个人简历是服务员个人求职者求职过程中的第一步，也是服务员个人求职者求职过程中最关键的一步。这次漂亮的小编为您带来了服务员个人简历优秀9篇，希望大家可以喜欢并分享出去。
在众多的简历中，任何人都想成功地描述过去的工作成果，这里有个含水量与含金量的区别，不少人写简历喜欢采用一些华丽词藻进行描述，给人的印象是华而不实，令人生疑；相反，采用具体实在的精道陈述，就会让人感到信服。求职者要学会使用数字语言，以提高简历的含金量。求职指导对于建立的制作给出了自己的建议。
简历要有实质内容
一位外企人事经理表示：“我每天用半小时浏览50份或更多的简历，如果前10秒钟未能发现任何成果表述，那么这份简历就成为历史了。”虽然大部分求职顾问都主张在简历中突出业绩，但是鲜有应聘者真正重视这一建议。相反，在他们的简历中，全是职务名称、日期和职责等方面的内容。一些招聘者估计，他们看到的75%的简历未包括任何一项数量化的成果。每一个人事经理都欣赏不滥用能力形容词的应聘者。诸如“主要贡献”、“富于活力的方案”和“显著提高”之类的描述均非客观事实，它们只是简历作者的观点，多少会被打些折扣。另外，对“积极地”、“主动地”和“卓有成效地”等夸张的程度副词也比较反感。可以用头衔、数字和名字来突出你过去所取得的成就。数字具有两种功能。首先是可以展现出业绩的卓著。同简单表示“提高了生产能力”的应聘者相比，一个在“7个月内将工厂产量提高156%”的人无疑会令你印象更加深刻。另外，“管理350名技术设计人中”同“领导工程小组”相比，前一种陈述能更好地证明你的能力。其实，数字可以提供难以质疑的具体证据。
数字最有说服力
如果你是一个求职者，你会愿意挑选下面两句话中的哪一句加入你的简历：
A：“实行新的人事政策，提高了员工的士气。”
B：“实行新的人事政策，使缺勤率和人员调整率分别降低了27%和24%。”
显然，第二句中的详细数字令人们对工作成果有了更加深刻的印象。即使无法以金额、数字或百分比表示的成就也能产生效果。以下陈述也有可能打动潜在的雇主：“开发出一套存货控制系统，从而避免了重复供货”；“通过工程创新降低了产品责任风险”；“提前将产品推向市场”。还有，把“接管了一个问题成堆的地区，开发出新的客户服务及市场营销技巧”，改写为“接管了一个问题成堆的地区，开发出新的客户服务程式及市场营销技巧，并于两年内将市场占有率从4.8%提高至6.5%”。于是，更具说服力的表述方式出炉了。
强调成功经验，必须列出具体数据，仅有漂亮的外表而无内容的简历是不会吸引人的。记住，要证明你以前的成就及你的前任雇主得到了什么益处，你就应学会用数字说话，包括你为他节约了多少钱、多少时间等，说明你有什么创新等。强调以前的事件，然后一定要写上结果，比如：“组织了公司人员调整，削减了无用的员工，每年节约55000元。”事实上，求职者必须将成就在简历中活灵活现地展示出来加以证实，或许竞争者的成就比你更辉煌，但他们若不能有效地予以表述，那些成就就等于不存在，从而令你获得很大优势。
量化简历的技巧
如何使自己的简历量化呢？具体地说，用数据或百分比指标来量化你的业绩和技能，如多少数量、多少次、占多少百分比等等，你的表述越具体，未来的雇主就越容易判断出你是否适合去他的公司工作。例如：
1.列举一项或多项你参加或承担的重要项目或计划，你在其中的职责和贡献(哪怕你在其中只是作为服务支持或行政管理人员)，在达到或完成规定的工作任务之外，你还作出了那些其他贡献；
2.你是否有什么建议曾被上司、部门或是公司采纳？若有，说明其内容，在实施这项建议时你的作用以及你因此取得的业绩和资历；
3.你是否做过管理别人的工作？若有，有多少人在你的领导之下？他们是哪种层次的员工(文秘类、技术类、业务类、行政管理类等)？
