问学必有师，讲习必有友，本页是细致的小编醉清风给家人们收集整理的一般职称论文（通用12篇）。
一、关于职称评定的指标
指标是一种人为的数量控制，是在计划经济体制下孕育和形成的一种管理模式。在科学技术、经济、文化、社会、政治的各个领域的专业技术人才的培养、发展规模、安置使用上作为一种宏观调控手段和管理模式发挥过积极的作用。但同时也不可否认，指标管理作为一种管理模式和管理手段也存在有其消极的因素和严重的弊端。其主要表现在三个方面（一是指标制定下达上的主观性。指标作为一种数量控制手段，一般都是具有权威性的上级行政部门制定的，它的主要依据是根据社会发展的整体和专业的从业人员，按照一定的比例划定和下达的，这就必然地使主观愿望和主观意志占有主导地位，不十分贴近干实际。只做到了数量上的平均和平衡，却造成了同一职级水平的差异悬殊。二是指标分配上的指令性，指标一般都具有不能突破的要求，这样就不可避免地使一些达到专业技术要求水平的人员因指标的限制，不能正常进行职称评定，而不够专业技术标准者却能占有指标，使得一些够标准者因无指标抱怨世事不公，或拉关系，走后门争取指标，增加了一块滋生不正之风的土壤，一定程度上压抑和打击了专业技术人员的积极性。三是指标使用上的商品性。指标作为。商品”进行权、钱、情交易，在职称评定中虽是个别现象，但也是一个不容忽视的问题。专业技术人员埋头和献身于某一专业，手中无权，囊中无钱、社会交际孤寡，虽有专业技术技能，但难于得到评定指标，而一些胸无才学、手中有权、囊中有钱，关系广路子野者可轻而易举得到指标，顺利地进行职称评定。彼此互为利用，全仗。指标’这个纽带。
当然，列述“指标”的这些弊端，并非有意贬谪指标曾经有过的作用。只是希望我们的人事人才管理部门，加强和改善宏观调控，建立充满生机与活力的人才工作机制，着力营造有利于人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的社会环境。
二、关于职称的评定和聘任
目前，在我国实行的职称评聘体制，是一种评聘互为制约，聘为主导，评居从属的体制，这一体制未能更好地体现出专业技术工作的特点和规律。现今职称评定工作大多是各级职改部门层层下指标，职称评定者申报评定必须经过各级职改部门审批同意后，才交由专业技术评审委员会进行评定。实际上专业技术评审委员会只作为一个象征性的机构而存在。能否申报，够不够条件全由职改部门来定。职改部门认为合格者，专业技术评审委员会一方面不能认为不合格，另一方面，专业技术评审委员会往往认为职称评定者是从事本专业的人，人不亲行亲，按标准要求不合格也不忍不予评定，因怕浪费指标。拿专业标准衡量，只能在占用指标者中评定，无指标者评审材料不得报送，评委会无有比较鉴别余地。这里并不是说各级职改部门批准报送的都不合专业标准。笔者需要阐明的是职改部门只强调文凭、工龄、指标，而对其它往往不予顾及，而致使一些没文凭或文凭低以及工龄短却很有造诣的专业技术人才被压抑或扼杀，这种情况在各地都有存在。职称聘评应是既有联系又各具独立性的。职称评定是专业技术权威机构对专业人员的业务实绩和技能的等级认定。
而职称聘任则是人事部门和用人单位对专业技术人员的任用。二者的独立性和联系性是显而易见的，专业技术评审委员会有对专业技术人员的职称认定权。不应受到文凭、工龄、指标的限制。人事部门、用人单位有对专业人才的聘任与使用的决断权，这样既有利于人才的脱颖而出。也有利于人才的合理流动。还可以便于人事部门用人单位对人才的管理与使用。
三、关于职称考试和考核
考试，是对基本知识。学习水平的衡量尺度。考核是对业务实绩和贡献的考察核实，考试制度是由唐朝的武则天女皇创立的。历经1300多年。是我国封建社会求取功名的步入仕途的唯一途径，至今仍在广泛沿用，利用考试选贤任能是一个行之有效的办法。但不是万能的，%&中考试制度被彻底摧毁。乱世“武夫”掌权柄。目不识丁者上大学。不要学、识、才。殆害了一代人。给国家和民族带来了严重的灾难，中共十一届三中全会以后。党中央、国务院拨乱反正。很快走上了改革开放之路。考试制度再度确立，在职称评定上。1979年、1983年两度职称评定晋升。则是以考为据。顺阶晋升，通过这两次考试晋升。发现单纯的以考试评定职称不免存在一些弊端。一是看重试场考绩。忽视了实际从事专业实绩与技术。二是导致学子钻研书本。探求古书义理。忽视社会实践。禁锢了人们的思想，但到了198年底的职称评定。来了个大的动作。主要依据不是考试。而是文凭加工龄，而且评定职称范围大为扩大。专业的非专业的。在中国大地上掀起了一股职称风，这一阶段主要是考察工龄。核实文凭。有的也搞些考试。只不过走走过场。事先拟定考试复习题。考题决不出复习题范围。人们戏称为%抄试&，实际上是既不考试又不考核。只要有文凭。并有相应的工龄。便可得到相应的职称，之后。经过反思。各专业又都实行了以考代评。一边倒职称评定法，本来考试和考核都具有重要的作用。通过职称考试可检验从事专业技术工作人员对本专业基本理论的掌握程度。通过考核可检验其从事本专业的业务实绩和突出贡献所达到的职级。考试和考核都是检验学者水平的良好手段。问题是二者不能顾此失彼。重此轻彼。而应甄别不同情况因人因事而宜。如在某一专业领域研究成果颇丰。贡献突出。社会和业内认可就没有必要再行考试，如年轻有为只要能通过相应职级考试也不应因工龄和文凭而限制其申报高一级职称，再如。年幼者较适应考试。年龄偏大者就不太适应考试。所以应改目前单一的考试轨制为考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价并行的双轨制。
