总结是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析,并做出客观评价的书面材料,它能够使头脑更加清醒,目标更加明确,让我们好好写一份总结吧。如何把总结做到重点突出呢?
XX年是中铝公司的“创新年”,也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求,**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进,开拓创新,实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下,全矿各个部门齐心协力,购矿量和供矿量连创新高,取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下,紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心,加强对我矿人力资源的管理与配置,认真做好人力资源开发与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,我矿的人力资源管理水平进一步提高,为我矿顺利完成XX年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾XX年,人力资源部主要做了以下工作:
一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署,结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求,我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度,拓宽了鉴定的范围和工种,并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定,实现一岗多证,今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重,为了不影响各单位正常生产,人力资源部精心组织力量,充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训,并坚持以提高员工工作能力为核心,把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位,同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来,开展形式各样的培训工作,使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训,参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核,全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织,精心培训,注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬,两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二配合河南分公司“三项制度改革”,完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。
历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来,以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引,锐意改革,加强管理,取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系,树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识,增强公司核心竞争力,改革现有的人事管理体制与运行机制,搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系,已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况,公司从可持续发展的战略高度出发,根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求,出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》,进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署,人力资源部自三月份开始,先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作,向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义,取得员工的理解、信任和合作。同时,选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后,根据公司的时间与程序要求,人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小,数次召开专题会议,制订各种措施与办法,确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路,深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析,通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查,结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法,广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料,并经过广泛的讨论,初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上,各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难,加班加点,多方征求意见及广泛的讨论,数易其稿,历时二个多月,最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书,圆满完成上级公司布置的任务,得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬,其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广,为我矿赢得良好的声誉。
三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。
根据公司人力资源发展战略规划,构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能,推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型,充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识,因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析,岗位分析是对岗而不对人;员工综合素质普查是对人而不对岗,目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素质,包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解,为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确,部学设计、精心安排,设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》,调查表内容共分7项,从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面,其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表,进行自我打分。
2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工按照本人实际能力进行打分。
3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。
4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。
四到采破、机修两大车间调研,探索员工培训实用性与有效性的路子。
XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平,激发广大员工的创造力,并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织,
从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中,突出培训的实用性和有效性,对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变,对质检工作提出的新的要求,9月份,人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班,为了确保培训的效果,纠正以往重理论不重实效,培训内容脱离生产实际的情况,在矿山公司人力资源部的'支持和协调下,人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中,两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员,拉近了与学员的距离,得到了学员们的良好称赞,同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后,广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议,其中有些建议具有良好的实用价值,并已引起矿部的高度重视。
在认真搞好培训工作的同时,人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流,人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端,取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流,为了能及时了解培训的实际效果,人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》,今后从人力资源部每举办一期培训班,培训结束后一个月后,都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》,由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见,由此人力资源部能及时知道培训的真实效果,从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五实施分级培养技术骨干计划,选出27名同志参加技师考评,员工学习积极性大幅提高。
由于历史的原因,我矿XX年以前全矿只有5名工人技师,只占全矿员工总数的1%,所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种,技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率,平均年龄也偏高。XX年,根据公司技师评聘有关精神,结合我矿远离公司的实际情况,经人力资源部与公司沟通,公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作,国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划,经各车间、部室分级推荐,最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展,将会鼓励广大员工钻研技术,进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情,全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。
六部室内部业务管理多次得到上级好评。
XX年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作,部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。
1随着我矿今年生产经营任务的增加,购矿量和供矿连创新高,资源开发力度进一步增强,人力资源部根据矿部生产经营形势的需要,及时调整各单位的人员构成,增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备,经过层层选拔,将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。
2规范管理,完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证,做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中,由于人力资源部管理规范、材料齐全,回答完整,多次得到上级公司的表扬。
3按时完成上级公司布置的临时任务,由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。
七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。
XX年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标,将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩,此外,在考核中加大了考核力度,职能部室对各基层单位临时任务的加分由XX年的2分增加到加5—10分;,1---10月份,各单位累计节约余元,提奖余元,极大的调动了各单位降低生产费用积极性,提高了员工的成本管理意识,为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆,人力资源部根据矿长办公会精神,制订了XX年新的奖金分配方案。XX年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上,进一步倾斜生产一线,根据各单位工作性质,加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度,进一步拉开奖金分配的档次,体现按劳分配的方针。
1、根据工作性质确定各岗位(工种)的奖金分配比例。
2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。
3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组,人力资源部根据情况由职能部门打报告,经批准后直接奖励给班组。
八不足之处:劳动纪律检查放松,各单位迟到、早退,上班干私活,脱岗、睡岗有上升的迹象。
九明年工作安排。
XX年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下,围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标,认真搞好人力资源配置,配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年,我们将做好以下几方面的工作:
1XX年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间,并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人,每月底人力资源部将对各单位进行考核,落实计划工作法的落实情况及实施效果,并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。
2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。
3探索、改革员工培训制度,构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度,引入新观念和新机制,形成企业按需培训和员工自主学习相结合,培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制;针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要,建立员工分类分层次培训制度。
4完善岗位绩效考核体系,实施岗位动态化管理。XX年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度,细化岗位考核,规范奖惩,结合竞争上岗制度的推行,建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系,并加强对员工实施岗位动态考核。岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据;对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员,应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘约(或岗位合同)。逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制,打破工种终身制,从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发,建立各具特色的绩效考核机制,切实解决“人不得其事,事不得其人,用不得其长”的人才浪费与闲置问题,保持员工队伍的生机与活力。
自上月十二号至今,我来单位人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌,因忙碌故而充实,然而因为充实往往日子过得似乎仓促,仓促地不暇思索。可是,当蓦然回首的时候才发现,这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变,或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早,然而不可置疑的是,这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……
毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业,我向来不赞成,认为这不过是无奈之举,如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业,做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上,所以说,毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过,尽管是必然,人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜,在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌,但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事:
一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况,随时掌握人员变动状况,定期对入职人员做分类统计,有效利用岗位分析表。
二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱,筛选求职者简历,联系合格者面试,并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
三、办理员工报名、入职手续。
四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息,随时登记大专以上学历来访者信息,保证内外部人才库的`更新。
……
也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作,如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等,但是对于当月来说,目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧,在我熟练掌握各项工作后也许会发现,今天看似有挑战性的工作也不过如此。
我的工作重点是招聘,在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的:
一、前期工作。
1、分析岗位需求;
2、重点、紧急岗位建档;
3、搜寻、联系所需人才。
二、初试阶段。
1、重点了解、验证应聘者基本条件;
2、对初试合格者登记;
3、开介绍信介绍到岗位复试。
三、复试后阶段。
1、在登记表上标注;
2、交待次日或指定时间前来培训,交待应办手续,对需体检者开查体介绍信。
四、培训阶段。
1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等;
2、培训;
3、填试用通知单,并招经理签。
五、入职办理阶段。
1、签合同、填员工信息登记表;
2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题,发放试用通知单。
六、登记入档阶段。
1、按公司分别做入职登记;
2、合同及相关证明分别存档;
3、大专以上来访、入职者登记;
4、整理保存试用通知单存根及介绍信。
二、工作中存在问题总结
工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题,但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些,因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题,它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价,我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点:
一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟,在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友,交流起来不用有太多顾忌;但是工作以后要面对很多类型的人群,从普通职工到高层领导,从小弟小妹到大爷大妈,性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远,或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题,以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而,这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的,社会就像那块磨刀石,只有切身与之相磨砺方显利刃!
二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一,往往我总是将自己置于边缘角落的位置,对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧,但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过,自信需要底气,底气源于资本,一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历,也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足,但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低,也不怕路途远!