在众多的简历中，任何人都想成功地描述过去的工作成果，这里有个含水量与含金量的区别，不少人采用那种空洞无物、华丽词藻的描述，给人的印象是华而不实，令人生疑；相反，采用具体实在的精通陈述，就会让人感到实在而信服。前面是简历的含水量，后者是简历的含金量，如果你的简历含水量太多，就会如同废纸，动人简历的一个法则是，用数字语言，提高简历的含金量。
人事经理最反感空洞无物的简历专家指出：在简历中列举一些量化的工作成效是赢得面试机会的最佳方法。它们可以吸引阅读者的注意力，同时还能突出个人职业生涯中的最大成就。
一位外企人事经理表示：“我每天用半小时浏览50份或更多的简历，如果前10秒钟里未能发现任何成果表述，那么这份简历就成为历史了。”虽然大部分求职顾问都主张在简历中突出业绩，但是鲜有应聘者真正重视这一建议。相反，他们的简历中全是职务名称、日期和职责等方面的内容。一些招聘者估计，他们看到的75%的简历未包括任何一项数量化的成果。
每一个人事经理都欣赏不滥用能力形容词的应聘者。诸如“主要贡献”、“富于活力的方案”和“显著提高”之类的描述均非客观事实，它们只是简历作者的观点，多少会被打些折扣。另外，对“积极地”、“主动地”和“卓有成效地”等夸张的程度副词也比较反感。可以用头衔、数字和名字来突出你过去所取得的成就。数字具有两种功能。首先是可以展现出业绩的卓著。同简单表示“提高了生产能力”的应聘者相比，一个在“7个月内将工厂产量提高156%”的人无疑会令你印象更加深刻。另外，“管理350名技术设计人员”同“领导工程小组”相比，前一种陈述能更好地证明你的能力。其次，数字可以提供难以质疑的具体证据。
数字最具有说服力如果你是一个求职者，你会愿意挑选下面两句话中的哪一句加入你的简历：
A：“实行新的人事政策从而提高了员工士气。”
B：“实行新的人事政策，使缺勤率和人员调整率分别降低了27%和24%。”
显然，第二句中的详细数字令人们对工作成果有了更加深刻的印象。即使无法以金额、数字或百分比表示的成就也能产生效果。以下陈述也有可能打动潜在的雇主：“开发出一套存货控制系统，从而避免了重复供货”；“通过工程过程创新降低了产品责任风险”；“提前将产品推向市场”。还有，把“接管了一个问题成堆的地区，开发出新的客户服务过程及市场营销技巧”，改写为“接管了一个问题成堆的地区，开发出新的客户服务程式及市场营销技巧，并于两年内将市场占有率从4.8%提高至6.5%”。于是更具说服力的表述方式出炉了。
强调成功经验，必须列出具体数据。仅有漂亮的外表而无内容的简历是不会吸引人的，雇主们想要你的证据证明你的实力。记住要证明你以前的成就以及你的前雇主得到了什么益处，包括你为他节约了多少钱，多少时间等，说明你有什么创新等。强调以前的事件，然后一定要写上结果，比如：“组织了公司人员调整，削减了无用的员工，每年节约$550000。”
【关键词】网络招聘；；SQL Server
一、企业网上招聘信息管理系统的构建意义
招聘工作是企业运营发展过程中必不可少的组成部分，企业传统的招聘方式大部分是利用广告媒体、举办招聘会等方式来选择合适的人才，这些方式不但具有耗费大量资金成本、招聘工作效率低下、招聘过程过于繁琐等问题，也越来越不能适应企业信息化快速发展。目前，网上招聘的形式已经应用于大中型企业，逐渐替代了传统人工招聘的模式，帮助企业解决了传统招聘方式耗费资金、过程繁琐、效率低下等问题。虽然，企业网上招聘仍然存在部分问题，但随着现代信息技术的飞速发展，网上招聘必然是企业招聘、人才求职的发展趋势。
总之，企业采用网上招聘的模式，具有效率高、成本低、针对性强等优势，对于社会求职人员来说，也节约了时间、资金和体力。目前，很多企业网上招聘系统仍然存在着服务体系不完善、职位要求狭窄、可信度较低等问题，同时容易造成求职人员个人隐私信息遭到泄露。因此，随着计算机网络技术和信息安全技术的迅猛发展，本文提出的企业网上招聘信息管理系统能够有效解决以上问题。
二、企业网上招聘信息管理系统的技术介绍
（一）技术
