根据省司法厅浙司政〔2012〕24号文件精神，结合市人事局2012年职称评审工作的安排和要求，现就2012年公证员专业职务评审工作有关事项通知如下：
一、评审对象范围
具备《浙江省公证员系列高、中级专业技术资格评价条件（试行）》（浙人社发〔2010〕320号）（下称《评价条件》和《浙江省专业技术资格评审工作实施细则（施行）》（浙人专〔2006〕351号）规定任职条件（破格晋升须符合破格条件），且近5年来没有违纪情况发生的专职公证员。
二、评审工作程序
三、需报送的材料
1、报送材料清单一份（贴在档案袋上）。
2、单位推荐报告一式两份（要求打印并统一使用A4纸）。
3、《专业技术职务任职资格评审表》或《初定专业技术职务任职资格表》书面一式二份（高级三份），电子版一份。
4、《推荐中级或高级专业技术职务任职资格人员情况综合表》一式二十五份、初级一式二份需打印并加盖填表单位公章（要求统一使用A3纸）。
5、电子版的免冠白底二寸彩色照片1张，用jpg格式，身份证号做文件名，高宽比为3：2，分辨率按每英寸200像素设置，文件大小必须10K以内。
6、以下六项必须依次装订成册（一式一册），要求统一使用A4纸，并做好目录。
⑴评审对象的学历、学位证书，公证员资格证书，职称证书，现受聘职务聘任书，全国职称外语统一考试成绩合格证（40周岁以上人员英语不做必备要求），计算机考试成绩合格证（限45周岁以上人员不做必备要求），奖励、荣誉称号等证书复印件；首次评审对外语、计算机暂不做要求；
⑵业务工作总结一份（2000字左右）。应能反映本人的业务工作情况和学术水平，重点是近五年来的工作情况；
⑶近五年考核《专业技术人员考核登记表》；
⑷任现职以来能够反映本人专业水平、工作能力和工作业绩的典型证例（申报中级职称的须有2个，申报高级职称的须有4个），其内容应当包括完整的卷宗。
⑸申报一级公证员资格的需提交任现公证员专业技术资格职期间在省级以上专业刊物公开发表的专业论文（论著）3篇（1部，本人撰写5万字以上）以上，或省级以上专业刊物公开发表的公证专业论文2篇并有省级以上学术会议上获三等奖以上的公证专业论文2篇以上；申报二级公证员资格的需提交任现公证员专业技术资格职期间在省级以上专业刊物公开发表的专业论文（论著）2篇（1部，本人撰写3万字以上）以上，或省级以上专业刊物公开发表的公证专业论文1篇并有省级以上学术会议上获三等奖以上的公证专业论文2篇以上；申报三级公证员资格的需提交任现公证员专业技术资格职期间在省级以上专业刊物公开发表的专业论文（论著）1篇以上，或省级以上专业刊物公开发表的公证专业论文1篇并有省级以上学术会议上获三等奖以上的公证专业论文1篇以上；。其中申报中级职称的要求提交1篇以上；申报高级职称的要求提高2篇以上。破格申报的按《评价条件》第七条第一、二款要求执行。申报评审的论文（论著）应提供原件，复印件必须有刊物封面、刊号、目录和全文内容。著作论文、工作业绩与成果等评审材料的截止时间为2012年6月30日。（详见《评价条件》第十二条第一、二、三款）
⑹《专业技术职务任职资格评审材料真实性保证书》需评审对象本人和所在单位负责人签字，并加盖单位印章。符合外语免试、计算机免试或破格晋升任职资格的人员分别填写《外语免试审核表》、《计算机应用能力免试审核表》和《破格推荐中级或高级专业技术职务任职资格审批表》一式两份（要求统一使用A4），并附相应材料。
四、评审、初定条件
1、公证员专业技术职务的评审条件，仍按《公证员职务试行条例》执行，具体为：四级公证员：法律本科毕业任助理二年以上，并取得公证员资格；三级公证员：获得硕士学位或获得第二学士学位或研究生班结业证书，任四级公证员二年以上，其他担任四级公证员四年以上；二级公证员：获得博士学位任三级公证员二年以上或本科以上学历任三级公证员五年以上。
