上资金的短缺问题，又能能给各企业以及创新人才带来激励作用，除此之外，政府应推动企业与各科研院校、机构的合作，给具有发展潜力的中小企业提供一定的培训基金，为中小企业创新人才的培养提供条件。
四、结语
1.要分清“德”与“才”
人才的要求和标准，德与才的辩证统一，二者不可偏废，具有很强的现实针对性，对其他方面起着主导作用。没有才，德行再好，办不成事，也就难以掌好权、执好政。高素质的人才，必须是德才全优，既体现了崇高的德，又反映了高超的才，是人品、才干；既坚持德的高标准、高品格，又要坚持才的高水准、高能力，把握对事物有高超的辨别能力。在识别人才上，要把“德”放在重中之重的位置上，全面、科学、准确地把握德才的内涵和标准。要深入基层，调查研究，抓住本质，立足长远，看潜能，看发展，看创新。要认真负责考察分析、全面核实员工各种反映，实事求是评价人才的功过是非。要坚持用发展的眼光，引导人才加强道德修养，坚守道德底线，强化政治意识、责任意识、奉献意识，从动态中选用“政治坚定、技术精湛、业绩突出”的人，才能成就事业。
2.要摆正“德”与“才”
选拔任用时，要以“德”为前提、以“德”为先决，既要看德，又要视才；既要看表现，又要视实绩。人才有同样的能力，谁在德方面表现突出就提拔重用谁，失去了“德”，也就失去了资格。“德”能正其身，才能胜其任。“德”决定着才的施展方向，“才”要以“德”引领，才能干好工作。当今，社会上曾出现“干事的不如会说的；务实的不如玩虚的；正直不阿的不如投机钻营的”负面现象，问题主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。员工有看法，也往往集中在“德”上。员工的观察最清楚、感受最深切、答案最真实。在日益复杂的环境中，要认清那些阳奉阴违的无德之人、那些争抢功劳的缺德之人、那些吹牛拍马的失德之人。对于已在岗位上有思想品德问题的人，必须坚决调整下来；对于“德”不合格的人，坚决不能选拔重任，绝不能出于爱才、惜才，而忽视了德的素质，以致埋下隐患。有德有才要重用，有德无才可培养用，有才无德坚决不能用。要加强自身品德修养，“常
3.要识别人品德行
要准确识别一个人的人品德行，要注重横向比较，在比较中鉴别，在实践中评判。“德”的核心就是党性，“德”就是“政治品德，职业道德，家庭美德和社会公德”。“德”与“才”相比，“德”是第一位，是先决条件。领导者要有独具慧眼，善于发现人才，特别是潜在人才。要用全面的、历史的、辩证的、发展的观点，观察人才的工作圈、生活圈、社交圈的表现，坚持全面与重点、显能与潜能、优点与缺点、领导与职工相统一的观点，正确识别人才。厚德载物，德比智慧、知识和能力更为重要。智慧再高，无德就失去了光彩；知识再多，无德就无法发挥作用；能力再强，无德就会使才能害人害己。没有德，才就失去了它存在的价值。做人只有讲德，才能安身立命；当官只有重德，才能凝聚人心。要深入员工、慧眼识别，从履行岗位职责、完成工作任务、现实表现和个人利益方面，识别人才的人品德行。要深入了解、客观分析，作出准确的评价，才能把“老实人”与“老好人”区分开来，进入领导的视野，得到组织关注，才能确保把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工信得过”的优秀人才，选拔到领导岗位上来。
二、选人才，必须坚持“选贤任能、唯才是举”
选贤任能，必须以科学发展观，引导正确的用人观，重用对党忠诚、对民负责、对已严格和“贤”人才；对加快企业发展有思路、有办法、有成效的“能”人才。
1.要拓宽选人视野慧眼方能识英才。在现实中，人才往往不事张扬，不争荣誉，如果领导者视野不宽，就容易把人才看成庸才，难怪韩愈曾以“千里马常有，伯乐不常有”，感叹人才的埋没。一是用识人的慧眼。要出于公心，对企业负责，把众多的人才，汇聚到企业发展中来，充分发挥人才的作用，识才是关键。要通过深入基层，走访员工群众，了解人才；通过完成工作任务的工作能力，去发现人才；通过重要岗位上的表现，去观察人才；通过突发事件和关键时刻，去考验人才。二是考核评价方法。要借鉴现代人才学、管理科学等知识，建立科学的考核测评方法，对人才考核测评实行定量化、具体化，多层次、多方面、多渠道的评价人才，使之能挤干“水分”，考出实情。三是科学选人机制。要减少识人失误，关键在于走群众路线，充分发扬民主，注意群众公论，采取多种途径，让员工参与荐贤举能。要拓展选拔人才的监督渠道，防止个别人选人，靠少数人选人，少数人说了算。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，完善民主推荐、竞争上岗、公开招考等制度，让素质好的人有舞台，干好事的人有作为，让更多的优秀人才进入组织的视野。
2.要有用人的胆略
领导者不仅要善于识人，还应该敢于用人。要敢于任用年轻有为的人，年轻人思想活跃、敢于创新、工作有干劲。要敢于用曾犯过错误的人，积累了经验教训，不再犯同样的错误；要敢于用反对过自己的人，会产生“士为知己者死”的情结，怀有报答知遇之恩。一是破除习惯。常规不破，人才难得。要尊重人才成长的一般规律，又要把握优秀人才的特殊规律，选拔人才要讲台阶，论资历，是人才积累工作经验所必需的，也不能搞形式主义。对优秀人才敢于破格，讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，大胆把人才提拔到重要岗位上来。二是破除偏见。企业发展需要复合型人才，也需要各类专业人才，人才用非所长，如牛负重，劳而无功；人才用其所长，如鱼得水，成绩斐然，做到量才使用。三要破除杂念。要勇于冲破陈旧观念和习惯势力，还表现在自我否定、超越自我的精神上。选贤任能是对自己能力的一种挑战，要对优秀人才的才华和潜能，要有宽广的胸怀，让有潜能人才提拔上来，锻炼培养，做好传帮带，超越和取代自己，一旦人才堪当大任，自己不妨主动让贤，后来居上、后继有人，是社会进步、企业兴旺的标志。