四、关于工龄和实绩
工龄是指从事专业技术工作的时间，一般来说。从事专业技术工作时间越长。对本专业领域的专业理论和专业技能掌握的越多越深。但也不泛业务平庸。只求过的去。不善深钻细研者。相反地。从事本专业时间较短。却对本专业基础理论和业务技能刻苦钻研卓有建树者也并非少数。因此。在职称评定中把工龄作为一条硬扛扛。把一些工龄虽短。而有所建树者卡掉。就不免有失公允。甚至打击年青的专业人员钻研业务技术技能的积极性。导致熬日头。磨工龄等职称的恶果，就会阻碍基础理论研究向纵深发展。就会走向科学技术是第一生产力这一英明论断的反面，所以说。工龄是职称评定中的一条参考。而业务实绩更应成为首要依据。
亲身经历
[日期：2010-02-04] 来源：职称 作
者：
职称 整理
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昨天上午，我收到瑞安市教育局发来的短信，通知我于今天下午到温州二十一中参加申报中学高级教师职称论文答辩。我正想做准备呢。我提交答辩的论文是我的教育硕士学位论文的简缩版。教育硕士学位论文答辩肯定比这次论文答辩要正式得多，而且向我提问的是四位大学教授和一位中学特级教师，那次我都顺利通过了。虽然我要对自己充满信心，但是我的心里还是没底，尽管我对论文的内容已经相当熟悉，我还是把论文从头到尾认认真真、仔仔细细地看了N遍。为了给向我提问的评委留下良好的印象，我把必答的五百多字的论文摘要背了下来。不过，还好，看了两遍，基本上就记住了。万事俱备，只欠东风，可是心里就是没底。
今天下午13点30分，我和萍搭载安的轿车去温州。今天的车开得不是很顺，本来预计40多分钟就可以到达目的地的，可是一个小时过去了，我们还在路上。14点46分，离目的地还有几分钟车程时，坚给萍打来电话，已经轮到萍了。通知上说，不按时到者按自动放弃论处。这个紧急电话顿时使车内的空气变得紧张起来，尤其是萍特别紧张。仔细一想，不对啊，通知上说，论文答辩时间不超过15分钟。我和萍是同组，她是13号，我是14号。按每人答辩用时10分钟来算，论文答辩从13点30分开始，轮到萍应该是15点30分左右。我安慰萍，也自我安慰，如果取消我们的资格，我们就投诉，我们绝对是有道理的。屋漏偏逢连天雨，紧急电话来的时候，汽车不幸遇上了红灯。红灯一过，向左拐100多米处就是温州二十一中。我和萍不等安把车停好，就先跑着进二十一中了。刚进校门，我们迎头碰上同事进、财等几个，他们已经答辩结束要“打道回府”了。他们一句“你们怎么才来？”更加剧了我们心中的不安和紧张。跑不了几步，我们又碰上我们的大学同学芳，她好像也知道已经轮到萍了，赶紧给我们指路。我们小跑着跑进阶梯教室，萍小心翼翼地连声向接待我们报到的老师陪不是，签了名，领到了一张写有序号的纸。我们连忙拿着号码纸，又是一路小跑，碰到同事鑫，他好像也知道轮到萍了，急忙给我们指路。我们狂奔到五楼，却发现我们A组才轮到8号。Oh,my god!吓死我们了！走廊上已经聚集着十几个人，都等待着轮到自己。虽然今天没有太阳，但也没有风，走廊上的气氛让我感到有点燥热。我在答辩的教室外观察了一下，参加A组答辩的有三位评委，一男两女，我只认出男的是温州市政治教研员林老师，两位女评委我从来没有见过。
今天的天气够闷热的，我不想在五楼呆着，于是下去走走，散散心。下去走了一圈，害怕错过了，又跑到五楼看看是不是快要轮到自己了。这样反复了几次，最终确定下来，答辩一般需要15分钟，评委
在每人答辩结束后还要做一些记录，中间还要休息一下。于是我放心地到操场上溜达。在操场上，我很无聊，于是决定背一背论文摘要。刚背了不久，我突然发现脑子一片空白，看来我是比较紧张的，虽然手和腿还没发抖。幸好我还没上场。我就在跑道上踱来踱去，反反复复地背了N次。OK！这时，萍打来电话说，快要轮到她了。我到洗手间放松了一下，镇定自若地向五楼走去。
我到五楼后不久，萍就进答辩室了。这时我的心态已经调整得差不多了，一点儿也不紧张，也没有了先前的焦躁不安。在等待萍出来的时间，感觉一下子就过去了。萍出来后，她跟我说：“刚才评委问了我一个问题：你这篇论文对同行要有什么借鉴意义？这个问题问得很意外！”
萍出来后，该轮到我了。我问了门外的工作人员，我是否可以进去了，他告诉我，还要等等。等了几分钟，他示意我可以进去了。我推开了答辩室的门，微笑着向评委们点了点头，并向他们打招呼：“各位评委，你们好！”我还没坐下，教研员林老师就叫我等等。那好吧！我就坐在我答辩的位置上等，趁这个空档，适应适应环境，调节调节心理。我平心静气地打量着答辩室里的四周，只见两位女评委还在纸上记着什么。
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【关键词】科研；职称；发展；方向
【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation； the trend of professional title evaluation system； disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.