2、初定条件：法律专业本科毕业，取得公证员资格，从事公证工作一年以上，可首次确认为四级公证员任职资格；法律硕士学位研究生毕业，取得公证员资格，从事公证工作三年以上，可首次确认为三级公证员任职资格（英语、计算机不做要求）；具有法律博士学位，取得公证员资格，可首次确认为三级公证员任职资格（英语、计算机不做要求）。
3、根据浙人专〔2007〕80号文件精神，公证专业技术工作，年龄在40周岁以上人员申报专业技术资格时，职称外语成绩不作为必备条件。
4、根据杭人专〔2008〕214号文件精神，凡年满45周岁人员在申报专业技术资格时，计算机应用能力考试不作要求。
五、要求
1、请接此通知后，抓紧组织，严格按规定要求办理，认真做好职称评审的申报工作。
2、送审的材料要真实规范，手续齐全，材料中的复印件，均需经单位审核并加盖印章。报送材料截止时间为6月30日，逾期将不予受理评审。
（江苏农牧科技职业学院 江苏 泰州 225300）
关键词 ：高职教师；职称；双师型；专业化发展
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）04-0034-04
作者简介：胡新岗（1974—），男，江苏农牧科技职业学院副教授，组织人事处副处长，研究方向为高职人事师资管理。
基金项目：受江苏省高校“青蓝工程”资助；第二期江苏省职业教育教学改革研究课题“高职院校教师专业化体系的构建与实践”（项目编号：ZZZ24）
《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》指出：教育行政部门要在职称评定、教师聘任等方面，根据高等职业教育的特点，单独制定适合“双师型”教师发展的评聘制度，为“双师型”教师队伍建设提供政策支持。可见，“双师型”教师是职业教育教师专业化发展的目标，而职业教育教师的专业化程度对职业教育质量具有重要甚至决定性的影响，明确的职业教育教师任职资格要求是制定职业教育教师培养培训目标的依据，也是促进职业教育教师专业化的重要制度保障。综观十年来高职教师政策研究的成果，面向全国高屋建瓴地从职称政策角度开展“双师型”教师培养培训研究的成果并不多见。因此，笔者拟着重分析职称制度在我国高职教师培养中的功能定位，以及各省（直辖市、自治区）针对高职院校教师制定任职资格条件的情况、存在的问题，并提出几点思考和建议。
一、职称制度在高职教师培养中的功能定位
（一）导向功能
科学合理的职称制度对高职教师的专业发展具有标杆和导向作用。例如，在制定任职资格条件时，假设将良好的职业道德和过硬的思想政治素质作为必备条件，那么，教师必然会严守职业道德，加强思想修养，提升政治素质；将学历作为任职资格条件时，教师会积极参加继续教育，提升学历（学位）；将教育教学能力和业绩作为任职资格条件时，教师会积极申请承担课务，学习先进教育理念，研究教育教学方法，提高教育教学能力，参与课程建设和教学改革，申报教改课题，撰写教改论文，努力培养更多优质的学生；将校企合作水平、企业锻炼时间和职业岗位能力等专业实践活动作为任职资格条件时，教师会积极联系企业和基层，进企业锻炼，下基层实践，围绕生产搞科研、写论文，指导学生创新创业，努力考取职业资格证书或技能等级证书等。
（二）分级功能
目前，我国的教师职称制度包括4个层级（助教、讲师、副教授、教授），在高校岗位设置实际管理中又细分为12个等级。这就意味着：一方面，每一个职级的职责、地位、角色、权利与待遇等各方面呈级差分布；另一方面，各个岗位对教师的学历资历、教育教学、科研业绩、专业实践、社会服务等都做出了质和量的规定和要求。客观上对教师的业绩才干、科研水平、学术地位、服务能力给予了鉴定分级，并明确了教师在各岗位的职责，这体现了教师的个性化差异，认可了教师专业发展的动态进程，为实行教师的发展性评价奠定了制度基础。同时，职称制度的分级功能也为所有教师提供了公平竞争的平台，使得教师的努力能得到公平的认可和合理的回报，为教师积极工作和专业发展提供有力的制度支撑。