技术是由微软公司开发的应用平台，主要用于对Web应用程序的部署和管理。平台支持多种计算机编程语言，包括C语言、C++、VB、XML等。同时，平台能够与。NET进行结合，共同支持MVC架构。ASRNET页面具有面向对象的编译优势，其每一个页面都属于编译运行的对象。
（二）SQL Sever数据库技术
数据库设计是企业网上招聘信息管理系统构建中的关键部分，本系统采用的是Microsoft SQL Server 2005关系型数据库。通常情况下，关系型数据库主要是实体关系结构，但是，UML类图更适用于关系型数据库的建模，UML类图能够对关系型数据库中的数据存储过程进行建模。
（三）Web Service技术
Web Service技术指的是软件服务系统，主要用来对不同网络之间的设备互动进行支持。网络服务是通过多个应用程序接口共同组成的，利用互联网远程服务器执行用户提交的请求。Web Service技术的具体过程是通过简单对象访问协议在Web端提供应用程序服务，同时利用UDDI对用它对Web services进行注册和搜索。
三、企业网上招聘信息管理系统的总体设计
（一）系统应用架构设计
企业网上招聘信息管理系统的应用架构设计采用的是典型的B/S架构模式，与传统的C/S架构模式相比来说，采用B/S架构模式的系统在实现部署、应用、管理和维护等方面都能节约大量劳动成本。B/S架构模式在数据传输过程中采用的是HTTP协议，由此实现了对系统组成部分的分布式管理。同时，为了有效保证数据传输的安全可靠，企业日常运行的全部数据信息都存储在Server服务器端，用户终端浏览器使用的是标准IE浏览器，真正为企业减少了系统升级和更新维护的资金成本。通常情况下，基于B/S模式架构的Web系统总共包括三个层次，如图1所示：
（1）数据层
系统数据层主要负责处理客户端浏览器的数据信息，存储系统业务层提供的数据信息，一般情况下，数据层部署于数据库服务器上。
（2）业务层
业务层主要负责接收浏览器数据信息，并将其传输给数据层，再将数据层反馈的数据通过Web用户界面传送到浏览器端。同时，业务层还负责实现各种业务规则和逻辑。
（3）Web层
Web层主要负责处理客户端提出的应用程序访问请求。用户在自己权限范围内使用浏览器访问和浏览企业网上招聘信息管理系统。系统Web层由ASPX页面和程序代码共同组成。
（二）系统安全架构设计
为了有效保证系统正常稳定运行，防止受到外界非法入侵访问，采取一定的安全措施是非常必要的。只有通过管理员授权的用户才能对系统发起访问，按照用户权限规则使用部分功能，服务器端则需要部署防火墙和杀毒软件设备，用以防止用户入侵数据库对数据信息进行篡改和窃取。由于本系统采用的是B/S架构模式，用户只要利用互联网和浏览器就可以对系统进行访问，然而，互联网具有开放性特点，因此，系统的安全防护措施更加重要。
（1）系统设置
根据系统用户角色来设定不同用户的操作权限，通过不同的操作界面进行控制。每个用户只能根据自己的所属权限使用系统提供的功能。同时，采取用户访问控制和用户身份认证等方式为不同用户设定密码和基本信息，按照用户角色完成用户授权，由此，能够真正实现对用户访问功能进行有效限制。
（2）服务器设置
a）账号策略
系统遵循的安全原则是：最少权限+最少服务等于最大安全，对用户权限进行科学合理的设置。定期完成对系统管理员账号和密码的更换，严格控制和关闭多余的网络端口，及时清除无效的用户账号，加强密码保护的强度。
b）采用NTFS文件系统支持Web应用程序所在的分区，有效防止外部非法入侵和访问。
c）将无效的文件共享、文件检索、打印共享服务暂停，防止非法用户入侵服务器数据库系统，保证整个系统安全稳定运行。
（三）系统功能架构设计
按照企业网上招聘信息管理系统的实际需求，将核心功能划分为六大模块，系统总体功能结构如图2所示：