【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend
时至今日，科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而，科技创新离不开优秀的科研队伍，因此，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现，与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系，涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，所以得到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着一些问题，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。
1 职称评定制度的概念
职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员，经过一定工作年限，在任职期内完成相应的继续教育学（申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如：称职外语及计算机应用能力考试等〕）后，向本专业的评审委员会提交评审材料，经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。
国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。
2 职称评定制度的发展趋势
我国最初的事业单位职称评定的方式和方法，来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系，即：上级下指标、定条件、设门槛，坐在办公室里看材料搞审批，这样才能彰显上级的威权；下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风，另一方面也让被评者身心疲惫（张晓冰，2015）。
目前，大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”，针对不同序列的职称，制定相应的“门槛”，这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素（彭立静，2006；李珂， 2012）。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称，就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求，在满足申报条件后，还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时，对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标，要求其在任职内必须完成相应的科研任务，如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等，定期对科研人员按照相应指标进行科研考核，考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求，具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优�
3 目前职称评定制度存在的弊端
职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作，它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益，职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献，另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而，我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。
其中，表现最为突出的就是在职称评价体系中，论文的比重过大，几乎就是一条硬杠杠，严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一，职称本身是对专业人才的一种外在评价，应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制，只重视写作型人才，而忽视了实用性人才，与职称制度的初衷相背离。其二，众所周知，由于职称评选的专业要求并不十分严格，职称论文的整体质量也令人不敢恭维，很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作，造成了大量的“垃圾论文”，浪费人力物力不说，也降低了职称评选的公信力。其三，也是最为重要的是，人才的认定和选拔，应当是多元化，唯有如此，才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定，则相当于跛足而行，不仅影响了人才的丰富性，也容易形成错误的导向。
另一方面，行政主导下的职称评定，由于缺乏感性认识和客观标准，必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标，从而显得粗放而失之科学。反过来，以论文、科研� 只是，这种外在的公平，导致了内在的不公平，因为人才多种多样，有人动手能力强，有人动笔能力强，用同一套标准来界定，难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准，有利于基础研究以及研究型人才，却不利于应用型的人才，因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现，以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者，就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升，因为他们可能很擅长实际操作，而不专长于著书立说；或者可能他们习惯了踏实苦干，而苦于无法通过权威的形式予以表达。
4 职称评定制度的发展方向