3.要广聚天下贤才
优秀人才带来新的思想、新的理念和新的作风，为企业发展注入新的生机与活力。人才的聚集取决于用人机制、优惠待遇和适应环境。一是在用人上。要打破固定思维和传统限制，不管人才来自何方，不为私情所困、不掺杂个人恩怨、不以个人好恶和亲疏用人，要多看其所长、多看其优� 要破除狭隘思维方式，习惯盯着“熟人”，倾向选择“身边人”，狭隘考虑“小帮派”。二是在待遇上。“人们奋斗所争取的一切，都有与利益有关。”利益是事业的终极目的，利益是人才价值的体现，没有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要实行人才的优惠政策，应考虑人才的知识水平、技能经验的差别，衡量人才不同的技能，体现人才的自我价值。三是在环境上。“梧桐引凤”，要想引来金凤凰，首要栽得梧桐树。引进人才还要留住人才，留住人才比引进人才更重要。人才引进来了，不仅要有待遇，也要有环境，有舞台，才能留得住。要树立“尊重知识，尊重人才”的观念，营造“人人重视人才，人人追求成才”的氛围，通过“尊重人、理解人、关心人”等一系列喜闻乐见的活动，为人才提供一个温馨大家庭的环境。
4.要强化育人力度
“立身、立业，必先养德”，人的一生重在立德，贵在养德。“十年树木，百年树人”，“贤”和“能”不是天生的，要抓好人才的选拔管理，有意识、有重点、有计划培养人才，必须有更多的措施、更快的步伐、更大的作为，才能适应企业改革发展的要求。一是注意发掘“潜在人才”。一个人才的成长，必须经历一定的岗位锻炼，一段时间的工作考验，一些重大事件的历练，要坚持做到推选后备，在动态中培养适应企业发展的人才。对于成长期的人才，要实践锻炼；对于发展期的人才，要大胆举荐；对于成熟期的人才，要提拔重任。二是要有针对性的培训。按照“缺什么补什么”的原则，要有目的地让优秀人才下基层锻炼，多岗位的交流，提升人才的综合素质，为人才提供个人职业生涯发展的环境。三是创造实践锻炼的机会。人才成长有一个过程，企业必须着眼于育人。要有选择地强化跟踪，筛选出“潜在人才”，为他们脱颖而出创造条件，为企业发展提供栋梁之才，使人才既有专业知识，又有实践锻炼，有胆识、有闯劲，勇于改革，引导各类人才爱岗、敬业、奉献，才能造就出新时期的一代又一代合格接班人。
三、用好才，必须坚持“知人善任、人尽其才”
知人善任是领导者的重要职责和应具备的基本能力。要善于识别德才、选拔人才和用好人才，务必知人善任。知人是基础，是用人的依据；善任是目的，是用人的核心。不知人就无以善任，对一个人作出相应的评价，就应有其相应的岗位，让合适的人在合适的位置上。
1.要做到“人尽其才，才尽其用”
不同的人才在能力、性格和行为上各有差异，就应要求科学配置人力资源，以满足人才自我发展的需要。一是要“寸有所长，尺有所短”。要坚持用人之长、避人之短，坚决破除“任人唯全”的束缚，树立“看人看主流、看本质、看潜力”的观念，对人才看大功而不计小过；重大节而不求全美。在现实中，人才因学识、经历、年龄的个性的不同，具有不同的个体优势，或擅长协调、或精于业务、或勇于创新，一旦放错了位置，小则屈才，大则误事，必须根据人才的特点合理使用。二是要“量才录用，适才所用”。每个人的能力和特长有高低之别，工作岗位有难易繁简之分，不同的工作岗位对人才有不同的要求，让所有人才各得其用，让合适的人做合适的事，既保证人岗的最佳相适，又发挥人才的能力，达到人岗匹配的最佳绩效。三是要“不求所全，但求所长”。根据人才的不同素质、才识和能力，安排相应的岗位，从“短”中见长、扬“长”补短。“用得其人”，让所有人才能力与岗位要求相对应、个人素质与群体素质相匹配、个人目标与企业目标相一致，使事业因人而发展，人因事业而闪光。
2.要做到“疑人不用，用人不疑”
用好人首要以信任人为基础。用人不疑就要予以充分信任，信任可以给人以精神鼓舞，只有信任别人的人才能被人所信任。信任是一种催化剂，增强自信心，它能给以巨大的精神鼓励，使人达到忘我工作的程度。领导者对所用之人要授予相应的职责和权力，让他们放手工作，充分发挥聪明才智，才能才华尽溢，成就事业。一是用而不信，势必压抑。用人不疑的关键在于领导者要充分信任自己的下属，为其下属解决后顾之忧，感觉到领导者对自己的信任，若得不到领导的信任，是绝对不可能发挥全部才能，其聪明才智必然受到限制，造成埋没和浪费人才。二是用而任之，有职有权。经过全面考察录用的人才，领导者应大胆让其施展才华，有信任才有干劲，只要下属不违背原则，让其有职有权，真正感到在其位、谋其政；有其权、明其责。否则，不仅阻碍其才能的发挥，还会影响领导者事业的成功。三是明责授权，信任人才。智者用其谋，勇者用其威。现代企业各项工作千头万绪，领导者不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才，既然用之，就要明责授权，无需求全责备，才能发挥人才的作用。
3.要做到“组合人才，集聚效应”