三、表达沟通能力需要提高。初来的几天,经理也评价我说“敏于行而讷于言”,一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》,教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感,或者说木讷;曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧,而多一时间和精力在思考上,我受这种主张的影响很大。不过,虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认,语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点,起码在沟通上是一种障碍。另外,从外部环境方面来考虑,我也存在这样的问题:孤悬海外,不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边,没有经历总部的融合适应阶段,很多工作上需要摸索,大部分工作属于受总部遥控型的,虽然并不影响工作的进行,但是对于环境的融入却是一个制约因素。
三、问题应对思路
针对以上总结的个人及环境弊端,接下来我将采取如下调整应对思路:
首先,多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差,一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄,因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法,不以之为一种负赘,相反,要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。
20xx年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作,充分利用各种资源和公司自身优势,顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人,公司现有员工27%是今年招聘的。其中,大专及以上学历员工24人,占招聘新员工数的。86%。
今年招聘工作有以下四个方面的特点:
(一)形式多样化。根据人员需求特点,采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。
(二)质量趋优化。招聘工作中,招聘一位员工,平均浏览简历
30份以上,共浏览简历近千份;每一个岗位,平均面试人员在5人以上,面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说,新入职员工能保持基本稳定状态。
(三)成本最小化。在保证招聘质量的前提下,我们严格控制招聘成本,优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外,其他人员招聘成本趋近于零。
(四)服务人性化。为保证项目建设顺利进行,我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见,甚至将重点岗位的候选人接至公司,还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜,为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。
20xx年,人力资源部按照公司的安排和部署,在各部门的支持和配合下,积极从人力资源管理、薪酬管理、员工培训、绩效考核、内部培训等方面开展工作,认真履行工作职责,求真务实,较好地完成了人力资源部的各项工作。
一、部门工作完成情况
(一)建章立制,规范人力资源管理
1、根据国资委要求,为了加快企业人事制度的建立和完善,部门起草并经公司决定制定了《公司三项制度改革方案》,积极稳妥地开展人事、用工、分配制度的改革,尽快形成企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制,逐步建立一支战斗力强、业务精、素质高的员工队伍。
2、为科学地评价企业副职负责人的工作表现和业绩,建立合理的考核机制,部门起草《公司副职负责人经营业绩和薪酬管理考核方案》,并配合党委办公室报公司决定后执行。
3、制定定岗定编定员方案,在现有管理架构的基础上,根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度,对编制、岗位、人员进行适度优化调整,其目的就是要通过定岗、定编、定员,合理配置人力资源,构建科学的岗位管理体�
(二)加强人力资源精细化管理
本着对公司和员工高度负责的态度,结合省市委、市政府国资委、市建设局关于“转变作风改善发展环境建设年”活动,从劳动纪律、仪容仪表、工作秩序、作风建设等多个方面进行管理和督促检查,要求和引导年轻员工从工作态度、行为规范、组织纪律等方面进行改善和纠偏。
1、加强人员考勤日常检查工作
每月统计员工考勤记录并对各部门的考勤情况进行检查,完成工资核算和发放。
2、做到按章办事,违章必罚
严格执行各项规章制度、员� 处罚工作出现差错行为14人次。
3、加强与各部门之间的沟通联系
引导公司员工从工作态度、文明用语、规范行为等方面进行改善和纠偏,及时掌握员工思想动态和工作动态,帮助员工正确认识自我,明确职业方向。
4、定制员工工地装
为提升企业形象,展现员工良好的仪容仪表和精神风貌,公司为员工统一定制工地装。
(三)规范社保工作,完善薪酬福利
1、及时完成员工和离职员工社保增减和基数核对工作,确保员工保险费缴纳及时、准确,切实保护了员工权益,解决了大家的后顾之忧。
2、为保障女员工正常福利待遇,体现公司对女员工的生活关怀,在“三八”妇女节,公司为女员工按照每人规定的标准发放福利物品。
3、依法合规,保障公司员工权益,按规定及时发放各项福利补助及防暑降温费。
(四)优化绩效考核,健全薪酬体系
部门完善修订《年度绩效考核办法》,针对上年度绩效考核办法中不足,认真剖析原因,将考核办法中不完善的地方进行了优化,更好的实现了科学、动态的管理,以此最大限度激发员工潜能和工作热情,提高工作积极性,实现人员在公司内部各岗位的'优化配置。
(五)强化人员培训,提高员工素质
1、部门坚持贯彻公司倡导的打造学习型团队理念,通过多种方式和渠道开展培训工作,着力提高公司员工整体职业素质及职业情操,为公司各项工作顺利开展注入活力。20xx年公司从基础规范、法制学习教育、办文办会、业务理论、施工现场参观学习、安全培训、警示教育等方面开展,培训22次,按计划完成了全年的培训计划,提高了员工素质,取得了明显的效果。
2、根据培训计划6月30日公司组织全体员工开展为期一天的拓展训练,培养团队凝聚力和团队协作力,加强企业文化建设,增强意识形态工作,通过训练的目的达到全体干部员的责任感、荣誉感、团队感得到了明显提升。
3、根据20xx年项目发展需要,公司内部通过自主培养和自学成才两种方式加快人才培养,并为员工提供各类外部学习交流的机会。
20xx年,是三利酒店飞速发展的一年,本部门在公司领导的正确指导下,在全体员工的共同努力下,努力学习,积极工作,同心协力,完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长,但在本年度工作中,通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等,确保各项人事管理工作的规范性、高效性。
根据部门工作的安排,20xx年从员工招聘到劳动关系等,做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时,仍有很多工作没有开展或者不很完善,为此在20xx年开始之际,重新审视完成的工作,总结经验和不足,以便于今后更好地开展工作。
第一部分本年度主要完成的工作
一、招聘工作
20xx年,随着公司的发展,各部门岗位需求较多,及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫,因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始,通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人,直至20xx年12月31日酒店总人数增至157人,累计入职人员62人,转岗至集团其他部们人员5人,离职人员20人。
在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份,来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地,共8所院校进行校园招聘活动,电话沟通10余所院校,为20xx年招聘工作做前期铺垫。
二、培训工作
20xx年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比,并最终良好完成考核;从20xx年11月10日开始至今,主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作,期间实习生协助公司完成各项工作任务,并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀,得到公司领导及同事的一直好评。
三、日常管理
负责公司日常管理工作,包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个,其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种,公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。
在工作中参与协助SW设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作,并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事,为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。
第二部分20xx年度工作计划
根据公司战略发展要求,根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结,人力资源部将在20xx年度有计划、有侧重地开展各项工作,现将主要工作分解如下:
一、招聘与配置
餐饮业属劳动密集型产业,在人力资源管理方面具有人员流动率较高、且外来务工人员较多的特点。人员储备的捉襟见肘 这也促使招聘工作是本部门最主要工作之一,本年度招聘工作计划就以下几个方面进行开展。
1、完成酒店各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资提供科学依据。
2、计划采取的招聘方式:以校园招聘、现场招聘会为主,兼顾网络、宣传、推荐等。其中校园招聘以距离公司较近优先为原则,不限省市地区进行校园宣讲及专场招聘会,积极参加6、7月份各院校举办的应届生见面会等;现场招聘主要以山东省内人才市场为重点;网络招聘主要为公司投放招聘网站,并收集各网站应聘信息;宣传与推荐视具体需求和情况确定。
3、招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘简章(职位与要求)的撰写;公司宣传品;必要文具;应聘登记表;招聘人员的形象和素质要求。
4、各部门应在20xx年目标制定时将酒店人力资源规划上报,以便人力资源部合理安排招聘工作。后勤部门应根据酒店20xx年人力需求预测数量做好后勤保障的准备,特别是宿舍、工装等,务必跟上人力招聘需求,不能出现脱节现象。
5、需酒店在人事招聘上作合理费用投资。
二、员工关系管理
1、保证配合集团人力资源部共同将员工劳动关系及人员信息档案规范管理。合理分类各种员工信息,统一管理。人事档案要查缺补漏,认真梳理。应聘登记表、照片、身份证复印件等全部要在案。
2、员工沟通将是今后工作的重点,建立员工沟通制度,定期进行员工访谈,包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。有效改善和提升员工关系管理水平,同时提高员工合理化建议的积极性,为酒店领导决策提供参考依据。
第三部分结语
人力资源管理工作任重道远。在新的一年,要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家,不断地提升专业水准和战略高度,从而推动人力资源战略目标的实现。
半年来,人力资源部离退管理工作在公司经营班子的正确领导下,在各级涉老部门帮助指导下,按照上级及公司有关老干部工作规定,围绕年初公司职代会总经理工作报告关于年度工作思路和两大目标总要求,克服困难,努力工作,大胆管理,内强素质,外树形象,齐心协力,圆满完成了年初预定的上半年工作指标。为总结经验,发扬成绩,找出不足,搞好下半年的各项工作,特做工作总结如下:
一、结合实际,扎实工作,认真落实“两项待遇”
1、开展思想政治工作,使思想政治工作与解决实际问题相结合,确保队伍稳定。离退休职工,队伍庞大,这块阵地,如果我们不去占领,非法组织、封建迷信、xx“xx”等非法组织必然会去占领。无数事实已经证明,基础不稳,前方动荡,必然会影响大局,干扰中心,因此,决不能掉以轻心。每逢敏感时期,上级都要求我们对原练功人员进行调查摸底,密切关注其动向。我们根据中央四部委《关于加强退(离)休干部思想政治工作的通知》精神,积极做好离退休老同志们的思想政治工作,对症下药,了解情况,确保没有反弹,及时上报。针对我公司进行的系列改革,许多老同志有诸多想法,还有部分老同志思想观念比较滞后,有些事情一时想不明白。对此,人力资源部领导高度重视,配合公司领导,全力做好疏导化解工作。
为防止因此而发生的不稳定情况,我们极力做好工作、掌握动向、提出建议,经过不懈努力,未造成集体上访事件的发生,保证了公司大局的稳定,为公司的中心工作有序发展,做出了应有的成绩。另外,公司领导还克服种种困难,千方百计解决实际问题,消除了最大不稳定因素,使全体老同志十分感激各级领导,为表达心意,五月二十日上午离退休职工代表为公司送去了锦旗;五月上旬,将退休职工反映生活用水水质不合格、水压小等问题报公司领导后,公司领导高度重视,及时安排有关部门进行处理,在不到一周时间内也得到了较好解决,为表达心意,离退休职工代表给公司领导写了一封感谢信。这充分体现了公司领导对离退休(内退)职工高看一眼、厚爱一分的具体体现。面对庞大的离退休队伍,出现夫妻感情不和,邻里之间纠纷,子女赡养老人等方面的问题在所难免,凡此种种,不论在节假日,或是白天、晚上,只要我们知道了,均能做到以理服人,百解不厌,百问不烦,深入浅出,做好深入细致的思想工作,凡在职权范围内的事,符合政策规定,当场解决,否则多加解释,基本达到双方均能接受之目的。由于我们工作做的细致,半年来,从未发生上访事件及存在不安全因素,保证了队伍稳定,为支持我公司中心工作服务大局,创造了良好环境。
2、按规定要求“两项待遇”得到落实。半年来,对“两项待遇”的落实,公司领导极为关注,大力支持。在政治待遇方面:公司召开的职代会、党代会特邀离休老干部、(处)县级老领导以及退休干部、内退人员列席代表参加,公司领导一年二次向老干部通报企业的发展规划、经营情况,公司机构改革的目的、意义,解答老同志提出的有关事宜,使全体老干部深受鼓舞。报纸刊物、政治学习资料,按标准办理发放,老干部住院看病车接车送,公司领导千方百计抽出时间到医院看望。春节前夕,农历27日公司领导带着慰问金、纪念品、鲜花、慰问信、春联分片集体到老干部家提前拜年。对此全体老干部十分感激。在生活待遇方面:由于公司领导的关心和支持,按照政策有关规定,该享受的均已兑现,离休金按时全额发放,医药费实报实销。春节期间,在公司经费十分紧张情况下公司领导仍拨出一定经� 5月20日—21日,利用两天时间为全体老干部、老领导进行年度体检。对此,全体老同志十分感激,决心活到老,学到老,发挥潜能,保持好晚节,为企业的发展、稳定再做新贡献。