“唯论文为王”的科技人员职称评定标准，在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前，改革科技人员职称评审制度已成为社会共识，从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。
打破“唯论文”式的评价机制， 突出技术成果转化以及产生的经济效益，实际上就相当于承认市场的重要性，这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”，就是说科技必须为生产服务，不能为研究而研究，为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文，如果最终无法转化为生产力，其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制，是对实用型人才的一种正向激励。
给职称评定“松绑”，赋予其更大的灵活性和开放性，改变目前相对僵化的职称评定制度，以更宽松和灵活的姿态评价科技人才，一方面有利于改进人才，给人才以更大的动力，另一方面也有利于企业的自主创新，为提高科研成果转化率创造更大的空间。
注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的，可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元，并且能够撰写相应的技术报告，其就可以用技术报告代替论文，也不需要去申请科研项目，有利于把主要精力放在技术研究和开发上，避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。
总而言之，对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价，这样才能提升人才评价的全面性和科学性。
【参考文献】
[1]张晓冰。彻底改革教师职称评定制度[J].中国县域经济报，2015，9.
摘要:
矿山测量包含了矿山在建设及后续生产采掘期间所有测量工作，涉及地质、测量和采矿多个学科，综合运用来解决矿山的勘探、建设及开发过程。工作内容由矿体至围岩，从井下到地表的各种空间几何测量问题。煤矿测量工作同样的会对煤矿运营起到积极作用，对于煤炭的采掘工作的高效开展提供可靠的技术保障。本文阐述了矿山测量中地面控制测量、联系测量以及井下测量工作在煤矿安全生产中的重要作用，并结合近些年来新技术、新方法在煤矿测量中的应用，简要分析煤矿测量的发展趋势。
经过煤矿安全事故分析，煤矿事故发生种类为煤尘、顶板、瓦斯、水和火五类，每一次事故的发生都有多种原因，但细分之下，测量原因也占了一部分。例如，2010年山西省王家岭煤矿的透水事故，就与测量工作不到位有关，采掘工程平面图对过去的小煤窑开采的采空区没有明显填补等。因此煤矿测量技术水准与矿山的安全高效运营关系密切。
1 煤矿测量的主要内容
(1)创建煤矿矿区地面与井下巷道的控制测量基准，目的是为煤矿后期要进行的测量工作提供数据支持。依照前期的开发设计，进行前期的工程建设，管道线路铺设以及矿山机电系统的测量工作，测量工作的另一个任务是在煤矿生产和建设的每个阶段，对开采作业及相关工程的施工质量进行必要的检查与监督工作［1］。
(2)测量工作需要为煤矿生产提供各种相关的矿图，以满足煤矿企业的安全生产建设与规划。利用测量成果，可以为煤矿解决很多在生产中遇到的实际问题，可以为煤矿提供灾害预防以及救援等重要的参考资料。对生产矿井定期进行开拓、准备和回采煤量计算分析，对露天煤矿进行开拓煤量、回采煤量和采剥量计算分析，通过上述工作可以准确提供煤矿开采的现状，有利于进行煤矿储量的动态统计及有关管理工作。
(3)在矿区设立的各类观测站对矿区地表、地下岩层的变形规律、采煤区塌陷综合防治、矿区的环保工作研究。参考矿区的地表与地下岩石变形数据及规律，对各类保护煤柱进行科学的设计与修改。测量工作还会参与到煤矿采煤塌陷区的治理，矿区的土地征用以及搬迁移民等工作。
2 测量工作在煤矿生产中的作用
2．1煤矿计划生产方面
矿山测量工作能为煤矿生产管理提供必要的资料、图纸及统计数据，为煤炭的开采计划编制和安全生产提供技术支持。就目前的煤矿开采情况而言，许多煤矿在开采过程中在空间上均建设了大量的井巷系统，这个系统也是测量工作的主要对象。伴随着采矿作业的不断进行，煤矿井巷系统在时间上和空间上均发生着显著的变化。很显然，假如测量工作无法及时提供准确的参数变化，会导致开采设计无法科学合理地完成，影响下阶段煤矿的开采计划。事实证明，如果煤矿的测量工作出现失误，或者是测量人员为煤矿开采部门提供的图纸、资料数据时效性差，对煤矿造成的直接影响就是导致采矿作业盲目性和采矿管理工作的混乱，给矿山的安全、正常生产带来无法弥补的损失［2］。
2．2安全生产方面
煤矿采掘的过程是一个结合了许多生产系统的大型工程，采掘过程涉及的环节较为繁多，常常 煤矿安全生产的方针是“安全第一，预防为主”。预防工作需要测量工作提供所需的可靠的测量数据。矿山测量可以为开采作业提供精确度较高的测量数据参考。煤矿的测量工作内容涵盖了矿井上下，尤其是煤矿井下全部巷道和采空区测量。如果测量工作最先获取了煤矿井下采矿条件的资料，就可以将可能出现的种种不确定因素降低在可控制的范围内，通过煤矿测量技术的参与，可以实现直接、及时、全面获得矿区测量的原始资料，也可以将实际工作中摸不到、看不懂、分析困难的井下生产问题呈现于图纸之上。所以，煤矿的测量工作不但是煤矿开发进程中不可或缺的基础性技术手段，也是煤矿安全生产环节中极为重要的一道保护屏障。通过矿山测量工作，对潜在危险地区划定必要的警戒线，为出现的各种安全事故或者地质灾害提供必要的资料数据，为科学、有效、及时的救援提供保障。正是由于煤矿开采具有的复杂的立体化体系，煤矿测量工作所要提供的资料数据必须包括矿井下部坑道和采场之间准确的相对位置，这样做的目的就是避免煤矿开采穿透采空区、透水岩层以及其他相邻坑道，以致引发安全生产事故。煤矿的开采及相关建设工程需要矿井上下的精确的对照图件，便于后期煤矿对开采工作进行科学规划与设计。通过对照划分出来危险区域，尽量避免煤矿的采矿活动所引起的地表塌陷，以致地表建筑物、水体、铁路等设施遭到破坏。
2．3资源利用方面