企业网上招聘信息管理系统用户包括个人求职和人才招聘企业两个部分。个人求职人员可以在线编辑一份个人简历，求职人员通过输入不同的搜索条件来搜索职位，确定合适的职位后可以完成在线简历投递和职位收藏，也可以直接给企业留言，查看个人职位投递记录信息。企业可以多个职位供求职人员投递简历，也可以输入企业所需条件检索合适的求职人员简历，完成简历筛选后企业可以根据实际需求安排求职人员面试。
四、企业网上招聘信息管理系统的模块设计
（一）个人简历管理模块设计
系统个人简历管理模块主要是引导个人求职者填写和注册简历，随后，求职人员可以随时进行简历更新、简历复制和简历删除。如果求职人员需要注册一份简历，仅填写简历基本信息、工作经验、学历情况和求职意愿，简历的其他内容可以在更新简历过程中继续完善填写。如果求职人员在填写简历时遗漏了必须填写项，则系统会自动提醒用户继续补充简历并提交。如果求职人员没有完整填写个人基本信息，将无法继续下一阶段的内容填写。系统可以为求职人员保存一份个人基本信息，当求职人员需要注册第二份简历时，系统可以自动导入个人基本信息，节约求职人员重新填写的时间。同时，求职人员简历管理可以实现删除简历、刷新简历、复制简历、下载简历等操作。
（二）个人职位搜索模块设计
等求职人员登录到招聘网站职位搜索页面时，可以输入搜索条件，单击搜索按钮后系统则会自动查找符合求职人员的职位，并将其以列表的形式显示出来。职位搜索页面包括了多个搜索条件，包括学历要求、工作年限要求、关键字、所属行业等。求职人员也可以通过组合条件搜索筛查出适合自己的职位信息。
职位搜索结果列表是通过控件实现的，当求职人员输入完信息后，由Web应用程序提交给系统数据库，当系统数据库完成信息检索后，再由Web应用程序将检索到的数据信息以表格形式进行封装，同时将其绑定到的Repeater控件中，最后通过模板生成HTML后将结果显示到页面。
求职人员在搜索得到的职位列表中选择一个职位或多个职位，单击职位收藏按钮后，这些职位信息可以保存在收藏夹中，求职人员可以随时随地查看自己收藏的职位信息。单击留言按钮后，系统会自动弹出对话框，求职人员可以输入需要留言的信息，并将其发送到企业留言信箱中。
（三）个人简历投递模块设计
求职人员在得到的职位列表中选择一个职位或多个职位，单击投递简历，系统会自动弹出对话框，求职人员需要自己选择一份简历完成投递，如果求职人员没有创建简历，系统则会引导求职人员完成简历注册。而且，求职人员还可以选择是否附加投递求职信，求职信会以邮件的形式发送到所选企业的留言信箱中，当求职人员点击投递简历按钮后，其选择的简历则会投递到职位所属企业。
（四）企业职位模块设计
当企业负责招聘的人员登录到网站后，点击企业招聘中心，则可以开始一系列招聘工作，包括招聘职位，维护职位信息，填写岗位要求，搜索人才简历，安排人员面试等。企业招聘中心主要包括企业职位信息、企业搜索人才简历和企业管理人才简历三种功能，职位模块最重要的功能就是实现职位信息，包括职位基本信息、职位详细信息等。职位基本信息包括所属行业、所属类别、招聘人数、薪资待遇、学历要求、年龄限制等；职位详细信息包括岗位职责、任职要求等。
（五）企业简历搜索模块设计
企业负责招聘的人员点击页面上的“搜索人才”按钮，则可以自动进入人才简历搜索界面，人才简历搜索界面提供了条件搜索，用户输入了相应的人才搜索条件后，系统会将信息发送的数据库，数据库系统按照条件生成查询结果，并将其反馈到用户浏览器界面中。
五、结论
综上所述，本文提出的企业网上招聘信息管理系统的设计方案包括高效实用的职位信息平台、快速便捷的求职简历搜索功能，以及流程化的人才招聘管理模式等，解决了传统人工招聘过程中存在的问题与不足，帮助企业人力资源管理部门人员减轻人才简历审阅、分类、汇总等工作，切实为企业提高了人才招聘管理的工作效率。
[1]李晶，夏勇。基于ASP的招聘网站规划与实现[J].信息与电脑（理论版），2011（10）：96+98.