（三）评价功能
教师职称评审实际上是对教师任现职期间完成岗位职责情况、履职能力、学术技术水平等的综合评价，对高职院校和教育行政管理部门而言，教师职称制度是对教师履职绩效的一种评估管理。教师任职条件是教师晋升高一级职称的预期绩效目标和要求，同行专家、职称评审委员依照这一条件判断教师在任现职期间的绩效是否达到预期目的，从而可以从综合能力、专业技术、科研学术等多方面对教师做出客观、专业的综合评价，确定教师能否顺利晋升职称，高职院校管理部门可以根据这一评价，对教师职务做出续聘、缓聘、解聘的决定，这是对教师履职能力的行政评价。由于是以固定化、规范化、制度化的教师职称资格条件作为标尺，因此，这种评价具有发展性、层级性、权威性、公平性和可比较性。
（四）激励功能
参照马斯洛需要层次理论，高职教师职称晋升和职务聘用能为其带来直接的工资、福利等物质利益，进而能够满足教师的心理、生理、安全需要，为教师生存提供必要的物质条件和经济保障，这是所有教师的基本需要，对年轻教师更为重要。职称越高的教师，越比较容易实现自我的需要，如更容易得到专业同行的认可，更有机会获得学术地位及社会荣誉，在行业的影响也会更大等等。另外，无论是在国家、省级政府或高职院校，职称晋升制度都有严格的、制度化的、完整清晰的规定，对辖域内的所有同类教师都是统一适用的，因而具有公平公正性，教师通过自己的努力，基本可以达到预期的目标。因此，教师行为结果的可预期性对广大教师产生了极大的吸引力，晋升职称也成为促使教师专业发展的强大驱动力。
（五）约束功能
教师职务任职资格标准实际上表明了教育行政管理部门及高职院校对教师的教、学、研、产行为的绩效预期和要求，这就需要教师的教育教学、实践、科研、服务等必须在此框架内进行，否则难以达到相应的预期结果。因此，职称制度对教师的价值观念、行为动机和行为方式具有明显的约束作用。另外，我国《事业单位岗位设置管理试行办法》对高职院校的岗位类别、岗位等级及岗位结构比例进行了明确规定。因此，教师职务评聘具有严格的指标限制，只有表现突出的教师才能获得晋级和聘任，也才能拥有更大的发展空间和机会。这就要求教师必须调动自身能动性，围绕教师职务任职资格标准促进自我发展，实现自我超越。
二、我国高职院校教师职称制度的现状分析
（一）我国高职院校教师专业技术资格条件分析
笔者根据我国高职院校教师专业技术资格条件制定的情况，对我国大陆31个省（直辖市、自治区）的现行省级高校职称文件进行了分析。结果表明，截至2012年9月底，有3个省单独制定了高职院校教师专业技术资格条件；将高职高专与成人高校放在一起独立制定教师专业技术资格条件的有5省1市；与本科高校在一起制定教师专业技术资格条件的共有22个省（市、区），其中针对高职院校另发文作补充规定的有3个省，将高职院校作为其中一条单独说明的有2个省，将高职高专与成人高校的共适条款作为一条单独列出的有1个省，仅个别条款出现“高职院校”或“专科院校”字样的有3个省，其他省份均未对本地区高职院校教师的专业技术资格条件作相应规定。这表明，许多省份对教育部关于制定符合地方实际且具有职业教育特点的高职教师职务评聘办法的相关意见尚未引起重视，这对高职院校师资队伍建设的影响是不言而喻的。
（二）现行高职院校教师专业技术资格条件的整体趋势