3、为达到增长知识,丰富生活,陶冶情操,促进健康,构建和谐企业之目的,离退办结合离退休职工之特点,开展了形式多样的文体活动。老同志文化生活丰富,身心舒畅,为企业的和谐和稳定作出了积极的贡献。
4、精神文明建设有新发展。我们利用宣传媒体,广泛宣传公司劳模事迹,本单位出现的好人好事,充分发扬典型示范作用,对他们在党员大会上大力表扬,从而使工作人员服务热心,工作细心,做思想工作耐心,帮助老同志诚心,形成了积极向上和谐的工作氛围,张扬了正气,树立了新风,增强了号召力、战斗力和凝聚力,半年来对外宣传稿件已发表9篇,公司内稿件完成了15篇,办板报3期,较好地反映了单位良好精神风貌,丰富了精神生活,陶冶了人们的情操,推动各项工作的开展,扩大了公司的知名度,为两个文明建设做出了贡献。
5、大力支持分会开展工作,积极参加公司工会、分会组织的各项活动,按时完成公司及分会交办的各项工作,组织汽排球队参加公司各分会比赛,获得第一名的好成绩。另外企务公开、板报评比、知识答卷等项活动,组织严密、全力以赴,并取得较好成绩,完成了公司工会交给的各项工作。
6、切实做好在职人员及内退同志的计划生育工作,为防止灯下黑,按规定通知每位应检人员按时参加孕检,结合实际情况,与育龄人员重新签订了计生责任书,组织大家学习上级有关规定,做到不漏人、不漏事。由于措施有力,克服了育龄人员多,居住分散等困难,狠抓了工作落实,杜绝了计划外生育,使计划生育基本国策得到落实,保证了计划生育率达到百分之百。
7、看望住院病人185人次,办丧事5人次。回顾半年来的离退工作,成绩应以肯定,认真总结,不足应该加强,切实改进,要清醒地认识到,我们的工作距公司党委的要求,老同志的期望尚有一定差距,在下半年里,我们一定以新的精神面貌,良好的工作姿态,按照公司的工作部署,结合工作实际,文明高效,求实创新,与时俱进,再接再厉,不断开拓工作新局面,为企业发展、改革、稳定再做新贡献。
二、存在的不足
1、老干部阅文制度有待加强。
2、缺少室内活动场所,使老同志活动受到一定影响。
对以上不足,在征得公司领导的大力支持基础上,我们将充分发挥自身主观能动性,尽力改进,以取得实效。
20xx年是中铝公司的“创新年”,也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求,**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进,开拓创新,实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下,全矿各个部门齐心协力,购矿量和供矿量连创新高,取得了**矿建矿前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下,紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心,加强对我矿人力资源的管理与配置,认真做好人力资源开发与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,我矿的人力资源管理水平进一步提高,为我矿顺利完成xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾xx年,人力资源部主要做了以下工作:
一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署,结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求,我矿在xx年加大职业技能鉴定的力度,拓宽了鉴定的范围和工种,并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定,实现一岗多证,今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重,为了不影响各单位正常生产,人力资源部精心组织力量,充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训,并坚持以提高员工工作能力为核心,把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位,同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来,开展形式各样的培训工作,使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训,参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核,全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织,精心培训,注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬,两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二、配合河南分公司“三项制度改革”
完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来,以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引,锐意改革,加强管理,取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系,树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识,增强公司核心竞争力,改革现有的人事管理体制与运行机制,搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系,已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况,公司从可持续发展的战略高度出发,根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和xx“创新年”的要求,出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》,进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署,人力资源部自三月份开始,先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作,向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义,取得员工的理解、信任和合作。同时,选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后,根据公司的时间与程序要求,人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小,数次召开专题会议,制订各种措施与办法,确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路,深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析,通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查,结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法,广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料,并经过广泛的讨论,初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上,各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难,加班加点,多方征求意见及广泛的讨论,数易其稿,历时二个多月,最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书,圆满完成上级公司布置的任务,得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬,其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广,为我矿赢得良好的声誉。
三、对我矿各岗位人员综合素质进行普查
根据公司人力资源发展战略规划,构建新型的人力资源管理体系的目的是限度地激励并开发员工潜能,推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型,充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识,因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析,岗位分析是对岗而不对人;员工综合素质普查是对人而不对岗,目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素质,包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解,为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确,部学设计、精心安排,设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》,调查表内容共分7项,从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面,其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。
此次调查的程序是:
1、先由员工个人如实填写调查表,进行自我打分。
2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工按照本人实际能力进行打分。
3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。
4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。
时间一晃而过,弹指之间,领导与支持下,在各位同事的帮助下,本人爱岗敬业,恪尽职守,作风务实,思想坚定,较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升,但这不仅是我个人的功劳,也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作:
一、规范办理员工入、离职手续
整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中,深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明,公司就有可能存在用工风险。在档案管理中,如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等,重要的内容及时归入个人档案,
较20xx年相比,公司的入职率和离职率都有所下降,续签合同的人数也逐渐减少,公司人事变动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化,以限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升,目前已能站在公司利益角度上考虑问题,并尝试提出解决办法。例如,今年年初对以往的档案从新整理归类保存,对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改,一方面可规避了公司的用工风险,另一方面也保障了员工的权益。
二、考勤月报表数据的收集及制作
每月导出x楼同事的考勤记录,发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表,汇总制成电子板及文档,后入柜保存。
三、工资
每月收集个部门的绩效考核及业绩报表,根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表,然后汇总在工资总表报经理审核,最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时,乱成一团,常常补上这个又忘记了那个,手忙脚乱,错漏百出。接下几个月,在做工资的过程中又发现了许多的错误,但是又发现有诀窍,在经理的悉心教导下,错误一点点改正,慢慢的积累经验和教训,尽量避免错误。
四、文体活动方面
关于企业文化建设方面,协助部门举办了第一届“xxx”羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面,但通过部门同事的帮助,最终圆满地完成了各项活动。活动过后很多同事都表示非常满意,并认可了我们部门的工作,这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作,我深刻感到作为人力资源部的一份子,自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩,责任感也随着不断增强,在以后的工作中,希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作,更�
通过以上种种工作,对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助,也积累了很多宝贵的经验。
我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带,人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色,为其他部门的人力资源管理提供支持性服务,人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理,确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性,这也让我对我的工作充满了信心。
在一年的工作中,我也对公司有一定了解,以下是我提两点个人建议:
一、企业文化建设。企业独有的`企业文化是企业向心力的源泉。我们需要继续为公司企业文化建设做努力。
1、希望能够结合公司情况进行人性化的管理氛围,同事间的友善热情,形成公平向上的企业精神。
2、塑造品质超群的产品形象,打造物质文化。企业物质文化包括两个方面:①企业生产的产品和提供的服务。②、企业的工作环境和生活环境。我们需要提高的是,企业生产的产品和提供的服务,它们是企业生产经营的成果,它是企业物质文化的首要内容。
3、激励机制。企业文化管理的首要任务是调动人的积极性,应落实实行激励机制。处理好用文化手段管理文化,坚持以文化引导人、培育人;
二、培训。内训,通过分层次有针对性的培训,公司员工对质量体系文件有了了解,提高了员工的质量意识和能力,达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。外训,外出培训可以开拓员工的视野,不要仅仅局限与自己工作中所得知的知识,我们要提升员工的总体素质。
总的来说,在这将近一年的工作时间里,工作虽然取得了一定的成绩,但也存在一些不足,主要是工作细心程度还不够,自身学习、整体协调、时间分配上还不够,和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中,我一定认真总结经验,克服不足,发扬孜孜不倦的进取精神,力求把工作做得更好,树立起良好形象。对各项决策和出现的问题,及时提出合理化建议和解决办法供领导参考,努力把工作做得更好,为公司的发展贡献自己的力量!