企业需要人才，人才成就企业。用好一个人就会带动一大片；配好一个班子，就会焕然一新。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合问题，才能发挥其集聚效应。一是优势互补。在工作中，把两个能力、经历、性格、年龄相当的人才放在一起工作，很容易“碰撞”，如果一柔一刚，一男一女组合，结果就不一样。领导者要重视个体素质、群体结构，还要注意组合人才的知识结构、年龄层次、专业类型、性格特点等合理搭配，才能产生互补效应。二是求同存异。本着为职工谋福利、为企业谋发展，工作中难免会产生矛盾，引起误解。要做到有事多沟通、工作多商量、意见多交换，求大同，存小异，及时消除误会和隔阂，做到尊重人、信任人、理解人，要视野开阔、敢闯敢干，有一股“闯”劲；细腻平和、平稳推进，有一股“忍”劲，才能形成合作协调的良好关系。三是集聚效应。每一个人都珍惜在一起工作的机会，关键是团结共事、风雨同舟；平等相待，不搞亲疏；一视同仁、顾全大局。要凝聚班子集体的智慧，遇到难题帮助化解，遇到责任主动承担，遇到荣誉多一分谦让，班子成员的相互弥补才能达到1+1>2的效果。
4.要做到“能上能下，盘活人才”
在用人过程中，再高明的领导者也有可能失误的时候，一旦发现不适合的人虚占其位，就要坚决将其撤换。要坚持用制度来规范，用标准来衡量，用考核来评价，用措施来解决，为谁该“下”，凭什么“下”，提供“说法”，避免随意性。一是解决能“下”的问题。要准确评价人才的“德、能、勤、绩、廉”等综合考核指标，正确界定人才不称职或不胜任现职的具体标准，加强宣传和思想教育工作，通过民主测评、综合考核等多种方法确定什么人应该下、怎样下，拓宽人才“下”的渠道，让“下”的人心服口服。二是“盘活”出口，疏通渠道。要推行优胜劣汰、“平者让，庸者下”，让人才自觉树立危机感、使命感，在增长才干上下功夫。对那些工作表现、能力、业绩和职工反映都一般、甚至差的人才，从现职岗位上调整下来；对一些年龄偏大、或表现不突出的人才，及时进行调整。三是实行人才的动态管理。盘活用好现有人才，解决好紧缺人才的培养，让有本事、能干事、干成事的人有发展空间。以良好的用人观念，聚集各类人才，方可洼则盈，少则多，变人才洼地为人才高地，为企业发展提供强有力的人才智力支撑。
四、总结
用人之道，唯在得人。人才是企业发展之要，企业竞争力之本，企业生机活力之源。企业要树立人才管理的新观念，用企业发展凝聚人才，用崇高精神鼓励人才，用真挚感情关心人才，用适当待遇吸引人才。领导者要有识才的慧眼，又有举才的胆略，还有用人的本领，才能形成企业人才辈出的局面。
在互联网时代，各行各业都面临着格局的重构与企业的转型，传统的市场分配、商业模式遭受着颠覆性的冲击，人们的行为模式、沟通模式和消费模式也在被改变，但是机遇与危机是并存的。谁能最先盘活实体经营与网络经营的融合，谁将会快速做大蛋糕，渗透市场占有率。然而，企业能否在互联网经济中成功转变经营模式、管理方式，关键在于人才。人才是企业赖以发展的源泉，是企业形成独特竞争优势的根本。互联网时代对企业发展与转型的冲击，实际上是对企业人才管理的挑战，企业能否吸引具备专业知识和互联网技能的复合型人才，能否依靠互联网技术培育人才，能否在互联网时代打造自己的雇主品牌，才是企业在互联网时代顺利转型和发展的根本。因此，在互联网时代，企业要更加重视人才的管理与雇主品牌的建设，从人才队伍建设、人才工作和人才体制机制三方面进行深化改革与制度创新，从企业人才的总量、结构与效益三维度进行全面升级。拥有良好的雇主品牌，企业可以在互联网时代化危机为机遇，更有针对性地管理企业人才的选、用、育、留等环节，依靠复合型人才推动企业的发展与转型，业务的开拓与创新。
二、企业借力互联网平台创新人才的筛选与培育
伴随着互联网的冲击，越来越多的企业意识到互联网在人力资源管理中的重要性，并希望将其运用到人力资源的管理之中，形成信息流、技术流与人才流的合一。因此，雇主们首先开始将目光触及到网络社交媒体，依靠其庞大的用户量和信息资源，进行大数据的搜集与筛选，帮助企业招募目标人才，创新企业的招聘渠道。网络社交媒体依托于现实人际关系将用户信息构建到虚拟网络社区，其媒介具有传播速度快、范围广等特点，使用人群具备网� 例如，人人网、大街网、58同城、领英（LinkedIn）等网站其用户以在校大学生、在职白领和潜在就业者为主要群体，企业可以利用用户个人的公开信息浏览和筛选目标人才，并对其进行大数据的深度分析。进而建立求职者的性格图谱、兴趣图谱和关系图谱，深入了解求职者的性格特点、兴趣方向和社交圈子。国内有学者认为应聘者的非结构化和半结构化信息70%存在于以社交媒体为代表的媒介之中，这些因素在招聘决策和求职者的人生职业规划中都占有重要地位。因此，雇主可以通过互联网构建有效的人才数据库，定向挖掘目标人才，创新企业的人才招聘途径和人才考察方法，并为企业积累人力资源的战略数据。除此之外，越来越多的企业也通过互联网、移动互联等平台培育和发展人才，企业网站、网络信息共享中心、网络培训课程、微博、微信等媒介都成为了企业对内、对外分享和传播学习资料的重要通道，既可以让员工利用碎片化的时间进行自我学习与提升，也可以将企业内部的学习资料对外开放，提升社会效益，吸引潜在人才的关注。在互联网时代，企业可以依靠网络平台搜寻和传播定向的人才数据，同时员工和潜在人才也可以通过网络信息更好地了解雇主，对特定的企业进行关注与考虑，互联网正在成为雇主与雇员进行沟通的重要桥梁。
三、企业雇主品牌在互联网时代的建设与传播
雇主品牌战略是企业为了贯彻实施和支持总体战略而设计的长期人才规划系统，它代表着企业在人才市场上的定位，是公司对内部现有人才和外部潜在人才的“雇佣承诺”。良好的雇主品牌建设，可以使企业与人才之间产生强大的吸引力，让企业在人才市场上长久地保持知名度、美誉度。进而实现雇主品牌的价值变现，提高企业内部员工的工作满意度和组织绩效，降低企业人才的流失率，让企 实践证明，企业的雇主品牌是组织日积月累锻造出来的，是企业全体员工自上而下不断投入和践行出来的。在互联网时代，企业既要依靠网络积极主动地构建和传播雇主品牌，同时，网络也将企业暴露在了阳光之下，让公众可以全方位地了解和监督雇主，保障雇主承诺和企业社会责任的履行。雇主品牌是雇主与员工共同努力的结果，是双方在互联网时代共同承担的新使命。具体说来，企业雇主品牌能够在以下4点体现其价值并发挥战略作用。