对现行的高职院校教师专业技术资格条件进行综合分析可知，目前，我国对高职院校教师的专业技术资格基本上从以下八个方面进行考量：职业道德和思想政治素质；计算机应用能力、外语应用能力、新教师上岗前培训；学历或学位、任职年限；专业继续教育；教学工作量；学生管理经历及实绩；专业实践经历；业绩成果要求。具体加以比较可以发现，各省市区除对学历、资历和继续教育有大致相同的一般要求外，对高职教师的专业发展要求主要呈“四重视、一完善”趋势，即“重视高职教师思想政治素质、师德；重视外语及计算机实际应用能力；重视专业及企业实践经历；重视‘副教授、教授上讲台’及教学质量考核；完善了教学成果、育人成果与科研成果的等效评价”。从事职业教育的教师必须把遵守职业道德和诚实守信放在首位，高职教师职称评聘严格执行“师德、师风一票否决制”，同时，为满足教师自身实际教育教学工作的需要，将“具有较强实践能力”作为高职教师实践教学的必备条件之一。高职教师任职资格条件中的最大亮点则是对教学成果、育人成果与科研成果的等效评价等方面进行了完善。这充分表明，高职专业教师仅靠专业学术论文就能评上职称的时代已经结束，科研成果不再是高职教师晋升职称的必备条件，而是更加重视教学成果、育人成果等业绩。
（三）现行高职院校教师专业技术资格条件存在的不足
在肯定我国现有的高职院校教师专业技术资格条件整体而言对高职教师专业发展利好的同时，笔者也注意到其中存在的不足，主要体现在以下两点：
一是对专业课、公共课及基础课教师的要求差别不大，缺乏对学科差异的体现。对同级职称申报者而言，统一的任职资格要求表面上看是公平的，实际上忽视了学科的差异。可见的差别表现在专业课教师专业实践以赴企业锻炼为主要形式，而公共课、基础课教师以社会调查或指导学生社团及社会实践为主要形式，在教育、教学、教研、科研业绩成果方面则几无差别。高职教育的实际情况是，对于以教学为主的教师而言，高学历、高职称教师主要集中于专业课教师，同时，专业课教师报项目、发论文（特别是核心论文）、出成果相对于公共课和基础课教师而言具有明显的优势。
二是对专任教师和兼任教师的要求无差异化体现。在现有教师任职资格条件中，一般仅对“双肩挑”人员的课时要求规定为不少于专任教师的三分之一，其他条件都是相同的。而事实上，高职院校的管理人员大多是从优秀的专任教师中选任的，他们不仅要承担繁重的管理工作，还须承担一定的课务，更要与专任教师一样为自己的职称晋升不懈努力。这样的要求对于兼任行政管理工作的“专任教师”而言无疑是不公平的，许多兼任教师往往因为管理工作的原因而无法真正满足规定的条件。
三、基于职称视角的高职“双师型”教师培养对策和建议
（一）加强职称政策顶层设计，明确教师专业发展目标
由于职称与教师的社会地位、经济收入、社会声誉等诸方面息息相关，所以职称制度被作为专业技术人才管理工作中的一项基本制度而为所有教师关注。通过高职教师能不能达到晋升职称的条件也可以判断其专业化发展的程度。因此，各级教育、人事行政管理部门应着力加强职称制度顶层设计，通过科学、明确的制度指导地方政府及高职院校，通过学习、培训、考核、奖惩等日常手段促进教师职业专业化或专业达标，从而引导高职教师在专业知识、高职理念、学习态度、技术能力等方面自觉地长期稳定发展，逐步提高高职教师队伍的专业化水平。建议国家尽快出台有关高职教师任职资格条件、具有高职特色的高职教师资格认定、“双师型”教师认定等的一般性指导意见。同时，省级政府及高职院校都应该按照教育部或本省的要求和规定，制定兼具科学性、发展性和针对性的高职教师任职资格条件，使教师明确专业发展的重点和方向，促进高职院校“双师型”教师队伍的健康发展。
（二）结合职称政策设计教师培养方案，规范化开展教师的培养培训
长期以来，对高职教师晋升职称规定的申报、评审条件与高职院校对教师的专业要求和考核指标是一致的，因此，无论省级教育、人事人才部门还是高职院校管理层，都应围绕教师任职资格条件，在政治思想素质、职业道德、职称外语、计算机应用能力、学历（学位）、教育教学、专业实践、教研科研、社会服务等方面，将教师发展的长期目标与短期目标相结合，针对处于不同阶段、不同层次、不同类型的教师，设计制定个性化、差异化的教师培养及培训方案，科学规范、系统持续地开展教师的培养、培训，促进教师的专业发展和职称的顺利晋升。