光阴如梭,一年的工作转瞬即将过去,新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。回顾_年,人力资源工作在公司领导的关心指导下,顺利地完成了各项工作任务。现将_年的人力资源工作总结如下:
一、人力资源规划与管理
人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况,以科学规范的方法,进行人力资源需求和供给的分析预测,编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案,为组织的发展提供其所需要的员工,以完成组织发展目标的过程。目前公司正处于在建项目收尾、新项目开发的阶段,也是大家苦练内功、狠抓管理的时候,为了打造一支精干、高效、高素质的团队,我们采取了竞争上岗、优胜劣汰的方式来提高团队整体战斗力。
二、招聘与配置
目前我们主要是通过现场招聘和网络招聘两种渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。在现场招聘会中,可以与应聘者进行面对面的、简短的交流,初步筛选下一轮面试人员。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间,而且相比其他方式,它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性,首先是地域性,现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者,并且现场招聘会的人员素质普遍不高,比较适合招聘普工及普通办公室职员。网络招聘越来越受企业和求职者的青睐,其方便快捷、成本较低、无区域限制、覆盖面较广、信息量较大等优点,现已成为我公司招聘的重要途径。但在激烈的社会竞争,以及越来越多的企业和求职者涌向网络的同时,缺点也渐渐凸显出来。每个求职者为了找到一份好工作,都会尽量把自己包装得完美一些,这样难免就有夸张的成份包含在其
中,有时候从网上简历上看各个方面都非常优秀,而一经面试才发现漏洞百出,给招聘者造成了一定的困难。
_年共引进新员工8人,自动辞职4人,试用期不合格1人。其中驾驶员一职流动性较大,其他岗位人员较稳定。
三、培训、绩效方面
1、培训。_年的培训着重针对专业技术人员的技能培训,如预结算部、财务部均参加了相关专业技能的培训。
2、绩效。为了充分调动员工的积极性,开展公平的工作竞争,促进工作,提高效率,行政人事部新出台了《绩效考核管理办法》,于9月份,重新修订了《员工手册》及各岗位绩效考核《评定表》,印刷成册,并发放给每一位员工。让大家更好地了解和掌握公司新的规章制度,切实提高执行力,熟悉本岗位工作职责。新的绩效考核办法暂定于新项目启动后开始实行。
四、薪酬福利
薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。为了建立科学有效的管理机制,充分发挥和调动员工的工作积极性和主人翁意识,提高团队协作能力,打造以企业为家的企业文化,不断提高企业整体管理水平和经济效益,不断提高员工收入和福利。9月份调整了员工工资、制定了新的薪酬管理规定及工资级别6档24级,并参加了社会统筹保险,逐步实现,制度留人、感情留人、待遇留人。认真完成了以下工作任务:
1、准确、及时的拟制每月工资表;
2、每月在规定的时间内为员工上报社会统筹保险相关手续,共为31名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;
3、每月按时填写《劳动统计台帐》,每季度按时填写《劳动情况》及年末填写《劳动工资统计年报》交财务部上报;
4、按规定拟制相关福利发放表,如过节费、降温费、年终奖等。
五、劳动关系方面
1、认真做好员工档案管理工作,建立员工人事、劳资档案,并及时更新;
2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;
3、做好公司员工《劳动合同》的签订、续签、变更、解除、终止等相关手续的办理。
在_年的工作中,我们取得了一定的成绩,但仍然存在许多不足的地方需改进,如:
1、在新员工招聘选拔方面,还需加强学习相关面试技巧,以提高面试效率,降低用人风险。
2、应当加大人力资源储备库建设力度,使其内容更充实、数据更准确、措施更得当、管理更科学。做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务,后续我们应多渠道、多方面发掘人才,既要有专业型、综合型人才储备,还要有管理型、营销型人才储备。进一步健全和充实人力资源储备库,使其成为企业管理的“后备军”,并对所储备的数据与资料进行及时更新和有效调整。根据企业人力需求,及时将合适的人才补入合适的岗位,为企业发展贡献力量。
3、开拓创新能力不够强。在以后的工作当中,争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,将眼光放得长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开阔创新。
在新的一年里,我将严格根据公司领导的方针指示,在做好日常工作的基础上,紧跟公司发展步伐,努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“共识、共存、共赢、共享”的企业理念,加强主动学习、创新观念方法。我坚信,在公司领导和全体员工的共同努力下,我们的明天一定会更好。
xx年的工作快要结束,在本年终的工作当中,公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化,制订和实施人力资源部年终工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划,提前完成了公司年终总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报
一、公司基本人力状况分析
年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。
1、各部门人数对比
相比于上一年终,员工总数增加13人,约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。20xx年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。
2、学历结构分析
如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,20xx年终招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。
3、司龄结构分析
我司平均司龄为14年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。
二、招聘工作总结,相关数据分析
1、招聘完成率分析。
除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要继续紧抓招聘,争取完成年终目标。
2、招聘人数相关性分析。
本年终电话通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36.02%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的'撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,20xx年终招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从xx年—xx年的毕业生挑选录用,面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16.01%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为47人,占录用入职人数的90.38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘,99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例,网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位,三大网站提供的简历,实际面试总人数为207人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比42%和40%,智联招聘人数最少,占比18%,差距很大。从面试合格率来看,三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视,今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐,继续推行“内部人才推荐奖”。
另外,下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等,还增加了“黑名单”,如个别“x面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人,目前已离职12人,年终新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。
三、培训工作总结
20xx年,公司的培训主要以内部培训为主,基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训,具体情况总结
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多,“伙伴”的主要职责包括
入职当天,认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内,“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐,并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前,就会提前与部门负责人确定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都会选择小组的负责人,直接带新人,以前主要是安排职位相关的。另外,公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”,公司每两周举办一次,参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”,员工转正后不参加此会。主要形式为:新员工发言:主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评:对新员工本周工作及表现加以点评,提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言,建立台账,跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成:入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
20xx年共组织新员工入职培训6次,参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训,但某些月份入职员工不多,一般新员工有8人左右,就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细一些,主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方:新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。
一、人力资源基本情况。
截至20xx年1月31日股份员工人数2499人(含精美特695人),其中公司总部4人,幕墙工程公司674人,石岩玻璃生产中心439人,石岩玻璃生产中心大亚湾分公司34人,大亚湾玻璃技术有限公司48人人,大亚湾幕墙产品有限公司299人,精美特玻璃公司695人。结合新《劳动合同法》,完成了全员劳动合同的签订工作。
二、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司总部根据公司管理体制的总体要求,已经完成薪酬管理办法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。
三、为适应公司战略和员工个人发展需要,公司人力资源招聘、开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司总部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
精心组织,认真做好各类招聘和培训工作。20xx年招聘应届大学生5人,公司新增人员46人(不含应届大学生)。对新招应届大学生进行上岗培训,为期期2天共5人参加。工程公司举办各类技术培训班12次,48人次参加了培训。参加政府主办的五大员、建造师、安全生产等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
四、以信息化建设为动力,积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。
根据公司总体信息化建设部署,为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属公司借助公司K3系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
同时,为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展,人事部正在根据公司架构变化进行K3资料的相应调整,该系统分为人事管理、薪酬福利两大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
五、完成公司专业技术职称申报工作。
人事部积极同贵航专业技术评定部门联系,圆满的完成了公司专业技术职称评定工作。20xx年报正高级职称2人、高级职称17人、中级职称16人。
六、圆满完成年初大亚湾生产基地开业庆典和海南工作会议的后勤组织工作。
七、组织筹划新工会的成立。
20xx年工作设想:
一、做好公司人力资源战略规划,适应公司战略发展需要。
为配合公司战略的有效实施,根据公司战略规划对人力资源的需求,我们对公司人力资源战略进行了初步的设想。
我们认为20xx年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的技术管理人才队伍。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现发展战略提供强大的人力资源支持。
x公司人力资源战略分析:
(一)优势:公司更名,有贵航集团的大力支持;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。
(二)劣势:高端技术人才的缺乏;技术人员对公司的归属感有待加强。
(三)机会:政府政策的大力支持;扩大内需带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。
(四)威胁:人才争夺激烈;人才流动频繁;经济危机带来的资金短缺。
x公司人才观设想:做德才兼备的x人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。
x人力资源战略实施设想:做到“五才”,即求才、识才、用才、奖才、育才。
(一)求才:
1、外部引才,根据人力资源规划,通过岗位说明书和任职资格条件,选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具,从高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入。
2、内部选才,通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流,建立有效的内部人才流动机制。
(二)识才:通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立,真正地发现人才,做到能者上、庸者下、平者让。
(三)用才:以人为本的人力资源管理创新。
1、8/2原则,企业中2%的员工创造企业8%的价值,应管好这2%的核心骨干员工。
2、授权管理,为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求,充分调动员工的积极性,培养员工的献身精神,可适当将一定的权力下放给员工,让员工发挥主观能动性,参与到公司的管理中。
3、团队建设与合作,在公司重大事项的运作中,可以充分发挥团队的作用,培养员工对公司的认同和归属感。
(四)奖才:建立一整套适合培养核心价值观和核心竞争力的激励体系。
1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。
2、奖金,主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。
3、晋升,主要依据员工的突出绩效,同时参考任职资格水平。
4、荣誉,对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号,设立创新荣誉奖。
(五)育才:建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。
1、两大核心:
(1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;
(2)考虑员工的职业生涯发展要求。
2、三个层面:
(1)制度层面:涉及企业培训开发活动中各种制度;
(2)资源层面:构成企业培训开发系统的各种关键要素;
(3)运营层面:企业培训与开发机构的工作内容与流程。
3、四大环节:培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。
二、努力做好职称工作。
职称工作:
1、专业技术资格考试报名。
2、专业技术职称申报。
组织工程技术人员一、二级建造师、造价师的的考试,积极招聘有相应资格的工程技术人员加盟;同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。
三、根据公司业务和架构整合安排,做好工程公司移交的人力资源配置工作。
为优化公司内部资源组合,理顺总公司对幕墙工程公司的管理关系,按照公司的统一部署,我部主要做好人力资源分立、移交工作。
四、配合完成沈阳分公司的人员分流工作。
为了实现工程公司的顺利发展,我们积极配合工程公司做好沈阳分公司的人员分流工作,从人事管理方面给予的支持,制订严密的分流方案,耐心细致地做好说服解释工作,依法办事,合理把握政策,严格控制解除劳动合同的补偿尺度,降低人工成本费用支出,真正做到了妥善分流和平稳过渡,完成人员分流工作。
五、做好人力资源管理的基础和日常管理工作,完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐,按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续,并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、按劳动社保部门的规定,依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续,调整了员工的住房公积金标准。
4、及时计发员工工资及各项费用。
5、完善人事档案整理工作。
6、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务
又到了一年一度的工作总结,不少hr开始挠头搔首,纷纷找模板,求教经验。到头来,不是内容千篇一律、与实际工作没有接轨,就是形式大于内容、空话多于实话。实际上,年度工作总结,对公司来说、对部门来说,起的作用,的是承上启下:承接这一年来的工作得失,启示明年的工作重点;对于个人来说,是年度述职的'一种方式。人力资源作为一个特定的职能部门,必然有其独特的作用。其年度工作总结也必将呈现出不一样的风采。那么到底年度总结应该包括哪些呢?众达朴信总结了各行业优秀的工作总结,总结出“三方面、六段法”提纲供各位hr参考。三个方面:今年工作计划的完成、目前人力资源的现状、今后人力资源的计划;六个角度:回顾重点工作、分析职能现状、诊断人资运营、绘制远景蓝图、制定工作计划、编制年度预算。
一、回顾重点工作
1、重点工作回顾
2、核心工作与完成度
3、去年目标达成情况