[2]江晓庆，何斌斌，蒋郁，周恩浩。基于2.0的高校人才招聘系统与人事管理系统的集成[J].软件导刊，2009（07）：91-94.
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(东北师范大学商学院，吉林长春130117)
［摘要］目前我国IT外包服务企业大多处于探索阶段。在如今科学技术日新月异的时代，只有找到适合本公司的发展途径，顺应产业发展的趋势，才能在市场中存活下来。人力资源管理是实现企业战略的重要组成部分，人力资源管理是否科学、有效，是IT外包服务企业生存发展的基础。本文通过对C公司这一典型的IT外包服务企业人力资源管理的剖析，挖掘出其在招聘管理、绩效管理、培训与开发和薪酬管理四方面存在的问题，并提出有针对性的建议。
［
关键词 ］IT企业；外包服务；人力资源管理
［DOI］10?13939/j?comki?zgsc?2015?09?096
1IT外包服务
IT外包(IT Outsourcing)就是把企业和个人的信息化建设工作交给专业化服务公司来做。它可以包括以下内容：软硬件维护修理与支持、技术培训；主机数据中心、客户服务器、网络、桌面系统运营和管理；系统集成、应用开发与实施、电子商务、管理咨询与重构；IT架构、erp系统建设等。
2我国IT外包服务企业发展状况
我国软件产业近年来一直不断高速发展，软件出口持续增长，IT外包服务发展强劲。据商务部服贸司统计，2013年我国共签订承接IT外包服务合同167424份，合同金额954?9亿美元，同比增长55?8%；执行金额638?5亿美元，同比增长37?1%。其中，承接国际服务外包合同金额623?4亿美元，同比增长42?2%；执行金额454?1亿美元，同比增长35?0%。
服务外包产业就业规模稳步扩大。2013年，我国服务外包产业新增从业人员106?5万人。截至2013年年底，共有服务外包企业24818家，从业人员536?1万人，其中大学(含大专)以上学历355?9万人，占从业人员总数66?4%。
C公司作为我国IT服务企业的典型代表，成立于1994年，是一个相对年轻的企业。C公司于2007年4月在美国纳斯达克上市，于2014年3月退市。公司CEO和领导团队均有着海外著名高校的教育学习经历，年龄在45岁至50岁。C公司目前已发展成为一家世界级的IT服务供应商，专注于高端商业解决方案。
3C公司人力资源管理中存在的问题
3?1C公司招聘管理中存在的问题
3?1?1招聘团队成员专业素质不高，工作经验不足
(1)招聘团队人数较少。C公司北京地区的招聘团队目前有9人，分为两个小组。招聘主管1人，两个招聘小组，每组4人。与C公司承接的外包项目数量相比，招聘团队的人数相对较少，不能高效快速地满足项目的招聘要求。
(2)招聘专员教育背景欠佳。在满足对英语水平要求较高的项目时会出现一定的困难。
(3)招聘团队成员的工作经验普遍较少，招聘团队的男女比例不够协调。整个招聘团队中，除了招聘主管是男生，另外的8名招聘成员中只有两个男生。他们都是今年的应届毕业生，工作经验都只有半年左右。
3?1?2招聘渠道较少，无法满足公司业务需求
C公司HR在招聘过程中，招聘渠道方面存在如下问题。
一是招聘渠道较少。目前C公司招聘团队获取候选人简历的渠道主要分为四个：智联招聘，前程无忧，QQ群，熟人推荐。招聘专员的招聘渠道太少，这样必然会对招聘的效率产生较大的影响，跟不上公司招聘需求的实时变化。
二是招聘渠道陈旧。C公司目前的招聘专员现在使用的招聘渠道过于陈旧，并且依靠这些招聘渠道获取的简历质量也普遍不高，因此也在一定程度上降低了推荐候选人的成功率。
3?1?3招聘流程不够正规化
招聘专员获取候选人简历后，直接和候选人电话联系。在这一过程中，无论是对公司的介绍，还是对外包项目、具体职位的介绍都不够正规化。招聘专员对于候选人的讲解各不相同，甚至会有冲突。关于薪酬福利，招聘专员更是众说纷纭。