（三）科学设置教师岗位，合理设定岗位职责，促进教师个性化发展
不同地区、不同行业的高职院校，其自身办学特色与定位不同，应充分考虑行业与区域特点、专业建设与发展目标等因素，岗位向教师倾斜。考虑到高职教育承担的教学、科研、社会服务的多项职能，可根据教师职业生涯发展规划，将教师分成教学型、科研型、社会服务型等多种类型，充分发挥教师的特长。在严格秉持人岗匹配原则的基础上，教学管理部门也应充分考虑教师的个体化差异，科学合理地设置岗位，既要保证高职教师能够在满意的岗位上愉快地工作，又要锻炼教师个人的综合业务素质、发展其专业特长、实现其自我发展的需要。
（四）建立发展性评价机制，促进教师层级递进、阶梯式发展
高职院校对教师的评价涉及奖惩、职称、职务等教师的利益点，所以教师很看重评价结果。高职管理层应树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念，认识到评价的目的是为了教师和学校的共同发展，而不是教师间利益的调控手段。因此，高职院校要认可教师的发展是动态的、阶段性的和不断提升的，要坚持以教师全面发展为目的，以教师专业化发展为核心，坚持尊重及支持教师个性化发展，充分认识不同职称、教龄、学历、经历、能力、专业教师的发展差距和差异，科学构建教师专业化、发展性评价体系，促进教师评价工作的公平、公正，指导及帮助每一位高职教师都能在自己的岗位上永葆专业活力，递进式、阶梯式不断向前发展，实现以评价体系为导向促进高职教师成长和专业化发展的目的。
（五）帮助教师制定职业生涯规划，引导教师自主发展
职业生涯规划是教师对自己职业发展各个方面的设想和总体规划，好的职业生涯规划应可以引导教师自主发展。在制定职业生涯规划时，教师应充分了解自身的个体特征，清醒分析自身优缺点，熟悉相关岗位的工作标准与要求，明确未来发展趋势及方向，全面清晰、客观深入地分析评价自我，明确自己未来的发展目标，设定科学合理的职业目标及实现途径。高职院校应根据本省及本校教师职称政策要求，帮助教师根据学校发展目标和自身实际进行自我职业生涯规划的设计与管理，确立切实可行的职业发展路径，结合学校的教师培养、培训方案，实施自主发展。
参考文献：
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本文对所属6所医院近10年来发表的8273篇科技论文进行统计分析，总结经验，找出问题，探讨职能部门在科技论文管理方面应有的导向、督促和激励作用，现报道如下。
1 资料
1．1 论文来源：本文收集了所属医院1996～2005年间，在公开期刊上发表的8 273篇(第一作者)论文，分为4类：被收入《中国科技论文统计源期刊》的为源期刊；未被收入、有com刊号的为非源期刊；没有com刊号、有ISSN刊号的期刊和准字刊号的期刊。按的期刊、时间、论文种类、单位、学科和作者等进行定基比、环比等统计分析。
1．2 论文单位：A院为三甲医院，B、C为三乙医院，D、E为二甲医院，F疗养院。
2 结果
2．1 期刊分布：8273篇论文中源期刊1870篇，非源期刊4728篇，分别占论文总数的22.6％、57.1％，ISSN期刊901篇，准字期刊774篇，分别占10.9％、9.4％。
2．2 时间分布：以时间统计指标定基比和环比看在时间上的动态变化和发展趋势(见表1)，10年来所属医院总数呈不断上升趋势，若分两个时段，“九五”期间(1996～2000年，以下简称九五)论文总数2695篇，年均539篇；“十五”期间(2001～2005年，以下简称十五)论文总数5578篇，年均1116篇，是九五论文数量的2.1倍；源期刊、非源期刊论文数分别为九五的3.5和2.3倍。