矿山测量工作可以通过对矿石产量、矿产损失以及贫化资料的统计，为研究和指导矿山均衡生产，降低损失和贫化，使之充分利用地下资源提出有效措施。矿石的损失和贫化原因是多方面的，例如，由于采场炮孔位置与深度测设不准确，从而导致矿石未能采出或者混入废石，这是损失与贫化的一个重要原因，这就要求矿山测量工作必须严格按照采矿设计进行放样。在矿石进入选厂前抽样时，也需要矿山测量工作的配合，提供实测的矿石体积，并与采矿、地质人员一起，提出损失、贫化报表，以便对生产的组织管理，对现行的采矿方法提出评议和改进措施［3］。
2．4保证工程质量方面
矿山测量可以通过施工放样、质量检查和工程验收等测量手段，保证各种采矿工程按设计要求进行施工。地下煤矿矿山开采所形成的特殊空间，给施工、检查和验收工作带来许多特殊困难。例如，巷道之间的连接，本来是十分简单的几何关系。但是由于互不通视，所以要通过大量的测量工作给予保证，即贯通测量。矿山的工程质量与矿山安全紧密相连，没有工程质量也就没有矿山的安全。矿山测量工作是矿山生产过程中应用频度最多、延时最长的一项工作，它包括从矿山建成投产直至矿山报废过程中全部测量工作内容，与采矿的设计与生产密切相关。所以，测量工作在矿山中起着至关重要的作用。
3 煤矿测量中新技术的应用展望
3．1惯性测量系统
尊敬的领导：
本人于xx年xx月毕业于x大学计算机科学与技术专业，取得本科学历、工学学士学位。xx年x月参加工作，现在x幼儿园任职电脑教师。xx年x月被x市中小学教师专业技术资格评审委员会评定为幼儿园一级教师职称。
我热爱祖国，拥护中国^v^的领导。在幼儿园里，我努力做到以身作则，为人师表，尽心尽力，服从领导，团结他人，有良好的职业道德。同时，我不断地提高自己的教育理论水平，丰富专业知识，有较强的事业心和工作责任感。这些年来，我较好地完成了园里分配的各项任务，得到了各位同事以及本园、上级领导的肯定与好评。工作以来，在领导和同事的关心、支持和帮助下，自己在思想上，工作上都取得了很大的进步。身为一位电脑教师，在这几个学期里，我充分利用好现有的信息化基础设施及教学资源，并尽最大能力改善设施，整合、开发园本资源。这些工作经验，让我更加相信自己能胜任这项工作。为提高自身的素质，我积极参加各项培训，平时经常查阅有关教学资料，还参加了全国计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试，并取得了信息处理技术员资格，不断提高自身的业务能力，为今后的工作打牢坚实的基础。
我会一如既往地发扬爱岗敬业、吃苦奉献、开拓创新、求是务实、团结协作的精神。不断认真，努力拼搏，默默无闻、扎扎实实地做好各项工作，圆满完成领导交给我的各项任务。综上所述，现特此申请聘任幼儿园一级教师职称，恳请本园职称考核小组批准。
敬礼！
关键词：实验技术；职称评聘；队伍建设
目前实验技术队伍中存在着思想不稳定，干劲不高等问题。以南京大学化学化工学院为例：自1994年以来，因辞职、调动等原因离开的有18人，这还不包括那些转岗不再从事实验技术工作的人员。其中的原因是多方面的，但实验技术人员职称问题解决困难、待遇偏低是造成实验技术队伍不稳定的主要原因。
高校实验技术人员职务评聘工作是高校实验技术队伍管理工作的重要组成部分，对队伍建设起着杠杆的作用，完善职务评聘是实验室队伍建设的重要环节。高校实验技术人员的专业技术职务评聘自1987年底开始试点、1988年全面铺开，至今有10多年的历程，这项工作对巩固和促进高校实验技术队伍的建设起到了积极的作用，但也暴露出一些问题和矛盾。
一、实验技术系列职称评聘中存在的问题
（1）实验技术人员职称名额偏少，职称设置不尽合理学校每年下拨的实验技术人员高级职称的名额偏少。以我院为例，2001年有工程师35人，只有2人获得晋升为高级工程师；而讲师14人，却有3人晋升为副教授。除去实验技术人员学历层次偏低等因素外，高级职称的名额下拨比例偏少是重要因素，实验技术人员晋升职称难成了有目共睹的事实，严重挫伤了一部分人的积极性。最高职称为“高级工程师”，满足不了实验技术人员学历层次近年来提高的要求。特别是许多年轻人，已拿到了硕士甚至博士文凭，副高职称满足不了年轻人对自我发展的需求，这是造成这支队伍不稳定最重要的原因之一。
（2）评聘不分开，重评审轻聘任目前在许多高校中，聘任制流于形式的成分还很大，不聘任或不续聘的人员极少，几乎有了任职资格，也就等于聘任上了岗，并且一直被聘任到退休，颁发聘任书和签定协议书成了走过场，甚至连这一手续都没有。同时，只要评上高一级的职称，在工资等各方面待遇也是无条件晋升。这在一段时间里曾起到了激励作用。大家为了评上相应的职称，对照评审要求，找差距，调整自己，向着既定目标靠拢，这种工作态度和奋发向上的精神曾经带动了一批人积极向上。但随之带来的问题是，职称到手以后，压力在一部分人的心中消失了，满足于现状，不思进取，虚度光阴，特别是在知识老化速度加快的今天，他们的水平很快就与专业职称不相符合。这种现象在高校各系列职称评聘中普遍存在，实验技术系列也不例外。
（3）职称评审标准与实际工作表现脱节在职称评审过程中制定一定的标准，可以使评审更具有科学性。作为标准之一的论文或著作，是衡量一个专业技术人员的理论基础和学术水平的，我校对于申报职称人员都有一定数量的文章要求。这对于促进实验技术人员提高科研水平和理论水平起了很大的作用，但同时也带来了负面的影响，实验技术人员一味追求论文数量而忽视了做好本职工作，另一方面还助长了虚要文章、文章上不给挂名就不愿干工作等不正之风的产生。从专家评审的角度来说，也有”唯论文“的趋势，往往忽视实验技术人员的实际工作能力、工作水平和工作态度，而单从论文的数量上来进行考察和评审。虽然实验技术工作是一项技术性、实践性很强的工作，但由于评审中对平时的工作考核结果不重视，由此产生了不论平时工作表现如何，只要有文章就能升职称的不正常现象，也使实验技术人员的平时考核流于形式。
二、加强职称评聘以促进实验技术队伍的建设
如何建设一支高水平的实验技术队伍，采取的手段和方法是多方面的，但职称问题是高校在职人员所密切关注的问题，也是与工资等一系列待遇息息相关的，因此如何合理利用职称评审这一杠杆，以充分调动人员的积极性，挖掘潜力，建设一支结构合理的高水平队伍，是高校师资工作的重点。为发挥职称的积极作用，针对实验技术队伍的特点，应该做好下列几点：
（1）合理设置高级职称岗位针对目前实验技术队伍层次普遍提高的状况，除了适当增加高级职称的名额外，在职称设置上，实验技术队伍应设置正高职称。尤其是对于一些重点建设的实验室如：重点投资的大型仪器实验室、国家重点实验室、部级研究中心，设置正高职称更显为必要。这样，可在实验技术人员中起到激励作用，使他们能有更高的追求目标，也有利于鼓励和引导他们安心于自己的工作岗位。同时，也吸引一些硕士、博士毕业生投身于实验技术工作，提高实验技术队伍的整体水平。