3?2C公司绩效管理中存在的问题
通过与工程师访谈，可以总结出C公司在绩效管理中的问题如下。
3?2?1没有明确的考核指标
工程师在发包商项目中，发包商和C公司都没有明确设定考核指标，也没有制订详细的工作计划。工程师所有的工作都是比较被动的。他们的工作任务都是由发包商的项目负责人分配下来的，只要在规定时间内完成就可以。工作相对比较自由，但是却没有成就感和激励性。
3?2?2考核人员为发包方项目负责人
每个月月中、月末，发包商的项目负责人会给C公司外派的工程师进行考核。考核主要分为两大部分，工作天数和工程师的工作态度、工作效率。第一部分的考核与工程师当月的工资息息相关，有工程师的考勤记录作为依据。第二部分则完全由发包商项目负责人决定，主观性非常强。由于这一部分的考核决定了工程师的年终奖，因此仅由一人考核主观性太强。
3?3C公司培训与开发中存在的问题
C公司对外派到甲方项目的工程师基本只会进行一些简单的入职培训，以保证工程师可以顺利在项目上开展工作，并不会进行技术类的培训、管理类的培训或业务类的培训。
在IT外包服务行业中，由于各个项目的周期、地点都不一样，而公司的工程师都在不同的办公地点工作，想要将工程师集中在一起进行培训本身就需要巨大的成本。IT外包服务行业，员工的流动率极大，外包公司对工程师进行培训要承担较大的风险。此外，一个项目中不同的技术点比较多，各个项目需要了解的业务知识也不太一样。
3?4C公司薪酬管理中存在的问题
在薪酬福利的管理上，公司比较统一。公司规定所有的工程师都是一年13个月月薪，五险一金的比例也是按照统一的基数来缴纳。这样减少了员工关系部门的工作复杂程度，节省了公司的人力成本。关于年假，工作满一年后，均可享受每年5天的带薪年假。
薪酬福利的激励性很小。一年之内，工程师的薪资基本不会有变动，绩效考核也只是简单地按照考勤天数来核算月工资。工程师的激励性会大大降低。正因为这样，工程师跳槽的可能性会大大加强。这样必然会影响到公司项目的交付进度。
4对完善C公司人力资源管理的建议
4?1对招聘管理方面的建议
4?1?1提高招聘团队成员的素质
首先，应当增加招聘专员的数量。其次，提高招聘团队的教育水平。最后，招聘团队中的男女比例悬殊太大，会对整个招聘团队在工作思路、工作方法上产生明显的影响。目前整个招聘团队的工作方法偏感性。若能将这一性别比例进行平衡，无论是在工作氛围、工作方法上都会有所改进。
4?1?2拓宽招聘渠道
公司招聘团队目前使用的招聘渠道过于陈旧，比较固定。公司应该开拓新兴的招聘渠道，例如微信公众平台、微博、拉勾网、内聘网等目前比较流行的社交平台和垂直招聘网站，以便更快获取候选人的简历。此外，公司对于自身人才简历库并没有进行合理利用。公司目前的简历库只能收纳从前程无忧和智联招聘上下载的简历。对于从其他渠道获取的简历，并不会上传到公司的简历库。建议公司可以聘用在校实习生进行简历维护等基础辅助的工作，以完善公司的人才简历库，并最大限度地利用它。
4?1?3规范招聘沟通流程
项目及职位介绍方面，由于公司承接的项目很多，各个项目的职位需求也有很多。对于公司项目情况和职位情况，如果可以每天抽出15分钟进行梳理，并对需求进行合理的分配。这样招聘专员在给候选人介绍项目的时候对所有的信息会了然于胸，候选人也能最明确地了解项目情况，并且可以作出稳定合理的选择。
薪酬福利的介绍，C公司对于这一方面，并没有对招聘专员做过系统完整的培训。很多招聘专员自己就不清楚，更谈不上如何清楚地和候选人介绍了。往往在薪酬福利方面，招聘专员介绍时含混不定，会给候选人一种不够职业的印象，对于项目职位，他们心里也会增加更多的不确定性和不信任，这样会非常影响招聘的效果。因此，对招聘专员进行公司薪酬福利状况的介绍的培训，会大大提高招聘交流过程中的沟通效果，也可以快速电话筛选出适合此职位的候选人。
4?2对绩效管理方面的建议