1.坚守企业合法用工底线
优秀雇主、品牌雇主应该是对员工负责任的雇主，应该遵守《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》，重视有关员工保护、劳动保护的所有法规，承担企业的社会责任，切实营造好和谐、稳定的劳动关�
2.外部网络突出组织承诺
雇主品牌的建设需要企业明确一个良好的、差异化的、竞争性的雇佣承诺，这种雇佣承诺应该是使企业和员工能够成为利益的共同体。独特的雇佣承诺是雇主品牌的核心，差异化的员工工作体验是职业价值的定位。因此，企业应该着重对差异化的雇主承诺进行建设和传播，探索核心人才的工作期望，利用多媒体渠道打造雇主的良好声誉与吸引力。
3.内部网络沟通企业制度
雇主品牌的定位和价值主张应该与组织形态、企业文化、企业价值观相匹配。企业文化、经营理念要配合完善的制度体系加以落实并不断巩固。良好的人才管理和培养制度是企业选拔人才、使用人才和激励人才的手段与策略。但是，仅仅构建好企业的人力资源制度是不够的，还要不断地依靠互联网平台对内传播和营销，形成组织内部的认可与一致。只有良好的内部共识，才能发挥雇主品牌的内部作用。
4.线上线下引导公众舆论
良好的雇主品牌打造，除坚持不懈的内部建设外，更依赖于不断强化的外部传播与营销。企业需要通过新媒体、传统媒体、公关活动与招聘营销将企业雇主品牌推广出去。同时借用市场营销学的模型方法使企业雇主品牌与员工、顾客、社会建立联系，提升知名度和美誉度。企业在互联网时代雇主品牌的建设与传播是符合战略人力资源管理视角的新实践，是企业现代人力资源管理借网络平台这一“外脑”激发员工的工作热情，传播企业的组织文化与特征的新方法。因而，凭借卓越的人才管理，企业可以在互联网时代的大背景下适应外部市场的不断变化与冲击，平稳转型，做大做强。
关键词：经济，企业，管理，人才，
引言：本文从现状出发，根据市场上的动向引入管理，然后分析管理在企业上的作用，从人才，创新，诚信，基本法等方面进行阐述，最后谈谈自己的观点。
中国共产党第十七届中央委员会第三次全体会议，于2008年10月9日至12日在北京举行。会上强调由于全球经济增长明显放缓，国际经济环境中不确定不稳定因素明显增多，国内经济运行中也存在一些突出矛盾和问题。特别地国际形势发生新的复杂变化例如金融危机，国内来自经济、政治领域以及自然界的困难和风险接连发生，面对这样的环境，我国要从根本上对经济进行改革。那么管理便成了当今重要的话题。
在这里请允许我对企业管理做一些阐述：
随着社会的发展，管理一直都是社会上热门的话题，想现在的大学生也是喜欢金融管理专业，据2008的调查，管理专业是当今第而热门的专业，它仅仅排在金融之下，不说专业，看现在的形势，很多大老板都是从就业中走出来的，因为从就业中，他们学到了更多的社会经验。管理经验就是其中重要的一部分。以前有人说过一个企业好不好关键看他里面的管理系统严不严密。其实也是。
既然管理那么重要，那么我们从哪做起呢：
首先，作为一个企业，首先要看企业的经营状况和企业的规模。比如说，资金方面够不够？人才方面，信息方面等等
一般采取如下方法
1人才是企业的栋梁；
因为一个企业要在打进社会，不是靠普普通通的几个人就能搞定，如果是这样，谁不想开公司，是吧，从根本来说，人才是企业的栋梁，在资金允许的情况下。专门挖掘人才，看现在那一个有影响力的企业不是挖掘大学生的。关于保留人才，国内企业界最流行一句话：待遇留人，感情留人，事业留人。越优秀的人才越渴求发展，越期望拥有更大的发展空间，以满足个人成就。所以说，企业可以通过不同的方式挖掘人才。例如高薪，奖金等等的方式进行挽留，但对于一些企业规模不大的公司又如何呢？
再此，由我说下我的看法：首先据调查，大部分的学生希望到公司后可以一个自己发展的舞台而不是跟这别人的脚步走，好多公司就是让学生根据公司的要求的，不能这不能那的鬼规定，所以一小的企业可以通过给学生提供一个学习的舞台。另外，由于学生的自尊心比较高，一些大规模的企业是不是对他们设定严格的规定，让学生失去了兴趣与动力所以小企业可以太幅度的听取他们的意见，还有经常对他们的业绩进行评比，可以的话可以搞一些活动拉近老板与员工的距离，不要摆什么臭架子。
人才的作用不只这样，高质量的人才不但可以提高企业的营业额而且能更快的获取市场信息。毕竟经济师离不开市场的，所以要想搞好企业，要时不时注意市场的动静，例如，现在最欢迎的是什么，那个商品的利润高，那个地方需求大等等。有了人才就可以帮企业获取更多的市场信息。
但根据近几年的情况，人才流失非常严重。为防止这些这些情况出现。要做到：
1.以人为本，就要实行人性化企业管理
实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性，不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。不想有些企业那样把员工看成奴隶，叫他们做什么就得做什么，不做就得骂。那样哪有员工会全心全意的为你打工的。