（2）评聘分开，理顺评审与聘任的关系职称的评、聘分离是指在评上职称后，是否马上聘任，要看能力和表现，即使在获得聘任后，还要不断考察其能否胜任本职工作，不胜任的立即解聘，使每个人都有紧迫感，都有不断提高自己的渴望；同时，其福利待遇是按所聘任的岗位（职位）来确定。评聘分开有助于强化竞争机制，有利于优胜劣汰，有助于合理地流动，同时有利于更客观地评价人员的水平和解决职务限额的矛盾；评聘分开有利于专业技术职务评审工作的社会化、统一化和科学化，有利于公平竞争、坚持标准、保证质量，有利于聘任制的真正实施；评聘分开更有利于队伍的建设，增强其活力。
（3）坚持正确的导向，调整和完善评聘条件
1.坚持德才兼备，注重思想政治表现在评审中，应坚持思想政治条件与业务条件并重，引导实验技术人员走又红又专的道路。良好的职业道德、强烈的事业心和牢固的教书育人意识是对他们思想政治表现考核的重点。
2.强调实际工作能力，与平时的考核工作紧密结合针对不同类型的实验技术人员，制定符合其各自特点的和切实可行的评审标准；同时，将平时的考核结果作为评审的重要依据，使评审工作与考核工作紧密结合。
3.加强对培训和提高的要求为鼓励和促进实验技术人员的学习和提高，应在职称评审时对人员的培训和再学习有明确的要求。进入知识经济时代，科学技术日新月异，不学习就会被淘汰。因此，实验员是否参加培训和参加培训的质量应�
（4）考核制度应进一步健全、完善
在考核中应坚持工作数量与工作质量并重的原则，坚持公平合理的原则，考核宜采取个人自评、群众评议和领导考察相结合的方法，力求做到公正合理、实事求是地反映出被考核者的工作状态和工作实绩。
1.对于从事教学实验的人员对从事教学实验技术人员工作量的考核应从教学实验所面对学生的数量、面对学生的层次（高年级或低年级）等入手，着重考核教学实验过程的质量。如对学生实验过程中经常会出现的问题做到心中有数，以便对实验仪器设备和实验装置进行改进，对实验步骤进行调整，使实验效果更好，工作起来更有方向性和目的性。
2.对于从事科研工作的人员实验人员直接参与科研工作的越来越多，特别是在一些应用性的课题里，实验人员承担了相当重的科研任务，几乎担当了教师的角色，因此，在考核时，应着重对他们的科研成果如文章、经费、成果转化的社会效益和经济效益等进行考核。
3.对于从事大型仪器的服务管理工作人员实验技术人员对大型仪器的服务和管理是否上水平，仪器功能开发率、完好率、使用率是衡量的尺度。在保证仪器完好率的前提下，应当追求仪器功能的高开发率和高使用率，使仪器的作用得以充分发挥。实验员管理上水平对仪器最大程度的发挥作用起了相当关键的作用。同时应加强对外开放和服务，尽量提高设备的利用率，充分发挥使用效益；鼓励创新，挖掘潜力，促使他们在实验技术与测试方法等方面进行研究，开发设备使用的新功能。
高校师资管理的核心目标是最大可能的发挥人员的主动性和创造能力。应当充分利用职务评聘的杠杆作用，建立起一种竞争、激励、自我发展的有效运行机制，优化队伍结构，建设一支”素质优良、结构合理、相对稳定、充满活力“的实验技术人员队伍。
［参考文献］
关键词：中国近现代史纲要；特点分析；教学现状
笔者自2007年以来开始讲授以思政课的形式承载历史教育功能的“中国近现代史纲要”（以下简称“纲要”）课，根据这几年的教学实践，以内蒙古高职院校为例，谈一谈在高职类院校本科生“纲要”课程教学改革方面的思考与探索。
一、高职院校本科生“中国近现代史纲要”课程教学现状分析
1.高职类本科学生的特点分析
就笔者所在的学院为例，（1）学生来源分析。学生来源分为两部分：90%左右的学生来源于职高生；10%左右学生为民族生。（2）学生人文知识背景分析。对于职高生而言，高中期间不学历史；初中的基础也不扎实，几乎相当于没有学过。民族生的人文知识比职高生还要薄弱，因此老师在给职高生上课时不仅要讲基本史实的内容，还要讲理论的内容，就会导致在有限的学时内，不能做到面面俱到，往往会顾此失彼。（3）学生学习兴趣不高。在高职类院校中，学生更加重视的是毕业后能不能找到工作。因此，绝大多数学生认为人文学科是无用的，特别是以理工科专业为主的高职类院校，对待“中国近现代史纲要”这样的思政课的态度尤为如此。
2.高职类院校“中国近现代史纲要”课程教学现状
（1）理论教学与实践教学相脱节
基于高职院校学生的现状，在“纲要”课学时少内容多的情况下，教师要把大部分课时放在理论教学上，几乎没有多余的课时来进行实践教学，这就导致理论教学与实践教学严重脱节。
（2）教学方法与考试方式陈旧、单一
目前高职院校教师基于高职生、民族生历史基础较弱的现状，依然采用的是传统的授课方式，主讲基本历史史实，进行满堂灌式的方式，教师以教材为中心，主讲教材内容，学生被动学习，被动接受教材知识。与此同时，考试方式也以考查理论知识为主，闭卷考试，高职生和民族生用同样的试卷，一考定终身。结果民族生在考试中效果很差，不及格率在所有考生中最高。
（3）师资力量严重不足
内蒙古高职院校思政课教师年轻化，职称较低，教学任务量都很大，每学期每位思政教师上课人数达到1000人左右。教师把大量的时间用到备课、上课、考试、判卷上，基本没有时间提高自己、搞科研和写文章，整天处于疲倦状态。
二、高职院校本科生“中国近现代史纲要”课程教学改革探索
1.理论教学与实践教学相结合
“纲要”课的教学理论与实践同等重要。中共中央宣传部教育部《关于进一步加强和改进高等学校思想政治理论课的意见》（以下简称“意见”）中指出：“高等学校思想政治理论课所有课程都要加强实践环节。要建立和完善实践教学保障机制，探索实践育人的长效机制。”因此，“纲要”课的32学时里，在保证基本的理论教学的情况下，我们拿出8个学时观看相关历史影片，演唱红色歌曲，背诵诗词，参观本地红色纪念馆等形式多样的实践教学活动。
2.改革教学方法和考试方式
“意见”中明确提出思想政治理论课“要精心设计和组织教学活动，认真探索专题讲授、案例教学等多种教学方法”。灵活采用多种教学法越来越受到思想政治理论课教师与学生的青睐和肯定。改变传统的“填鸭式”“满堂灌”的教学模式，把学习的主动权交给学生，主要针对高职生和民族生采用不同的教学方法，在教师的引导下激发学生去主动发现、思考、探索和解决问题，培养学生的自主学习能力和创造力。
3.加大师资力量