4?2?1明确工程师考核指标
目前工程师的考核比较简单，仅有工作天数这一个具体的指标，考核的有效性会大大降低。应当雇用专业的绩效管理人员，对工作的具体项目和岗位进行调研实验后，确定明确的考核指标。这样不仅工程师对于工作的职责有一个明确的认知，还能对现有的工作有积极的激励作用。
4?2?2完善考核评价团队，增加考核评价次数
目前对于工程师的绩效考核只有发包方的项目经理一个人在评价，考核的结果会有明显的主观性。对于工程师的绩效考核团队，应该包括项目经理、工作汇报主管、平级同事、工程师自身。此外，还应该增加绩效考核的频次。目前的绩效考核，只是项目经理在年终时，对工程师的工作态度和工作成果进行一个评估，从而决定工程师年终奖的多少。这样的考核方法会受到近因效应的影响，降低考核结果的真实性。增加绩效考核评价的次数，不仅对于工程师来说，会有一个持续性地激励，而且考核的结果也会更加偏向于事实。
4?3对培训与开发管理过程中的建议
在新员工培训方面，C公司投入的经历和资本都比较少。由于整个行业员工的流动性都比较高，如果聘用讲师，进行新员工的培训，会大大增加培训的成本。公司采用简单的“师徒制”培训新员工，似乎显得更加合理。实际上公司可以在“师徒制”培训的基础上，制作各个岗位的新员工入职手册，从而使新员工更快地适应岗位的需求。而对于外派到甲方项目组的工程师，应当让工程师在进项目之前，除了简短的电话入职培训外，可以以项目为单位建立QQ群，共享一些工作规范和工作手册，讨论工作中可能出现的问题，从而使工程师能更快地适应新工作，融入到大集体中。
4?4对薪酬管理过程中的建议
奖励机制应更多地和绩效管理配合使用，以提高员工的工作积极性。对于外包服务中的工程师，应当将奖金激励机制和绩效考核机制配合使用，以提高工程师的积极性和绩效，有助于加快交付项目的速度，提高交付项目的质量。对于外包服务中的工程师，建议在明确考核指标、增加绩效考核次数、完善考核评价团队的同时，配合使用奖金制度，以持续有效地增加员工的积极性。
参考文献：
［1］张凤？我国承接软件外包中人力资源管理研究［J］?内蒙古农业大学学报，2011(6)?
［2］中国服务外包研究中心？中国服务外包发展报告2013［M］?北京：中国商务出版社，2013?
然而尽管大多数职业顾问都建议在简历中要强调业绩，特别是使用量化的方法，但是很少有求职者听从劝告。在大多数简历中，我们看到的都是罗列得详详细细的工作单位、时间、主要负责的工作。一些招聘人员说，他们遇到的简历中，至少有75%的简历没有任何量化的业绩。 然而，每一个求职者都有或大或小的业绩，只是看你如何把它表达出来。绝大多数招聘人员都认为：那些能够提供以往业绩确凿数据的求职者在以后的工作中仍然会有上佳表现，雇佣这些人的风险最低。自己知道自己拥有辉煌的业绩和巨大的潜能是不够的，你要在简历中证明出来。你的竞争这可能有更为辉煌的业绩，但如果他们没有有效地在简历中表达出来，那么在招聘人员眼中他们什么都没有。在很多情况下，你确实可以通过简历击败比你强大的竞争对手。
其实在简历中量化你的经验和工作业绩并非难事，只要遵循以下几点就可以：对业绩的描述要专业、可度量、真实。
麦考尔是一家公司的HR经理，一般来讲，这个领域内的业绩是比较难以量化的，但是他的确做到了与众不同。他把自己12年的HR从业业绩用表格和数字量化地表现出来，从而赢得了工作机会。他说：“每个人都可以很容易地打个电话，确认我的业绩的真实性。”
量化你的工作业绩可以从列出你所做的每一项工作的结果开始，简明扼要地描绘你取得的成果。每一个公司都需要那些能够增加利润、降低成本和解决问题的人，因此诸如百分比、金额这类专业信息就可以使你的简历显得更具价值。
比较下面两种说法：
“推行了提高士气的新人事政策”
“推行了新的人事政策，这一政策使缺勤率下降了27%，职员流动下降了24%。”
无疑，第二种说法中专业化的数字使业绩显得更有说服力。