二、分析职能现状
1、招聘与配置现状分析
2、培训和开发现状分析
3、薪酬福利现状分析
4、绩效管理现状分析
5、晋升发展现状分析
6、劳动关系现状分析
7、运营项目现状分析
三、诊断人资运营
1、众达朴信47个人力资源运营指标对比与分析
四、绘制远景蓝图
1、xx-xx年职能战略规划
2、战略分析与职能定位
3、关键成功要素分析
五、制定工作计划
1、xx年核心策略与关键举措
2、策略分解
3、核心完成指标与目标
4、具体行动计划
5 、组织架构及人员编制计划
6 、重点运营项目推进计划
六、编制年度预算
1 、预算目标
2 、预算项目
3 、预算分析
进入社联人力到此刻已经有一年了,我们也开展了各种各样的形式丰富的活动,有一开始就接触的全员培训,到后面的三色激流发展论坛,《鹰翔》计划精英拓展营,社联九周年晚会,社团的换届工作,新会长聘任仪式,培训平台项目书。大体来说,从开学到此刻,人力资源部给予了我们干事各种各样的学习甚至展现自我潜力的机会。更重要的是人力资源部的内部比我想象中和谐的多,部长、主管、干事能很好地打成一片,这样一来,能让我们的工作能够更加顺利地展开,同时也能让我们的关系在每一次的工作中得到加深,巩固。常言道:和谐的工作环境能让工作事半功倍。
因此,在如此的一个氛围里面,我们的潜力很大程度地得到了提到。就如我来说,从一开始连策划书是什么东西也不懂的小女生,慢慢地学习,慢慢地经历一次又一次的活动,到此刻,已经能够很好地策划一份方案,能够对别人甚至自我的方案加以大胆的评析,发表自我的意见,甚至是完善里面的各个方案,每一个执行点,同时,我也学会了如何很好地控制活动中的状况,进行突发性的危机处理。就在这样一次又一次的训练之中,我们的潜力得到了很大的提高,我们的胆量也逐渐的增大。也许你会说,潜力只是一个十分广泛的名词,也许你会说,你此刻学到的写策划书的潜力,你以后在工作中必须能用得到吗,浪费这么多的时间是为了什么……应对这样的疑问,我所能够做的就是十分肯定地告诉你,我的选取是对的。在社联人力里,我不仅仅仅是得到了文秘工作的潜力,我不仅仅仅是得到如何开展一个活动的潜力!我所能够得到的,是从书本上无从学到的,是不加入如此的一个组织就无法学习到的潜力,包括为人、处事。我相信,在那里学到的,并不必须全部都是日后我工作所能用到的,但是,我能清楚地认识到,此刻学到的,必须对我此刻,甚至未来有莫大的帮忙。
尽管是搬搬凳子,吹吹气球或者只是单单做一些现场布置的基础性工作,又如何?基础性的工作也有值得我们去思考,值得我们去费劲的方面。在生活上、在工作上,应对不想做的,我们就应转变心态,与其忍受面前的工作,不如好好地享受它,那会是别一番的滋味;而应对自我想做的,又有潜力去做的,我们就就应主动地争取机会,用心地施展用时间和精力学习得来的知识,让活动有你的加入而更加生辉。
别人都说,大一的任务是不挂科。但是,在我看来,在不挂科之余,在我潜力之内,我期望我能更好地抓住时间,抓住机会,更好地做好秘书部里面的工作,更好地学习前辈、同学甚至是师弟师妹们教给我们的每一样知识,在学会在做事之余好好的思考问题,积累工作经验,而不要当了干事就只是会干事情的,因为说实在的,很多事情都是经验之谈!到了日后,让这些知识更好地运用到我们的活动中去,甚至是传承下去。‘
而对于我,在学习上,是做到不挂科,但是这显然是不足的,从进入大学,适应大学,加上学习和人力的工作,这占据了我大部分的时间。而且以后的学习科目会更加的难,学习的任务加重了,对于如何在秘书部里面更好的学习新的知识,展开新的实践,还有处理好各种人事的关系,这对于我来说,都是挑战!都是我就应勇敢地去应对的!都是我就应全心全意去付出的!
之前的期末考试,我因为专业的考试时间比较靠前,而失去了参加会长聘任大会工作的机会,算上这一次,整年的会长聘任大会我都缺席了,感觉很对不起大家。老实说,那时候除了会长聘任大会的第二天要考无机化学以外,我其实很害怕大学物理会挂的,所以那时候的三色激流的社团承办通知也是拼命写出来的,幸好这个通知没有什么大碍,长吁了一口气,太好了。也幸好珊珊在后期调整了一些剩余东西,不然这个通知就累赘得见不得人了。三色激流到此刻还是没能出到什么完整的方案,真是惭愧。但是我们从收到的报名表中却得到了很大的启发,相信在之后的日子里面,我们接棒了,会把三个激流,鹰翔培训营,理事会等各个工作都做的很好,绝对不会让大家失望。
我们就应用心地应对各个方面的事情,把大一的那一份热情延续下去全力以赴,做到最好!
结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展20__年度的工作,总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶:
1、招聘方面:配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20__年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面:
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员安全月的学习。
8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核,要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习,对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理,在化工厂增加一台指纹考勤机,和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核,各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对,以最终核对后的结果计算工资,防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核,确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
配合公司经营政策对20__年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。
6、其他
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之,通过20__年全年的工作,人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展,希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量,为太兴集团20__年的发展做出应有的贡献。
面对这即将过去的20xx年,重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前,现归纳总结,示之于众,接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设,顺应公司战略发展趋势
1、部门员工内部管理
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门,在部门主管领导xx总经理的关注与引导下,部门负责人李XX经理一直以来不断加强部门管理规范,严格要求团队成员,以身作则,已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模,成为公司一扇形象展示的窗户,一面自律管理的镜子。
1-1不间断的专业能力提升
人力资源部在部门xx经理的带领下,每周定期周x下午进行x小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等,使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1-2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定,那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束,遵守公司各种制度规定,并要严律自身的职业操守,任何一名成员都必须以公司利益为重,而不得有任何违反原则与道德的行为。
这一不成文的规定是部门xx经理在每次部门内部会议强调的重中之重,也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2、人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门,并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期,其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。
公司人力资源部根据公司的发展情况,结合人力资源管理专业知识,积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组,分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。
最终架构了现行的以部门经理统一领导,三个专业模块并行运作,内部整体工作协作配合的局面,体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3、制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门,人力资源部在公司领导的指引下,一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新,不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。
20xx年以来,完成的相关制度规定与流程建设如下:
薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计x多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4、职能创新
人力资源部深刻认识到,新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求,根据人力资源管理的发展趋势,结合公司人力资源开发与管理工作的现状,与时俱进,坚持多角度深层次地改革创新,不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面:
管理理念的创新,人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念,紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中,要求成员拥有良好的心态,正确的定位,服务的意识,积极投入到本职工作中去,努力实现自我价值,达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新,人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作,而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。
在实际工作中,人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作,例如围绕公司战略发展方向,建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作,为公司各项工作的开展,提供了很多超前的管理方法和工具。
二、责任艰巨而效果卓越的改革任务,摒除不利因�
薪酬绩效体系改革从20xx年底开始,公司新的总经理领导班子经过近半年时间,多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论,进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后,做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定:进行薪酬绩效体系改革。
旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从20xx年x月开始至x月新的薪酬方案的正式实施,历时半年之久,期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。
20xx年,在公司的中层干部的调整中,我调至人力资源室,担任人力资源主任职务,对我来讲,人力资源管理工作,是一个新的课题,也是一个新的挑战,一年来,在新的工作环境中,我全身心的投入工作,较好地完成了各项工作任务和kpi效绩指标,下面我分四个方面来向大家汇报,请评议。
一、思想、学习方面的情况:
人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门,我深感责任重大,我始终抱着认真踏实的工作态度,工作上有强烈的工作责任心,处处以大局为重,工作能吃苦耐劳,经常加班加点,从不计较个人的得失。处事坚持原则,公道正派,能严格遵守组织人事纪律。能关心同事,处处以身作则,部门全体人员团结一致,保持了良好的工作风貌。 人力资源工作的政策性、原则性强,一年来,我一直坚持边工作,边学习,学习了人力资源管理的知识,学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神,学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容。 通过学习和工作的实践,一年时间人力资源的工作,我感觉到收获很大,自己得到了锻炼,业务能力和执行政策的水平也有了提高。
二、20xx年完成的主要工作情况:
积极推进绩效管理工作:
绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用,关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成,我深感绩效管理工作的。重要性,在推进绩效管理过程工作中,倾注了大量的时间和精力,对绩效数据反复测算分析和研究讨论,完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作,在绩效基数核定和考核方法等方面,打破了以往一些传统做法。 按照考核程序,认真组织开展绩效考核工作,每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评,并根据考核结果核发绩效工资;组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作,依据员工年度考评结果,对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
整合员工队伍,优化人力资源配置方面:
根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要,不断整合和调整员工岗位,全年共对185名员工进行了岗位调整,选拔7名员工任恢复支局的支局长。 在实业划归主业的改革中,认真细致地做好划归人员的岗位设置工作,组织进行竞争上岗、考核上岗工作,对73个划归人员进行了岗位调整,保证了改革中员工队伍的稳定。
规范劳动用工方面:
认真开展劳务用工的清理工作:由于各方面的原因,劳务用工情况比较复杂,劳务工的清理,关系到劳务工的切身利益,关系到员工队伍的稳定,在实施劳务工的清理中,做了大量的细致的具体工作,妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题,确保了工作的平稳和衔接,20xx年已共计清退劳动用工127人,对现有使用的劳务工,也还将进一步的清理规范,后勤工作将实行社会化管理。 做好多经员工的劳动关系规范的工作,制定了的具体实施方案,积极宣传上级公司的文件精神和要求,慎重地处理涉及员工切身利益的事情。 严肃工作纪律和各项规定,对问题突出的员工,及时进行批评教育,发出书面整改通知书,要求限期整改,并严格考核。 加强劳动合同管理和定员编制工作,组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作,按照省公司定员编制指导标准,进行了大量的定员编制测算工作。
开展教育培训方面:
组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作,全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作,生产岗位持证上岗率达到74%,超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作;抓好员工岗位技能培训工作,全年组织开展各类培训58期,全员培训率达到89%。 注重培训师资队伍的建设,挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。
离退休管理方面:
做好离退休人员的日常管理工作,每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会,通报公司的发展情况,宣传有关离退休人员的政策,了解离退休人员的生活及思想情况,解答退休人员提出的实际问题,维护退休人员队伍的稳定。 坚持为离退休员工做好服务工作,关心离退休员工的生活,在春节、中秋等节日,组织开展对离退休员工的节日慰问工作;对重病、住院离退休员工,及时进行探望。 另外,还做好了退休人员的手续办理工作。
三、存在的问题和不足。
工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进,人力资源管理的知识掌握的还不够,还需在今后加强学习,不断提高。
四、20xx年工作思路:
新的一年,人力资源管理工作,将面临新形势、新任务,工作的要求会更高,我会加倍地努力工作,我有信心,把人力资源工作做得更好,以下是我20xx年的工作思路:
加强人力资源自身的建设。
要进一步转变观念,改进工作作风,工作上必须严谨细致,要经常深入到基层、班组,多了解、多、多沟通情况,要努力学习现代人力资源管理的理论,创造性地开展工作,要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
要提高绩效管理的水平: 绩效管理工作要在实践中不断改进和提高,20xx年的绩效管理方面思路是:要加强绩效的全过程管理,要优化绩效管理的程序,充分利用绩效管理的it应用平台,加强绩效的沟通与反馈。在制定20xx年的绩效管理实施细则中,要突出业务收入、服务质量指标的考核,防止业务流失,提升电信服务满意度;绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。
要加强员工队伍建设
要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,建立一支高素质的核心员工队伍,以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作,继续贯彻竞争上岗的机制,合理地调整员工岗位,不断地优化调整人力资源配置。
要加强用工管理。
要制定合理的定员编制实施方案,为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理,严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量,通过加强培训和考核,提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法,规范劳务工的管理。
要强化员工培训工作。
要通过培训需求的调研,有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法,要根据不同情况,采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估,努力提高培训的效果。 要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作,提高员工的职业化水平。
推进企业文化建设。 要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式,积极宣贯中国电信企业文化;要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导,营造学习的良好氛围。
做好离退休管理工作。 继续树立为离退休员工服务的思想意识,经常与离退休员工交流沟通情况,坚持做好对离退休员工的走访慰问工作,坚持为离退休员工办实事、办好事。
各位领导、同志们,以上是我的汇报,不当之处,欢迎大家批评指正,我衷心地感谢大家以往工作中给予我的关心和支持。谢谢!