2.给员工一些空间，在实现企业共同目标的前提下，应给员工更多的“个人空间”。据调查，大部分的企业都是“服从式”的管理，好像员工失去了他们发言的权利，对于员工的提议，很多企业老板连看也不看，其实员工也想提高他们的见识，当他们提出建议时，应该给予一定的认同。还要给他们更多的支持，另外给予他们更多的发展空间。
3.新的思维是企业的潜力：
创新是一个民族的不竭动力。创新不但适用于政治而且使用于经济，看现在市场上许许多多的企业像雨后春笋那样，面对企业间的竞争，市场的变化，除了要人才外，还要创新，作为一个企业，我们要的不仅仅是现在有的东西，我们要的是创新，社会在发展，如果我们还是停留在现在，我们可能已经落后别人一大截了。伟大科学家达尔文，说过，“适者生存”
的确，商场如战场，如果我们创新，我们就会落后，就会被社会淘汰。我想只有创新。只有进行了思想上的创新，管理上的创新，技术上的创新后才有可能持续保持自己的竞争力。并且创新在各行各业都是一个非常值得企业经常提醒自己的一个话题，尤其是对一些高新技术企业，更应该把创新作为最重要的战略步骤。想现在的一些大企业，它们走的就是创新型的。特别对于一些刚打入市场的企业，如果没有加紧创新思维，我看很难再维持，加上现在的金融危机的影响。如果我们永远都做一个追随者，明日可能就是我们关门之际。像现在的宝钢虽然有一些保守型，但它已经走创新的道路，靠着自己市场上的优势，一步一步的走进了社会的最前列。
例如：在拓能进入这个市场前，浴霸高端市场已基本上被奥普这个大品牌垄断，而中低端市场则充斥着大量的杂牌产品，使浴霸市场鱼龙混杂。但在短短几年后，拓能突出了杂牌军的包围，彰显出品牌效应，又避开了领导者的锋芒，以差异化取胜，一跃跨入浴霸市场一线品牌的行列。刚进入时，拓能并没有资金优势做后盾，作为一个弱势的后来者，该如何在激烈的竞争中快速取胜？
靠的就是创新。
4加强诚信，诚信是一种无形的资产。
诚信自古就是中华民族的传统美德，不管是道德上还是市场上，它依然是占有比较重要的地位。在企业上，它是一种无形的资产。浴霸这个行业主要生产厂家都集中在浙江，除了奥普等因抢占了市场先机并进行大投入的广告宣传而树立了品牌外，大部分都是抄袭模仿、低价格冲击市场的杂牌产品，还有对销售者说，那是他们的产品，对消费者大打包装。不久，当消费者知道后，消费者对大部分产自浙江的产品缺乏信任。还有一些洗发水公司，请了一些名人做广告，当时，很多人处于对名人的追棒，对该产品大量的购买，结果出了问题。从此，不但是公司关门，就连那代言人也受到影响。还有就说最近的牛奶，本一直有好称号的“伊利牛奶公司”，“蒙牛”公司，因为近来被检查出牛奶有质量问题，看看它们那么大的公司也面临关门的危机。所以说，作为一个个企业的管理人，除了要加强别的方面也要加强诚信方面的管理。
以上是企业的基本财产。
要想真正的打进市场，还要一下的基本法：
1.合理的制度。一家企业，要有一定的机构，比如说，经理负责干点什么，秘书干点什么，财政部门干点什么……这都需要有合理的规定。我认为，对于一些小的企业或刚打进市场的企业，，一般采取“营销直线型组织方案”。就是说，经理策划营销计划和一些活动，如果可以经理带头去搞好，安排各部门执行工作；主管就负责监督一些部门的工作情况，负责整理一些文档等等。这样从各方面入手，更能了解企业各方面的情况，便于管理。而对于比较大的企业则采取第二种策略“直线和职能型组织”，因为企业的工作较多，不能一一管理所以首先对自身内部控制进行全面深入的自我评价，出具对外报告，然后由注册会计师再对企业内部控制进行专项审计，发表审计意见。在监控过程中，审计可以帮助企业进行全面的风险评估。分工合作能更好的利用时间去观测市场的动向和计划具体执行什么。最好就有新增加的职能部门和营销信息部门和广告部门等等分工合作。
2.加强企业内部竞争。为了要使员工更加勤奋的为公司服务，要时不时的对他们的业绩进行评比。再此可以采用以下方法就是把竞争引入企业内部。例如，一个部门把他们的完成品或半成品卖给另外的部门，或到市场上销售，不过要按照市场的价格。这样我们就可以看到那个部门是不是把价格提高了，这样就可以判断出哪个部门的效率。另外可以
做一个月末总评，每个员工通过全企业的屏评比出一个或几个优秀的，然后给予一定的奖励，让其它员工也能认真负责，这样，我们就可以起到效应作用，共同把企业搞好。
3.通过比较，学习交流。因为现在有些员� 所以企业可以通过员工的教育，员工的交流，企业可以派一些人员到别的公司交流，或且组织人员进行培训和到好的企业上学习。或到外国学习交流，这样不但可以学到先进的技术，还可以加进员工之间的交流。通过比较中美两国企业在财务管理方面的差异及其原因，有助于我们认识财务管理发展的规律，借鉴美国先进的理财技术方法，以丰富和发展我国的财务管理理论与方法，提高企业财务管理水平。
我的看法：社会在发展，企业要跟上轨道，面对内外环境的日益复杂化，以及企业间竞争的日益激烈，企业经营风险不断提高，企业除了要加强其他方面外还要对企业加强管理，管理从不同的方面出发，从人才，再从创新和诚信，基本法强调企业的法宝—管理。一个科学的管理制度对企业的发展非常的重要。
文献：
1.《管理经济学》主编：聂鸣，张克中，买忆媛；出版时间：2006-5-1
2.《企业管理基础》，主编：中国纺织出版社，2005年
3.代企业管理学》，主编：伍爱、黄瑞荣，暨南大学出版社，2003年
4.《管理全书》—主编：赵涛2008年2月
关键词：泉州市；工业企业；人才现状；经济发展
一、引言
长期以来，人们一直认为在土地既定的条件下，经济的增长取决于劳动者与劳动资料和劳动对象的投入。在科技革命和知识经济迅猛发展的今天，这种看法已经不够全面。当今社会经济发展的推动力量和劳动生产率提高的重要原因，已经不仅仅是土地、劳动力数量和资本数量的增加，更重要的是人的知识、能力和技术水平的提高，也就是劳动力素质的提高；生产的决定因素已经不是空间、能源和耕地，而是劳动力质量的改善。因此，人力资源开发的有关理论和实践就日益引起了人们多方面的关注。