“纲要”教学改革需要一支强大的教师队伍。所以，高职称、高学历的思政教师的积极引进是很有必要的。同时注重现有教师的全面业务素质和学历水平的提高。笔者所在学院思政教师平均年龄在30岁上下，职称基本是讲师，个别是助教，严重缺乏高级职称及学科带头人。为此，我们应该积极鼓励各种渠道提高自己，促进整体业务水平。这样不仅可以通过教师间的相互学习，解决大班授课的情况，积极寻找更适合学生的不同教学方法、教学模式，进一步提高思政课的教学模式。
针对目前内蒙古高职院校本科生“纲要”课程教学中存在的种种问题，改革是势在必行、不断深化的过程，笔者针对学生的实际情况，提出了自己的意见和看法。需要因材施教，积极探索“纲要”课程改革，从而激发学生的学习兴趣，提高学生的思想政治素质，达到开设“纲要”课程的历史教育和思想政治教育的双重效果。
参考文献：
非研究性人员就是为了评职称，10亿论文交易不知换来多少职称，可是，这样的职称能有多少含金量？
论文买卖成产业，要发篇论文花几百元钱就能实现。虽然这样的论文连发表者自身都不忍卒读，但用这样的价码换来职称的晋升还是很划算。这真是一件可怕的事，粗制滥造的论文让职称变得彻底不值钱。
职称本来是指专业技术人员的专业技术水平，是直接代表一个人的生产能力的东西，实实在在，可是，在论文交易面前，与论文挂钩的职称直接没了分量。或许，我们可以这样理解，能不能晋升职称，主要看肯不肯花几百块钱，至于真实水平如何，倒在其次了。试想，这样评定出的专业技术人员，有多少是真材实料？
买卖论文形成产业，看上去像是职称评定起了主导作用，却不知，职称评定实际上被论文买卖绑架了。在论文交易的现实中，职称评定失去了它基本的意义与功能。在我们的身边，那些捧着中级职称、高级职称的所谓专业技术人员，说不定正是毫无专长、滥竽充数的混子。而这样的混子，大都存在于哪些单位，不言自明。其会带来怎样的后果，更是不言而喻。
【硕士论文、职称论文、毕业论文、、、 小编整理如下：】如果你在生活中说你自己有着多么厉害的专业实力，很多人都会说你口说无凭，这个时候就需要一个职称证书来为自己的实力做证明了。要得到一个职称证书，首先要做的就是在部级核心的期刊上发表职称论文。不过要成功发表的话就要通过专业的审核了。很多人都是没有通过审核而不能顺利成功而没有得到证书的。
这一个行业是随着网络科技的发展而随着发展的，这个行业的专业公司一般都是和专业的高级期刊有合作的。只要是专业的人才像要自己的论文能够在期刊上成功发表，那么只要找这样的公司就可以了，绝对能够帮助你成功在指定的期刊上发表职称论文。
在我们国家不管是什么样的专业人才，都是要有着专业的职称证书证明才能得到承认的。比如计算机人才就要有着一个计算机职称证书，有一个建造人才就要有着一个建造是职称证书。不管是什么样的证书，要想得到首先就是要在指定的期刊上发表职称论文。这样就难倒了一些不擅长写论文的人才了。所以，社会上代替人才在期刊上发表专业论文的公司就有了很好的发展机会了。
[关键词]高校；职称评聘；问题；对策
职称评聘工作是人事管理工作的重要组成部分，科学的制定职称评审条件，合理的设置专业技术岗位，加强专业技术职务聘后管理，是全面推行高校全员聘任的基础，也是高校人事制度改革的核心内容，随着事业单位人事制度改革的不断深化健全和完善职称评聘制度显得十分迫切和重要。
一、当前高校职称评聘中存在的几个问题
（一）、职称评审标准制定不科学
目前，高校及各行业职称评审标准大都由各省市人事职改部门及不同的行业自行制定，因此，不同的系列就会有不同的评审标准。由于各方面的原因，教育主管部门不可能设置所有几十个系列的评审会，由于不同系列职称所制定的评审标准不同，使同在一所高校申报不同系列职称晋升机会就会不一样。
有轻教学的现象。在教师系列高级职称的评审中，教学效果再好，没有核心期刊文章就不符合晋升条件，不能参加评审，一些教师到处找核心期刊发表文章，花费了大量时间，有的不惜花费高额版面费。高校教师职称评审条件规定，“35岁以下申报副教授职称、40岁以下申报教授职称必须取得硕士学位，”这对于一些刚从事教师工作不久的年轻教师，无疑是一种考验，为了晋升职称，有的盲目进修，花费大量时间和金钱，但是收效甚微。
还有的既不安心教学，更是忽视了对自己综合能力的培养和提高。而对于那些学历相对低一些的教师，虽然教学效果很好、科研成果突出，高学历、资历也把他们挡在了职称评审的大门外。
（二）、职称评审过程中存在不公平的现象
主要表现以下几个方面：第一，有的参评人员所从事或研究的学科属于交叉学科或边缘学科、新兴学科，因而成了评审中“姥姥不疼，舅舅不爱”的弃儿，因为没有这方面的专家评审，其标准也比较难界定，有的参评者连续申报多次都未能通过，极大地伤害了这部分教师的积极性。第二，大评委会的设置，出现外行评内行的现象。由于大评委会成员中多数不是相应学科的专家、学者，他们对申报者的真实学术水平自然无法作出比较准确的判断以至于在投票是时往往不是根据申报者的学术水平、研究能力等等，而是凭感觉、有的甚至是凭关系，这样的评审结果必然会存在优秀申报者落选有不小差距的人却榜上有名。第三，无记名投票方式容易使一些专家在评审时存在一种有“权”无“责”的可能，在强大的关系网、人情网下也会产生不公正的结果。第四，职称评审会召开期间，安排的时间往往都比较短，但在申报人员多，在评委少的情况下，评委对每位申报者提交的申报材料审核时间不够充分，也容易产生偏差。
（三）、职称评聘中有重评审，轻聘任的现象
长期以来，人们受传统的人事管理体制影响对聘任制认识不足，重评轻聘，以评代聘的现象突出。使得一些专业技术人员把大部分的时间都用在“创造条件”评职称上，认为只要能够评上职称学校就一定会聘任，致使部分专业技术人员得了职称就万事大吉，不思进取，有吃老本的现象，严重地制约着学校聘任制的改革与深化。
二、解决职称评聘中存在问题的对策
（一）、制定更科学的评聘标准
1、高校与其它行业的特点和性质有着本质上的差异，比如，高校从事卫生、工程专业人员与专业从事卫生、工程工作的专业人员放在同一行业评审部门来评审的话，显然高校的专业人员就会处于弱式，如果放在行业评审部门来评审的话，永远是“吃亏”的，为了平衡这种不平等关系，上级人事职称评审主管部门，有责任和义务在做好同一系列的专业技术人员评审纵向公平的同时，也要做好不同系列专业技术人员横向公平，并制定出有利于平衡高校中教师系列和其它不同系列专业技术人员的评审条件。另外，适当下放不同系列的评审权给高校使高校不论是教师系列、卫生系列、工程系列等等系列的每一个申报者都处于同一起跑线上。