截至20xx年12月底,公司在岗员工人,比去年增长15%。
一、20xx年人力资源工作小结
(一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求
参与人才交流会6次,集体面试多次。20xx年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人,离职人员39人,退休14人。招聘工作的及时、规范和有效的实施,基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。
(二)薪资管理工作规范有序
20xx年,我们根据20xx年制定的《薪酬管理办法》,改革了薪酬结构,适度增加了员工月薪标准,一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中,我们严格按照公司管理流程操作,在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误,并协助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兑现工作。
(三)绩效考核工作稳步推进
20xx年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖,并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。
(四)劳动关系基本和谐
根据公司实际情况,重新进行了定员核定,并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整,使岗位设置更加规范、科学,人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记,房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前,20xx年解除劳动合同19人,新签劳动合同123人。通过劳动年检,等级为良好。
(五)人力资源制度建设推进有序
一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度;
二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势,促进全体员工学习新制度,执行新制度;
三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题,反馈制度执行情况,为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。
(六)社会保险管理及时规范
按照市社保中心下达的各项保险费用征缴要求,完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各类参保、退保、社保转移手续,公积金领取和转移,医疗保障卡登记。目前,公司五险一金各项帐目准确无误。
(七)人力资源信息管理准确
我们及时更新人员各项信息,所有员工均建立了规范的干部档案,完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时,我们收集同行业人力资源及相关信息,完成公司人力资源状况分析,为公司领导提供参谋服务。
二、20xx年我公司人力资源工作方面存在的问题
(一)人才储备略显不足
近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式,房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位,一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。
(二)培训工作有待加强
公司十分重视员工的培训工作,并设有专项经费,但由于多重原因,公司尚未有明确的,服务于企业发展战略的培训体系,业务部门忙于抓现金收入,对培训重视不够,管理部门对培训认识上存在误区,培训计划难以实行。目前,仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间49小时以上。
(三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥
目前,人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别,我们做的都是日常事务性工作,在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。
三、20xx年人力资源管理工作思路
(一)做好人力资源管理的基础和日常管理工作,完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。
(二)做好人才引进和配置工作
20xx年,宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击,公司既有可能抄底人才市场,招聘到好的专业人才,也可能有优秀员工对公司前景产生动摇,形成人才流失。
20xx年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量,促进公司内部的人才流动。
外贸业务方面,重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才,以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。
(三)做好绩效考核工作
通过20xx年的绩效考核实践,我们认为,目前的绩效考核还存在不少问题,一是各部门不能把经营目标分解到员工个人,二是绩效指标空泛,无法用分数衡量,三是各部门考核宽严不一,和效益年薪挂钩难以做到公平。20xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。
(四)加强培训工作
我们认为,经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高,人力资源部在20xx年打算给予各用人单位一定限额的培训经费,并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道,加强新员工培训,积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面,房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训,贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。
(五)促进劳动关系的和谐,保障员工权益
老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系,人力资源工作者做为中间人,既要为资本增值服务,又要保障员工权益。
20xx年,我们:
一是继续规范用工管理,加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核,减少用工风险。
二是保障员工福利,20xx年,人力资源部将积极推进员工年休假福利,为了不影响公司正常的业务开展,公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利,为了工作没有年休的,将给予经济补偿。
三是薪酬管理方面更加透明,效益和月薪比例更加明确,另外我们将参考同行做法,20xx年起提高见习期员工的工资,发放过渡期租房补贴。
四是倾听员工意见,为员工业余文化活动争取经费,改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面,提高公司活力。
(六)支持业务部门的组织工作
20xx年,公司完成了房地产组织构架的初步工作,房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分,分散经营,多头管理,资源配置低效的局面有所缓解,但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用,人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面,我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。
总之,本 谢谢大家!
一、目标概述:
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯,企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。××年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。
二、具体实施方案:
1、建立内部沟通机制。
①人力资源部在xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为:每月晤谈员工不少于5人次,并对每次晤谈进行文字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱,并保证此信箱的安全保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次,收取员工的信件,对投递信箱的员工信件不做特殊要求,提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时,做到处理及时、反馈及时。
③建立民主评议机制。
人力资源部计划在xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制,也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往,部门间的信息传递多用口头传达,容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会与矛盾,利于工作的开展。人力资源部在xx年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。
④其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。
2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。xx年,人力资源部在继续编辑好《××特刊》的基础上,全力塑造××公司独具特色的'企业文化。
①制订《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》,并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。
②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度,弘扬正气。
③对所有新进员工,在正式上班前,不仅做好人事培训和工作培训,还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱××,让每一个非腾牛人都向往××。
3、办公室管理。由于历史遗留的原因,目前办公室的管理工作属于交叉管理,但由于责任界限不清,目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在xx年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳,各部门只注重工作任务的管理,未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部xx年重点抓好以下几个方面:
①考勤管理。不论是谁,只要违反公司考勤规定,人力资源部xx年不再有特例和尺度放宽的行为,从部门经理抓起,从担任领导的职员抓起。
②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。
③办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱,xx年,人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一,并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。
④对工作服的着装、礼节礼貌的规范,人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。
⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客,员工对自己负责工作文件的保管应用,包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用,人力资源部将进行规范管理。
三、实施目标注意事项:
1、实施内部沟通机制时,应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则,注意操作方式的可行性,不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考,找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作,应把把握原则,不能循私,不能因个人感情放弃公司利益,不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决,不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。
2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作,确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,团结广大员工,将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同xx的价值观,统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。
3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则,又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见,不断修正工作方法,建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部经理
协同责任人:人力资源部所有职员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门:
1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合;
2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持;
3、办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。xx年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。
本人于20_年_月_日来公司上班,从事人事行政主管一职,在此工作中,我用我所学的专业知识及多年来对人事行政管理工作经验,根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划,现实告诉我“只有管好人,才能管好事”,在这一年的日子里,有幸在公司领导的安排下参加了集团统一组织的相关业务知识培训,使我快速对公司人事行政工作有了系统的认识,并在工作技能上有了很大的提高。也深深感到企业蓬勃发展的热气,新明人之拼搏的精神。在工作中,我的工作模式上较之前有了新的突破,工作方式有了较大的改变。
据了解,项目公司成立也已三年了,项目公司的运作也已步入正轨。我部门也在公司领导的正确领导下,在公司各部门的共同努力下,紧紧围绕集团公司的发展目标,较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作。行政人事主管工作是以每一年度工作计划为基础,并配合公司的工作重心逐步开展的。
一、现结合近一年来工作完成的工作总结如下