人力资源开发理论是在古典经济学和马克思主义经济学关于人力资本的理论以及以舒尔茨为代表的现代人力资本理论的基础上，于20世纪50年代后产生和发展起来的。随着西方人力资源管理思想的出现、行为科学研究的不断深入以及人力资本理论和人力资源学说的形成，人力资源开发这一概念逐渐为人们所接受。20世纪80年代中期，人力资源开发理论传入我国后，有关它的研究活动迅速得到了各方面的重视和较快的发展。中国人民大学公共管理学院董克用教授认为政府在创造人力资源成功发展的环境方面有极为重要的作用[1]。北京大学的萧鸣政、饶伟国认为人力资源开发是人力资本理论在现实管理过程中的运用[2]。泉州经济始终以较高速度发展，其中工业经济增长的贡献功不可没。这些增长的数据虽然是改革开放政策正确性的有利证据，然而我们更关心的是经济高速增长背后的动力因素。以创新为特征的知识经济正在兴起，其发展主要依赖人力资源，生产力更多地体现出属人的特性。是否拥有和保持一支规模宏大的高素质的人才队伍已�
二、泉州市工业企业人才现状及经济现状
（一）人才现状
现在，整个泉州市工业行业中从业人数有1480769人，主要集中在纺织服装、鞋、帽制造业、皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业、非金属矿物制品业、工艺品及其他制造业，而且高学历和高级技术人员也大都集中在这些行业。整个工业企业人才匮乏。拥有大学本科及以上学历的从业人员仅占整个工业行业从业人员的1.4％，高级技术人员急需补充。同时从业人员的分布也呈现地区性特征：石狮和晋江共容纳了泉州工业行业60.54％的从业人员。
资料来源：由泉州市经济普查年鉴（2004）的数据整理得到
（二）经济现状
泉州市工业总产值近五年来以15.54％的平均增长速度保持着增长，2004年实现工业总产值24889762万元，比上年增长19.9％。港、澳、台商投资工业企业和私营企业分别实现工业总产值6416468万元（占泉州市工业总产值25.78％）、5880780万元（23.63％）.纺织服装、鞋、帽制造业、非金属矿物制品业、皮革、毛皮、羽绒及其制品业的比重分别为14.82％、13.87%、13.76%。从县（市、区）来看晋江市、南安市、惠安县实现工业总产值的比重分别为31.86％、13.90％、11.05％。
三、泉州市工业企业人才对经济的贡献分析
为了研究泉州市工业企业人才对经济的贡献，结合可得的统计资料，选择解释变量如下：按学历分的研究生及以上的数量X1，大学本科生的数量X2，大学专科生的数量X3，高中生的数量X4，按技术职称分的高级技术人员的数量X5，中级技术人员的数量X6，初级技术人员的数量X7；按技术等级分的高级技师的数量X8，技师的数量X9，高级工的数量X10，中级工的数量X11，并取工业各行业2004年总产值作为被解释变量（见表2）
备注：以上数据均由作者依据泉州经济普查年鉴（2004年）整理并运用软件分析得出。
结果表明，数量与工业产值的相关系数排名依次是：中级工（X11）,高中生(X4),大学专科生(X3),初级技术人员(X7),本科生(X2),高级工(X10),中级技术人员(X6),高级技术人员(X5),技师(X9),研究生(X1),高级技师(X8)。从这个结果可以大致看出，目前泉州市的工业经济还主要是依托量的投入的粗放型经济，人才对于的经济贡献还比较低。因此需要加快经济转型的步伐。
四、泉州市工业企业人才与经济结构存在的主要问题及原因分析
（一）人才结构存在的主要问题及原因分析
第一，工业企业拥有的人才的密度偏低，尤其是对技工的需求最为紧迫。皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业纺织业虽然拥有研究生的绝对比例（该行业研究生人数/整个工业行业研究生人数）高达19.28%，但该行业的研究生的密度只有0.079％,与研究生的密度为0.88%的通信设备、计算机及其他电子设备制造业和研究生的密度为0.6678%的石油加工、炼焦及核燃料加工业相比，就显得较低。拥有研究生的绝对比例是18.12%，密度只有0.1942%；纺织服装、鞋、帽制造业拥有研究生的绝对比例为11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱产业拥有本科生的绝对比例分别为14.92%、11.53%、15.04%，但密度为0.87％、1.75％、1.03％。而该比例排前的石油加工、炼焦及核燃料加工业和燃气生产和供应业分别为12.15％和7.59％。第三，石油加工、炼焦及核燃料加工业拥有高级技术职称的人才的密度为3.94％；燃气生产和供应业拥有高级技术职称的人才的密度为6.33％。这种人才结构的现状主要是由行业的性质决定。皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业、纺织服装、鞋、帽制造业及纺织业对技术及知识的要求相对较低，因而集中了大量的低学历和低技术的工人。
（二）经济结构存在的主要特征及原因分析