2．3 种类分布：论文分为论著、简要论著、综述、个案、短篇、译文等。8273篇论文中论著1294篇、简要论著2536篇，共占总数46.3％。十五与九五相比，论著增加168.66％(943、351篇)，简要论著增加96.61％(1681、855篇)。
2．4 作者分布：8273篇论文的第一作者职称类型：高、中级职称分别为45.3％、44.6％，与九五比较，十五高级职称比例(42.5％)减少了7.7％，中级职称比例(46.3％)增加了4.7％。8273篇论文的第一作者学历类型：硕士以上、本科分别为11.2％、49.4％；其中十五硕士以上、本科(22.1％、54.5％)比九五分别增加10.9％、5.1％。
2．5 学科分布：所属医院最多的前10位学科依次为骨科、脑外、传染、特诊、放射、检验、普外、烧伤、五官、麻醉等专业。
2．6 单位分布：见表2。表2显示，所属医院十五年均、床均论文数比九五均有不同程度增加。增加较多的依次为E、C、A院。最多的前10个科室依次是C院脑外科、A院骨科、C院传染科、E院骨科、A院泌外科、B院传染科、A院特诊科、D院普内科、C院骨科、B院骨科。
3 分析
科技论文的数量和质量既是医院综合实力的体现，也是评价科技人员科研水平的依据。对我部近10年情况的结果分析如下：
3．1 论文数量逐年增加，质量稳中有升，论文质量有待于进一步提高。10年来总数由1996年的425篇逐年不断上升，最高为2004年的1448篇；源期刊论文由年67篇上升至年421篇；论著、简要论著比例不断增加。在的数量与质量的关系上，有一个从量变到质变的过程。九五初期，以准字期刊、内部刊物为主，且多为个案、短篇。我们在年度业务检查考核中，提出了论文数量要服从质量的要求后，在ISSN期刊、非源期刊上数量逐渐增加，十五以非源期刊论文为主，源期刊论文数占总数的比例(30.6％)比九五(22.5％)增加，论著数量也稳步上升。但源期刊论文比例仍偏低，说明论文质量仍有待进一步提高。
3．2 作者以高、中级职称为主，高学历比例不断加大。表现出新一代人才队伍科研能力不断成长。九五作者职称分布，50.2％以上论文是高级职称人员发表的。由于我们在九五以来加强了对中青年技术人员的教育指导，现已形成高、中级职称作者并驾齐驱的局面，成为发表科技论文的主力军。每年都有高产作者出现，但也有约近1/3的高级职称和1./2的中级职称人员当年未。这里有少数高、中级职称人员是为晋升职称而写论文，评上职称后，明显减少，待任期快到时，再突击。如何从思想上教育，机制上完善，方法上改进来克服这种现象，需要我们认真研究解决。
在作者学历分布上，近几年来随着一批大专学历的高职医技人员陆续退休、大批新分配本科医学生到来和硕士生学成返回，十五硕士以上、本科学历作者分别占22.1％、54.5％，但由于我部所属为中小医院，有的地处山区，吸引高级人才没有优势环境条件，主要靠各医院选送考取研究生，招收、分配研究生比例仍较低。这就要求各医院一方面要创造条件，提出更优惠的政策来吸引人才，改善人才队伍的学历结构，提高硕士以上高学历比例；另一方面，要加大继续医学教育和在职培训进修学习力度。“十一五”期间军区为加速推进卫生专业人才队伍建设开展的人才培养“1227-程”为中小医院人才队伍建设提供了良好的培养平台和智力支撑。
3．3 科学论文是科研成果的重要表现形式，往往不是独立的一篇文章，而是一系列科研成果的组成部分，不仅反映了科研活动的过程，作为医院科研产出力和科学影响力的指标，有助于我们了解医院科研水平的变化趋势。10年来，所属医院共获得军队、省部级科研成果奖169项，在其中20项二等奖成果奖中，十五完成占13项。在十五所获的科研成果中，结合临床，积极开展新技术、新业务，应用技术类成果占75.6％，比九五增加25％。