2、消除轻教学的现象。高校不仅是科研场所更重要的任务是教学工作。一方面，我们必须在职称评定过程中正确处理好教学数量与质量关系、科研数量与质量的关系、教学与科研的关系，保证评审工作科学、规范、可操作性。另一方面，要加强对申报教师职称的教师进行严格的教学考核，适当提高教师教学课时量，教不好的，课时不够的，不能申报教师系列。年轻教师教学经验少，不宜一开始就在科研上花费过多的时间和精力，应该重视教学，提高教学质量。在教师系列评审时应区分侧重教学的教师和侧重科研工作的教师进行评审，不要只看文章的篇数，而是要注重质量，有教学论文、教学课题的在教师系列评审时应优先通过。对于那些既在教书育人方面成绩突出，学术研究方面成果多的教师，应当放宽条件，使真正有能力的人脱颖而出。
（二）、组织评审要公平、公正
首先，必须精心挑选、严格审查、合理安排学科评审专家，从源头上杜绝不公平、不公正的现象发生。
对于从事交叉学科、边缘学科和新兴学科专业技术的申报者，要给予重视和扶持，评审时不能采取“踢皮球”的态度，在不很明确应放在哪个学科组评审的情况下，可组织由涉及多学科的专家进行联合评审。
其次，为了避免外行评审内行的现象发生，笔者认为，学科组评审的地位应该突出，应把评审的重心放在学科组上，充分尊重学科组专家的意见。
一般来说，学科组的专家都为本学科、本专业的权威，是他们在评审会期间对每一位申报者组织答辩、进行学术论文水平鉴定和申报材料详细审阅等具体的工作，他们十分了解每一个申报者的情况因此，学科组专家评审结果可以说具有权威性，应视为最终的评审结果。
再次，变无记名投票为有记名投票，使每一位评委都明确标注代表专家学术尊严和对评审结论负责的名字，以便接受监督。
第四，采用细化、量化职称评审条件的方式，变投票为打分制。制定一个科学的量化评审标准，并规定相应的起评分数，除对申报者进行综合评价外，还应逐项地进行评分、比较，然后从高分取到低分，把人为因素降低到最小，使评审结果更加准确更加公正、公平。
（三）、转变观念，淡化职称评审，加强职称聘任和考核
职称的评和聘是不同性质的两回事“，评”的依据是业务能力、业务水平，是上级主管部门为不同职称制定的条件和规定，达到了条件就可以申报或取得相应的职称，解决的是资格问题；而“聘”的依据则是学校根据工作需要、岗位设置和经费承受能力，解决的是待遇问题。然而，在很大一部分高校中采用的是评聘不分的终身制，造成少数教师急功近利，缺乏竞争意识，最终阻碍了高等教育事业的发展，因此彻底区分评与聘是高校当务之急。
1、高校人事部门必须转变观念，积极配合国家的人事制度改革，加强对专业技术人员进行评聘分离的重要性、必要性教育，提高他们对聘任制的认识。借鉴国内外职称评聘方面的经验，提出适合市场经济及本校实际的管理模式。如淡化评审，不拘一格聘用人才，只要达到学校岗位设置要求，可采用“低职高聘、先聘后评”等方式吸引人才。
2、消除聘任“终身制”，加强聘后管理。如成立考核小组，加强聘期中期和聘期终期的考核工作防止出现聘上岗位后得过且过，不求上进，不出成果的现象。积极探索并制定科学、有效、可行的考核办法保证聘用教师在聘任期内逐步完成所在岗位需完成的任务，使聘任考核工作制度化、规范化、科学化，促进教学科研工作的开展。
3、是学校应根据本校的发展目标、经济实力以及专业人才队伍的情况，选择适合本校特点和优势的聘用模式。合理设置高校专业技术岗位，按需设岗，以岗聘任。按需设岗是职务聘任的重要前提，要科学合理设置岗位，有多少的岗位，就聘多少个专业技术职务，因事设岗而不能因人设岗。根据学科建设、教学活动及科研工作的情况，可以在教师岗位中设置以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三种类型教师专业技术岗位，这样教师们就可以根据自己的情况进行合理的选择，充分发挥自己的特长。
4、是设立终身高级专家职位，吸引优秀人才来校工作，并与他们签订终身聘任合同，解除他们的后顾之忧，为他们营造宽松、自由的学术研究环境使他们能够全身心投入到教学科研中去，促进学校教学科研工作的可持续性发展。
综上所述，职称评聘对高校专业技术人员举足轻重，它不仅是专业技术人员学术水平、工作能力、工作业绩的综合反映，也是党和国家对知识和知识分子的尊重以及对知识分子复杂劳动的肯定。职称评聘标准过低或过高，都会造成专业技术人员心理压力过大，影响其内在的事业心和创造力发挥从而也梏桎着职称评聘工作的良性发展。因此，只有职称评聘工作制度健全了，透明度增加了，评聘程序和方法充分体现出客观公正的原则，才能保证评聘的质量，调动广大专业技术人员的积极性、创造性，稳定专业技术人员队伍。
参考文献
[1]赵永乐，王慧。中国高校教师职称改革模式的抉择[J].南京社会科学，2007年第4期
各位领导、同仁：
大家好！
半年的光阴很多就要结束了，为了在今后的工作中有更好的表现，现将我半年时间关于会计人员述职报告如下：
在半年的时间里，我能够自觉主动地学习国家的各项金融政策法规，在自己的工作岗位上尽职尽责，完成上级和社领导交给自己的工作任务，现就一年来自己的学习、工作情况向组织和领导汇报如下：
一、勤学苦练，尽快适应工作，提高自己的业务水平和技能
从最基本做起，从学习开始，以前辈、同事为榜样，以书本为老师，把单位同事作为一面镜子，做到了在学中干，干中学，边学边干，融会贯通，学以致用，不懂的地方虚心向单位同事请教，通过学习使自己的基本上掌握了业务操作规程和要领，对自己应承担的工作能够独立完成，也使自己的业务水平和技能都有不同程度的提高。
办理会计事务能够严格按资金性质、业务特点、经营管理和核算要求准确地使用会计凭证、科目和帐户；坚持当时记帐、当日核对，作到要素齐全、内容真实完整、数字字迹清楚，确保帐务处理＂五无＂、帐户核算＂六相符＂等；办理储蓄业务时能够认真落实＂实名制＂规定，登记好相关证件手续等等。每日营业终了，逐笔勾对电脑打印流水帐和现金收付登记簿，坚持碰库制度。填送会计报表时作到内容清楚、数字真实、计算准确、字迹清晰、签章齐全、按时报送，各种报表、各项目之间相关数字衔接一致。
三、团结奋进，共同营造良好的工作环境
在工作中，能够团结同事，和睦相处，相互学习，相互促进；在生活中，互相帮助，互相关心，共同创造和谐的氛围。同时，不断进行自我定位，更新观念，提高服务意识，增强服务水平。
总之，在上级领导和同事们的关心帮助下，我的各个方面都有了很大的进步，业务能力也得到较大程度的提高，但我深刻体会到，这与组织的要求还有一定的差距，有些方面还存在着很多不足，对自身业务素质有待更进一步的提高。但我相信，在上级领导的关心支持下，在同事的热情帮助下，我将会更加努力，认真学习信用社的法规、规章制度，提高自己的理论知识和业务知识、加强思想道德建设，树立正确的人生观和价值观。把工作做的更稳更好，争取在以后的工作中能有更好的成绩。