泉州是福建省东南部沿海唯一有煤炭资源的地区，84.2％集中在永春的天湖山矿区，68.42％的煤炭开采和洗选业集中在永春县，且煤炭开采和洗选业全部为内资企业，整个行业2004年全年营业收入79.61％来自国有性质的企业。安溪有着悠久的冶金历史。早在五代时，安溪就是铁银的主产地，所以71.79％的黑色金属矿采选业集中在安溪，铁矿和锰矿是安溪主要的黑色金属矿资源。民国时期，泉州地区皮革行业即有一定基础，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业集中在晋江，主要产品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。
2005年1月1日起施行的《外商投资产业指导目录》把化学纤维制造业和黑色金属冶炼及压延加工业中的直接还原铁和熔融还原铁生产归为鼓励外商投资产业。因此化学纤维制造业的全年营业收入中93.01％来自港、澳、台商投资的企业；黑色金属冶炼及压延加工业全年营业收入中85.38％来自外商投资企业。泉州市各个地区之所以呈现一定的产业特色，还与行业的外部效益有关。长期的发展使每个地区形成了完善的生产服务体系。从总体来看，港、澳、台商投资的工业企业和私营企业（从登记注册类型来看）、纺织服装、鞋、帽制造业、皮革、毛皮、羽绒及其制品业和非金属矿物制品业（从行业大类来看）、晋江市（从县（市、区）来看）实现工业总产值占泉州市工业总产值的较大比重。
五、对策分析
资本，人力，技术被喻为经济增长的引擎。针对人才的密度低、职业技能不够的问题，可以从以下方面努力。
（一）改进人才培养方式
目前社会出现了本科生同时“过剩”与稀缺的现象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才类型与社会需求脱轨的原因。对此，第一，可以借鉴香港地区的做法。根据各行业从业人员技术状况和未来需求拟定培养计划[4]，作为高校未来在招生的数量、专业及课程设置的参考。第二，延长义务教育年限，增加教育投入。根据目前泉州市经济发展水平，在9年义务教育基础上，增加教育投入，争取实施12-15年义务教育，着重发展泉州市社会经济发展所需要的中等、高等职业、大学教育。同时动员社会各方面的力量，多层次，多渠道筹集教育发展资金，鼓励社会办学。第三，职工培训经费可由政府、企业与员工个人共同承担。“知本”一旦转化为生产力，自然会给企业带来效益。此外泉州可凭借与港澳台深刻的地理、人文联系，引进三地相对富有的企业管理及科技人才。福建省已启动为期5年的“闽台、闽港澳人才合作平台建设工程”[5]。
（二）多渠道引进和留住人才
优秀的人才是免费的。采取高薪、重奖和税收优惠等措施来吸引优秀人才流入。此外泉州市还应该致力于营造一个廉洁、高效的投资环境，使行政审批流程化，缩短审批时间，同时也可杜绝行贿受贿的发生。
（三）转变思维，把握行业本质
香港中文大学郎咸平教授认为行业的本质对一个行业的发展是至关重要的[6]。例如服装行业的本质是缩短服装设计到生产、物流、销售之间的这一前导时间。一些成功的服装品牌也证明了这一点。另外我国的制造业尤其是纺织业主要是依靠成本优势参与到国际分工的生产环节中，企业的利润低，环境成本高，而且随着人民币的汇率走低趋势，耐以生存的成本优势也在逐渐被压缩，因此亟待寻找新的出路。产业整合是可取之道。以晋江、石狮的纺织业为例，每家企业都是一条龙体系。与其各家小打小闹，还不如精细分工合作，各自发挥并加强比较优势，充分扩大规模效益，共同享受品牌的效益。
六、发展趋势
在目前，泉州的工业经济还主要是依靠资本投入的粗放型经济增长方式，但由于可得资料的限制，在这里只考虑泉州工业企业的固定资产净值K和从业人员年均人数L及科技进步T的影响。全年工业总产值Y作为被解释变量（预测目标）。用EVIEWS软件来分析。对于这种典型的C-D生产函数Y=ALαK?我选择将其转化成线性模型：
GENRY1=LOG(Y)
GENRX1=LOG(L)
GENRX2=LOG(K)
DependentVariable:Y1
Method:LeastSquares
Date:11/01/05Time:10:55
Sample:19852006
Includedobservations:22
模型的各项检验都通过，估计结果如下：
GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)
Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2
T=(2.66)(-7.21)(4.82)
R2=0.9852,F=399.0587
即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)
由模型可知Y关于L和K的弹性分别是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的数据尚未统计出，由中位数的计算方法得出2007和2008年泉州市工业企业的固定资产净值和从业人员年均人数如表4。
将T=24，K=799.7，L=1399739带入回归方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416万元，即由此回归模型预测的2008年泉州市的工业企业的生产总值将达到41773416万元。
七、小结
综上，当前的经济发展越来越显现出对人才资源的需求，因此企业要牢固树立人才资源是社会主义市场经济的第一资源的思想。以更宽广的眼界和更完善的制度来吸引人才，加强企业的核心竞争力，尽快实现泉州市工业经济由粗放向集约的转变。
参考文献：
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[5]来建强。福建启动与港澳台人才合作平台建设工程[EB].