首先,完成了跟前任行政人事主管工作的顺利交接;其次,作为行政人事主管,从员工的招聘、面试、推荐到办理入职、转正和辞职等手续中,这些工作不但要求我必须要有较强的责任心,而且在工作时必须细心,还更要有耐心。在同时,人事工作紧紧围绕管理、服务、学习、招聘等工作重点,注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用,为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。
1、公司人员招聘工作
根据各部门的人员需求,在确保人员编制完全控制在标准编制内,本着网上招聘、各大院校招聘、内部推荐等方法,完成人员招聘工作。完成公司人事档案信息的建立完善、公司人员进出的人事管理等工作。及时并有效的与集团公司联系,20xx年度中共办理员工入职17人,办理员工离职14人,另据统计,公司期初员工26人,期末29人,入职17人,离职14人,淘汰1人,未正式录用2人,调出2人,调入3人,劝退2人。据分析,在第一季度人事异动比较大,员工离职率为9.1%。
主要原因是节后离职流动频繁,业绩欠佳考核指标未通过,以及各项目公司员工调整造成人员流动性较大。为了降低员工离职率,我部门采取一系列的激励方法及团体活动,有效的降低了二、三季度的离职比例,将员工离职率降低至6.8%,综上所述,相比一季度员工离职率下降2.3%。现在编员工人数29人,员工劳动合同入职一月内签订率100%;另外,全面配合集团公司做好各岗位人员的半年及年终十项指标考评工作。
2、积极组织员工活动与员工培训
员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂,是增加团队凝聚力的途径,员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法,
从我进入到公司,虽然仅两个多月时间,但作为人事主管,但也紧跟领导步伐,积极配合公司把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合。认真组织开展员工培训工作,每月安排各部门人员参加股份公司新员工岗前培训,让员工真正认识到企业文化,从加强公司员工的专业技能、职业素养,稳定员工队伍上让全年的培训工作正常开展,并且积极配合集团做好协调中高层领导的年度培训工作。并根据各部门实际需求,以内外培训为核心,提高员工综合素质,制定了20xx年培训计划。
在20xx年工作中,多次组织员工活动与培训,例如组织员工外出旅游、技能培训等项目,得到了员工的认可。根据20xx全年培训计划,协助组织各部门开展的培训,圆满完成并超计划完成了实施培训xx次,考试10次,合格率90%以上。
3、全力做好行政的服务性工作
行政工作是项服务性工作,为各部门提供良好的服务,配合各部门的工作,为每位员工建立家的温馨,让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。例如为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分,使员工感受到亲人的关怀,家人的温暖。
为了保障员工的身体健康,使公司员工在繁忙的工作之余能够获得充分的健康关怀,以充沛的精力投入工作,_月初,公司组织全体员工进行了一年一度的体检。同时,积极完成日常行政人事管理工作。完成上述工作的同时,充分发挥了本部门的基础职能作用,在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。同时制订并加强规范了《食堂用餐管理规定》及公司车辆使用规范及用车情况管理;配合集团做好公司审核,并配合公司做好各类证件的审批手续办理工作。
二、当然,在以上工作中还存在很多的不足之处
1、计划性不强
计划是行动的指南针,好的计划能够预先调配资源,有条不紊的开展工作,用最小的成本达到的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性,降低了工作效率。
2、招聘力度不够
招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作,加之公司对专业要求的专精尖,自我进入公司几个月,对臵业顾问的要求,既要求形象佳气质佳,又要求有经验丰富,这就要求我们通过多种渠道进行筛选,但一直以来,我们仅通过_网招聘进行筛选,而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生,不能满足我们的需求,这就极大的限制我们招聘效果,不能及时招聘到位,造成人才的短缺,给部门正常运转带来影响。
3、培训不够系统
由于公司各项业务正处于发展壮大的阶段,但人员的素质不能满足公司的发展,这就需要针对不同部门不同岗位的要求进行各种培训,虽超计划完成了培训,但是由于人事主管自身的计划、执行及组织培训的能力不足,还未建立较科学的培训管理体系,如:每次培训总结将培训与员工人事调整进行紧密结合,可通过基层管理培训,建立考核晋升制度。
4、员工考评工作不到位
员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作虽建立了完善的机制,但没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。
另外,在管理制度体系的建立方面,光有好的想法,而没有加大推进力度,导致有些工作没能按时完成;在各部门的工作协调力度方面,还有待加强,到奖惩有法。
奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可,也是激励其他员工的有效方法。当然,对于违反公司规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的,当然,惩罚不是目的,我们是既要让员工认识到自己的错误,也鼓励其能够用心认真工作,给每一项工作提交一分满意的答卷。
自我评价:
1、人事工作要求原则性强,行政工作要求平稳意识强,这两项有效的结合我还欠缺。
2、行政工作事多面广,有时考虑问题不够周全,处理问题不够细致。在以后的工作中,需提高自身的业务能力,提高自己的高度,提升自身的综合素质,以达到公司的要求。
三、20xx年工作计划
1、在工作计划中,每月都突出1-2个“重点”工作。做到工作有重点有创新,改变行政部工作等待领导来安排的习惯。
2、人力资源管理工作:作好员工日常工作信息的采集,完成日常行政招聘与配臵,让后勤服务管理工作再上新台阶。根据各部门的人员需求,在确保人员编制完全控制在标准编制内,协助部门完成人员招聘工作。并加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根据各部门情况制作人事招聘计划,在人才需求量较大的时候,可参加各类招聘会,对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。在人才需求量较少的时候,要进行人才储备,并对现有的人员进行淘汰,获得人力的化,节省人力资源成本。对于新员工,定期与其面谈,发现问题随时沟通,深入的了解,帮助员工解决思想上的难题,通过制度培训、企业文化的培训等等手段,让员工喜欢公司的文化、了解企业的发展前景、设计员工的职业发展规划,并做好新员工辅导工作。通过考核,肯定优点,更不保留的指出欠失,使员工在企业中顺利的渡过实习期。规范的完成公司人事档案信息的建立完善、公司人员进出的人事管理等工作。
3、在培训这一重要工作当中,先切实履行好自身职责及时“充电”,才能充分调动每一位员工的积极性,做好整体员工服务意识的灌输,使其养成良好的工作心态,同时还要鼓励员工加强自身专业知识的学习,并努力建立与员工之间相互信任的关系。为所有员工树立好形象,尽力使我店全部员工能够达到公司各个方面的相应要求,把我们的工作团队努力打�
4、人事与行政不分家。行政部工作的核心就是搞好“三个服务”,即为领导服务、为员工服务、为客户在创新与工作作风上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新,适应公司发展的需要,做到工作有新举措,推动行政部工作不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风,提高办事效率,增强服务意识和奉献精神。
希望自己今后能快乐工作,同时也能在工作中找到更多的快乐!并衷心感谢各位领导一直来对我工作的支持、监督、指导及对我个人的帮助。我将认真地总结经验,发扬成绩,克服不足,以百倍的信心,饱满的工作热情,与我们的团队一起,勤奋工作,顽强拼搏,为_的经济发展和振兴做出应有的贡献。
时光荏苒,历史的车轮在无声中载走了20xx年,虽它已成为史册的一页,回首20xx,有很多让我深思和回味的事情,同时在此�
20xx年1月1日我被迫从a公司调至b公司,之所以我要用“被迫”二字,是因为当时不是我心甘情愿来b公司工作。不想到b公司工作的原因是有种被“发配边疆”之感,因为我觉得我在工作上很努力对待,为何要如此这般对我?所以在即将离开a公司的那一个月里,我几乎是在郁闷中渡过每一天的,潜意识 后经我多番思想挣扎及公司领导许诺只是借调一年,一年后由我选择留在b公司还是返回a公司之因,我决定前往背水一战,那怕是中途“阵亡”,我也无憾,至少我勇于并努力面对了。
在b公司上班的前三天,陌生的环境及人情的冰冷让我倍感失望,我对我能否开展好人力资源的工作一点信心都没有,来六星集之前的雄心壮志瞬间化为乌有。后总助的鼓励及指点,我整理了一下自己的思绪,决定改变对本部门个别人的态度,必须发号施令方能开展工作,因为在他们的概念里我是“空降”人力资源部主管,对我的不理不睬也在情理之中。好事多磨,经过一个月的努力,人力资源部的工作在顺利中开展前进。
原本漫长的一年却好似飞越般渡过,在这一年里,有过欢声笑语、也有过失落无助,总之,感触颇多。不过,在这一年里自我感觉收获不少,关键在于自我价值的体现,曾经生存在“大树”下的我,无论怎样拼命的付出,却永无见“天”之日。所以,我决定留在六星集,与六星集的兄弟姐妹们同甘苦、共奋进。
以下是我对20xx年人力资源部的工作进行一次年终大盘点:
一、20xx年度我的工作进展情况:
1、20xx年1月,完成了员工资料的完善,即:资料的收集及建档,资料卡的更新、薪资异动表的建立等。
2、20xx年2月,完成了大型招聘一次及培训(为期3天招聘时间,总应聘人数为70多人,效果相对不理想)、公司全员劳动合同的签订及建档;
3、20xx年3-5月,公司一系列制度的制定及宣讲,即:奖励条例、休假管理办法、考勤制度等;
4、20xx年6月,人员排位标准及绩效考评标准的制定及宣讲、各部门岗位职责的拟定;
5、20xx年7月,完成了两店人员半年升迁的考评,其次排位及绩效浮动正式启动,两店执行情况的督导;
6、20xx年8-9月,除日常事务处理外,无特别事宜开展;
7、20xx年11-12月,完成了保安部及保洁组薪资的调整、旅游计划及团拜计划的拟定等事宜。
二、部门人员的工作进展情况:
1、a某——其工作内容:每日员工考勤、提成单分类及统计、来往行文上传及下达,月末考勤汇总及日常事务处理,工作较为繁琐,好在店长及主管的上呈文件一般是自己打印,相对为她减少了工作量。其性格较为柔和,工作认真仔细,态度较好,与各部门配合良好,能较好的开展人力资源部的工作。但缺少魄力,与员工交流方面还有所欠缺,故工作上没有一个度的飞越,属于中规中距型,较为适合做驻店人事。
2、b某——其工作内容:每日员工考勤、提成单分类及统计、来往行文上传及下达、月末考勤汇总、协助店长监督现场卫生等日常事务处理,工作非常繁琐,比金沙店人事事情多很多,因为西安店的主管及店长在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作认真仔细,与各部门配合良好,能较好的开展人力资源部的工作,有较强的上进心,但缺少耐心度。是一位可培养之才,但稳定性不强,因其师专毕业,有教师证在手,一心想从事教师一职。
3、c某——其工作内容:员工资料的收集、资料卡的更新、劳动合同的签定及终止、人员招聘及日常事务处理。其为本部门进步相对较快的一员,领悟性较强,但同事之融洽度还很欠缺。
三、20xx年度人员流失情况:
1、20xx年合计离职:235人,其中:一店:118人、二店:106人、管理部:11人。(注:此部分人员含试用期人员,试岗期员工未计算在内)
2、从人员流失量来分析,属于不正常现象,此行业每店每年流失量应保持在总人数的50%。故反映出对人员的教育和沟通工作还需加强。
四、20xx年度人员补充情况:
合计补充人员:301人
1 一店非保健部补充人员:74人
2 二店非保健部补充人员:81人
3 两店保健部补充人员:136人(含营运部5人调保健部)
4 管理部补充人员:10人
五、20xx年度奖惩情况:
1、一店
罚款金额:8422元 (其中含6个小过、1个大过);
奖励金额:34580元 (其中含运奖金,但不含保健师上钟奖励)
2、二安店
罚款金额:5585元 (其中含1个小过、2个大过);
奖励金额:22180元 (其中含运奖金,但不含保健师上钟奖励)
3、管理部
罚款金额为:160元。无奖励。
今后,我将进一步围绕两店为中心而工作,不断适应公司发展形势的要求,把握工作大局,突出工作重点,带领好团队,把人力资源工作做的更好。
20xxx司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。
一、人力资源基本情况
物流学历情况:截至20xx年2月31日公司拥有大专及以上学历482人,其中博士1人,硕士37人,本科242人,大专202人。
二、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:
1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;
2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
三、积极推进人力资源管理制度建设
基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
四、公司人力资源开发与培训工作大大加强
为不断增强公司的。竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班,39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4个月,21人参加,培训共分两阶段进行,
五、激发员工潜能和工作热情
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。
六、以信息化建设为动力,强化人力资源管理技术创新
根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
一、20xx年人力资源工作总述。
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人,其中公司本部67人,通驿1288人,广东新粤300人,实业93人,威盛17人,东方思维115人。
南粤物流学历情况:截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人,其中博士1人,硕士37人,本科242人,大专202人。
三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况
(一)通驿分两类进行定岗定员:1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块20xx年人力资源年终工作总结20xx年人力资源年终工作总结。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设
基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要,各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强通驿精心组织,认(优秀党员工作总结)真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班,39 人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4个月,21人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训4天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月,并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001:xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
尊敬的各位领导,亲爱的同事们:
大家好!