3．4 论文体现了专科中心和优势学科的科研实力，在各学科整体建设上需加强协调发展。在学科分布上：和人均最多的前10个学科中，分别有创伤骨科、烧伤、眼科、肝病治疗、野战医疗训练等7个全军、军区医学专科中心，有的则是医院重点、驻地优势学科。16名医、技高产作者中，12人为学科带头人，8名护理高产作者中，护理主任1人，护士长7人。表明专科中心、重点学科是科技创新的中坚力量，在科技论文产出量及作者高产率方面较其它科室更有优势。各医院根据临床需要，不断引进先进仪器和设备，积极开展新业务新技术，医护人员适时总结临床诊治经验，开展科研工作外，也带动了特诊、检验、放射等辅助科室的技术水平提高，密切结合临床，增加了撰写论文的动力，体现了以高新技术发展为依托的科研路径。发表学术论文，同时也体现了专科中心和优势学科的科研实力。十年来，军区医学专科中心数量从九五的5所中心发展到十五末期的17所中心，其中新增2所全军医学专科中心，有3人任
全军医学科委会副主任委员。从统计结果看，所属医院内最多的为骨科、脑外、普外、烧伤等外科系统，这与我们常年坚持军事斗争准备，加强军事医学，战创伤研究有关。而内科系统学科整体建设相对薄弱，高产作者中有内科专业人员，但未形成整体优势，还需加强协调发展，尤其是学科带头人，不仅需要自身积极带头科技创新，更应该带领、指导全科人员开展科研工作。
4 管理
作为职能部门，我部卫生处从“九五”初期始，加大科研管理力度，在贯彻落实上级有关规章制度基础上，积极探索中小医院科技论文管理方法，主要做了以下工作：
4．1 用科学发展观引导科技人员正确认识撰写论文与科技兴院的关系。把撰写高质量论文看作是知识、理论、技术、管理创新的过程，使大家认识到，高质量论文不仅是作者个人学术水平的体现，更是医院发展潜力的积累。因此，我们引导科技人员摆正科研和临床工作的关系，在完成好本职工作的基础上，鼓励撰写、发表高水平学术论文，注重加强对投送论文的管理，按照《国家科技部中国科技论文统计源期刊目录》，利用医院内部网络图书馆，加大宣传力度，让作者根据每篇论文实际情况有目标选择适当期刊，从导向上引导大家多向公开期刊、源期刊投稿，同时注意保持适度的激励措施，尽可能减少因过度管理干预产生学术浮躁。
4．2 采取激励机制：论文管理纳入年度医院业务建设考核指标。在进行年度医院业务建设考核的学科评估中，把科室、学科带头人的数量、质量作为重要内容之一；建立年度科研情况通报制度，对各医院不同职称人员的数量、质量、一稿两投现象等情况进行通报；科技人员专业技术晋升和任期考评干部也要求一定论文比例；每年举行一次医学论文报告会，组织报告答辩，遘选优秀论文进行通报表彰和奖励。激发了医院和科技人员的紧迫感和积极性。
4．3 分类指导、目标管理：对不同职称人员提出相应的论文数量质量要求。所属医院高级职称人员每年有1篇论著(含简要论著)，中级职称人员每年有1篇论文在公开期刊上发表，初级职称人员本科毕业、任现职3年以上(3年以内为临床打基础阶段，不作论文要求)，大专毕业任现职5年以上的每年有1篇，学科带头人3年内在源期刊上发表2篇以上论著，专科中心每年在源期刊上发表3篇以上论著。高、中级职称人员人数要求占相应级别人数70％以上；无的科室数不能超过全院总科室数的20％；床均公开期刊论文数高于分部平均值的给予加分(不含疗养院)；公开期刊数占论文总数的百分比，A院为60％，B、C院为58％，D、E院为55％。严禁一稿两投现象。
4．4 建立医学论文数据库，综合分析统计信息。组织医院一年两次上报发表医学论文的期刊复印件，核查论文复印件，录入论文第一作者单位、姓名、职称，论文题目、期刊、时间等资料，归属于医学科研数据库，形成科研成果、课题、论文等综合管理，并实施年度更新。