现代企业管理者只有正确理解了企业的文化内涵，才能在管理中以企业文化理念正确指导员工工作，从而达到管理有序、生产有序的局面。企业文化在当代企业人才管理中的作用主要有以下几个方面：
一、树立人才价值高于一切的财富观
企业文化理论认为，企业的一切财富中，人是第一位的，认识到这一点，才会增强人才资源开发的自觉性。随着实践的发展，人们逐渐认识到人力资源对于企业发展和国势强盛的重要性。优秀公司管理哲学的共同特征是把普通员工看作提高质量和生产效率的根本源泉，而不是把资本支出、自动化当作提高生产效率的最主要源泉。知识经济时代的来临，使我们必须认清技术价值和人力资源的关系，科学技术的价值不容忽视，但只有人力资源或者人才群体对科技知识才能起到主导作用。企业要兴旺发达，只重视技术的价值，而忽略了人才的作用，无疑南辕北辙。
二、能建立一种能尊重人性、积极发挥职工创造性和积极性的体制和制度
要想制定出优秀的企业制度，首先要有正确的人性假设和科学的制度文化观念。制定制度是为促进人们在制度的约束下迅速成才，这个制度要能鼓励多数人的积极性。劳伦斯·米勒指出：“美国管理方式的许多做法都建立在假设工人总是犯错误这一基础之上。这一假设使我们付出了昂贵代价，它妨碍我们充分地利用工人的智慧、能力和挖掘他们的潜力。”
即使是积极的体制和制度，也不是维系企业组织的惟一手段。最根本的任务还在于培养共有的文化，同时建立为实践这一文化的上下级关系。不论一位经理多么才华横溢、干练果断，如果不能同职工同心协力，不能调动、挖掘职工的潜力，不能激励职工为达到目标而奋斗的斗志，而是手持权力和制度的魔杖，强力推行一己之意志，那么他的所获只能是失败这样的苦果。
三、建立平等的上下级关系，创造公平的竞争环境
融洽和谐的上下级关系，应是平等民主的。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为，促使一个企业正常运转的劳资关系，应该建立在相互信任的基础上，资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用，经营者要密切关注员工的利益和价值实现。他批评美国企业的高级主管人员在工人及下级管理人员面前所显示的强烈的等级观念。这种等级观念促使美国“企业老板不信任职工，职工不信任老板，政府不信任企业，企业不信任政府。”惠普公司的总经理比尔认为：“我们公司每一个人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支稳定而有献身精神的员工队伍的基础上。”未来学家奈斯比特极力赞扬圣地亚哥一个公司经理的主张，即“本公司的未来是要通过人
四、确定一个企业组织与其他企业组织的区别
高素质的企业管理人才同样对企业文化起着十分重要的扩散作用，企业文化只有通过优秀员工的实践，才能在企业管理中发挥其作用。现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要的是取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。
企业怎样才能先行开发和培养人才，使员工的综合素质不断得以强化和提高，企业文化得以最大限度的实现呢？最现实、最根本和有效的途径，就是大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训。智慧性人才的成长，更离不开企业的悉心培养。人才并非天生，知识、经验要靠学习、靠积累，要改变人本身，只有不断地接受培养和教育，企业中的技能性和经验性人才才能不断地转化为智慧性人才。
另一方面，用人的时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大，更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势，还是利欲熏心、为己所用？这就取决于经理人的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会起什么作用，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大的伤害。因此，现代企业在其文化建设中，十分注重员工诚信度的教育。忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。而忠诚度是需要一个长期的过程进行培养的。有专家认为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。宝洁就是一个典型的例子，它的经理人员95%都是自己培养出来的。
企业管理者的素质关系到企业文化的建设和内涵；企业管理者的素质及行为影响到企业的文化内涵，企业管理者言行由于上行下效的原因，潜移默化着企业文化的内涵和精神。同时，企业管理者的形象，很大程度上代表着企业的形象，企业管理者良好的个人形象也是企业对外的一张名片。