自去年一月入职xxxxx大酒店工作至今已快一年了。目前在酒店在职人员为48人,其中,总经办3人,前厅部9人,保安部7人,工程部3人,客房部27人。在酒店工作的每个员工都要直接面对客人,所以我们员工的工作态度和服务质量就反映出一个酒店的服务水平和治理水平。被调到人力资源部只一个月之久,在这些日子里,我成长了不少,学到了很多,但不足之处我们也深刻地意识和体会到,在工作中难免会发生些不愉快的小事,主动和各位同事处理好关系,尊重别人的同时也为自己赢得了尊重,在这个团结、和睦的集体中,我们得到了很大的锻炼,我深知我的专业知识比较浅薄,特别是在管理上,有句话说的非常好!淘汰,实在不是你没有能力,而是你是否在乎你的工作。
确立酒店各项制度体系,形成较为规范的人事管理是本部门的重中之重,根据管理体系的总体要求,完善各项管理规章制度,员工奖惩制度和日常培训管理规定,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。努力做好人力资源部的基础和日常管理工作,完成酒店领导和各部门交办的各项工作任务。逐步完善人事档案,档案记录着企业发展的足迹,一个好的档案材料,能够便于上级领导回顾和总结,并从中吸取经验和教训,但就现有的人力资源部而言,只是初步建立了员工人事档案,未能涉足整体档案,更缺少一些图片和影像档案,这不不能不说是人力资源部现阶段管理的一大遗憾,在新的'一年里,人力资源部将主要着手人事档案的建立和完善,还希望各部门员工能给予积极的配合。
我们常怀感恩之心,感恩酒店,是酒店给了我们施展才华的平台。感恩同事,是同事的支持配合和共同努力才有我们的成功。根据酒店制定的任务,二○xx年是更为重要的一年,为了能配合各部门完成任务,特制定出二○xx年工作计划:
1、充分了解工作环境,工作范畴,工作状况,做到有问题能及时到位,及时解决;
2、努力提高自身素质,主动向同事学习请教,保持饱满的工作精神,并做到自觉严谨的工作态度,多学习酒店相关知识,充实自己。努力使自己的工作更上一个新的台阶;
3、继续加强培训,提高员工的综合素质,提高服务质量;
4、稳定员工队伍,减少员工的流动性。
新的一年即将开始,我们将以新的精神面貌和实际行动向宾客提供最优质的服务,贯彻“宾客至上,服务第一”的宗旨。
人力资源部
20xx.12.27
今年,是我做人力资源总监的第一年。在这一年的工作里,我感受到了这个工作的不容易,感受到了这个工作的艰辛。对于今年的工作,我觉得自己有很多不完美的地方,有许多需要改进的地方。因为这是我工作的第一年,我相信,在接下来的一年,我会努力改进自己,努力做到最优,有序的完成我的任务。
一、20xx年度主要工作
1、带队伍
一个快速发展的企业此阶段需要做好三件事:定战略、组班子、带队伍。作为一名中层管理人员在执行公司战略的前提下,带好自己的队伍是工作之首,是突破“能力”瓶颈、使团队稳定持续地发挥作用的根本保证。为了达到预期,部门采取了变“参与者”为“责任人”,变“指挥”为“辅导、支持”等措施和方法,极大地提高了部门成员单兵作战能力和协同作战能力,工作效率和质量整体上得以提高。更主要的是,每个团队成员就像一颗颗火种,在人力资源工作推进的道路上,照亮了自己,也照耀着他人。
2、直接参与的工作
20xx年直接参与的工作(详见月度工作汇报表)归类总结,有以下几个方面:
1)基础管理性工作。该类工作主要是考勤、绩效、工资等统计表的审阅、复核;部门对内、对外行文的审阅等。
2)工作计划的制定及实施过程中的必要辅导。
3)薪酬标准编制、绩效考核等项具体工作的实施或参与。
4)项目性工作的筹划与参与。
3、倡导、弘扬公司文化
倡导、弘扬公司文化——看不见、摸不着,但却有着后效应及重大影响。
人资作为一个对内、对外的窗口,打交道的人较多,一定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色,对此,我们倍感压力并非常珍惜和重视。无论是招聘、与员工交流沟通还是其它方面,有意无意地规范自己的行为,倡导公司的理念。久而久之,在自我提升的基础上,也使大家感受到公司的魅力,向内向外传递了公司的良好信息。
二、一年的工作经验、不足、体会
20xx年,人力资源部内部工作的运转较去年顺畅、规范很多,逐步从繁杂的事务性工作解脱出来,能够腾出精力做其它更重要的工作。
总体来讲,20xx年度最大的收获莫过中基层人员关注做事及以结果为导向的理念建立与运用——这对公司健康、持续地发展非常重要。诚然,这绝非人资自身的业绩,而是与公司高层坚定不移的企业发展信念息息相关,但却是对人资工作强有力的。支持与鼓舞。不过,时不待我——随着市场竞争力的提升和管理需求的增强,人力资源部的工作已经从部门扩展到企业的方方面面,也就是说哪里有人,哪里就有人资工作。20xx年人资工作将更为艰巨:一方面要深化并规范部门各项工作,二是要满足公司该发展阶段对人资的需求。做好这些,需从重点从以下几个方面做好准备:一是人资工作人员的专业水平及人员匹配;二是公司及各部门领导对人资工作的认知和重视程度;三是人资工作开展的方式方法。
三、对本部门人员设置、工作流程及管理模式和对公司管理的建设性意见
想法和建议日常与主管领导有过一些沟通,在部门总结中也会提到,在此就不多说了。只是,有几个工作习惯等,认为对工作效率、工作质量的提升比较有帮助,供参考:
1、日常文档管理
1)注意行文或报表的排版。排版包括页边距、字号、行间距等——这往往在编写文档之处就要设定——开始设定标准,后边的自然都标准了(当然,根据情况最后可适当调整)。
2)要善于运用目录。目录起到提纲挈领的作用,通过其即可对整个文档有了大概了解,也便于归档。当然,目录可以与统计表、记录、考核的功能结合起来,这对内部管理非常必要。
3)文档名称标识清晰。见过好多人,找资料时自己甚至都头晕了,甚至改过没改过自己都不记得了——这与自身文档标识的习惯有关。建议其一是标注清晰,二是有序。例如:在编文档,可用“文件名+稿次”标注,定稿后,可将其之前几稿放入“作废参考”文件夹或直接删除,当然,也可用涂色来区分异动的内容等;日常管理类文档,文件夹可用“文件名+年度”区分等。
2、各项工作在实施之前先做好筹划
开展各项工作的精髓就是“PDCA”——这个“P”就是策划、计划,也就是说在做之前先要盘点盘点到底有哪些工作内容,谁做,怎么做,什么时候做,做到什么程度等,这些本身并没有什么难度,难的是建立工作思维习惯,否则,忙忙碌碌而不得要点或者事倍功半。
3、办公用品的选用
十一孔袋、夹以及手风琴票据夹对未归档前的工作资料、单据的整理非常有帮助,成本也很低。