至于那些你无法找到证明资料的百分比和金额就需要评估了。如果你能够找到公司的文件来证明你的业绩描述，那是再好不过了。可是有些时候你可能找不到这样的文件。在这种情况下，你需要写一封盖信来对你的业绩描述作出解释。
微软公司的一名招聘人员斯坦达先生说：“那些不但介绍了自己的业绩而且也介绍了取得业绩经过的人总会引起我的注意。”
鲍勃是一名人事顾问，他说，他每周都要花费几个小时帮助求职者重新书写他们的简历，“当我指导那些具有合适背景的人时，我会给他们讲解如何在简历中描绘自己的业绩。例如，一个求职者原来在简历中写道：‘曾主管ISO 9000认证。` 在听从我的建议之后，他把这句话改成‘在九个月内使企业完全达到了ISO 9000认证的标准。` 正是这个细节使公司决定给予他面试机会。"
甚至那些不能转化为百分比和一定金额的业绩也是可以给招聘人员留下深刻印象的。例如象“提前一个月开发出产品并投入市场。”“开发了一套总量控制系统，解决了重复支出问题。”这样的描述都可能使招聘人员对你感兴趣。
下面这些成功求职者的简历或许会对你有所帮助。
曾开发过一套新的生产技术，使生产率提高了7%（业务经理）
显著改善了与银行服务部门的沟通，对分户帐操作系统进行改善，提高了操作效率，每年可节省20，000美圆。（银行经理）
93年以来，将公司的库存从540万美圆降低到290万美圆。（销售经理）
建立了一套品质保证程序，使退货率下降了6个百分点。（产品经理）
业绩是强有力的，所以，如果由于你的努力使某些事情发生了积极的、显著的变化，那么它就应该属于你的简历。如果你不知道该怎样描述自己的业绩，可以试一试下面这个简单的方法：先将目前负责的主要业务列一个表，然后向前类推，把你在每一个工作岗位上负责过的业务罗列出来。完成这一步后，再加入量化的业绩，比如，在"接管销售成绩欠佳的地区，制定了新的顾客服务程序和市场推广方案"的后面加上"在两年内使市场分额由原来的4.8%上升到6.5%。" 转贴于
简历要有实质内容
一位外企人事经理表示：“我每天用半小时浏览50份或更多的简历，如果前10秒钟未能发现任何成果表述，那么这份简历就成为历史了。”虽然大部分求职顾问都主张在简历中突出业绩，但是鲜有应聘者真正重视这一建议。相反，在他们的简历中，全是职务名称、日期和职责等方面的内容。一些招聘者估计，他们看到的75%的简历未包括任何一项数量化的成果。每一个人事经理都欣赏不滥用能力形容词的应聘者。诸如“主要贡献”、“富于活力的方案”和“显著提高”之类的描述均非客观事实，它们只是简历作者的观点，多少会被打些折扣。另外，对“积极地”、"主动地”和“卓有成效地”等夸张的程度副词也比较反感。可以用头衔、数字和名字来突出你过去所取得的成就。数字具有两种功能。首先是可以展现出业绩的卓著。同简单表示“提高了生产能力”的应聘者相比，一个在“7个月内将工厂产量提高156%"的人无疑会令你印象更加深刻。另外，“管理350名技术设计人中”同“领导工程小组”相比，前一种陈述能更好地证明你的能力。其实，数字可以提供难以质疑的具体证据。
数字最有说服力
如果你是一个求职者，你会愿意挑选下面两句话中的哪一句加入你的简历：
A：“实行新的人事政策，提高了员工的士气。”
B：“实行新的人事政策，使缺勤率和人员调整率分别降低了27%和24%。”
在众多的简历中，任何人都想成功地描述过去的工作成果，这里有个含水量与含金量的区别，不少人写简历喜欢采用一些华丽词藻进行描述，给人的印象是华而不实，令人生疑；相反，采用具体实在的精道陈述，就会让人感到信服。求职者要学会使用数字语言，以提高简历的含金量。
简历要有实质内容
一位外企人事经理表示：“我每天用半小时浏览50份或更多的简历，如果前10秒钟未能发现任何成果表述，那么这份简历就成为历史了。”虽然大部分求职顾问都主张在简历中突出业绩，但是鲜有应聘者真正重视这一建议。相反，在他们的简历中，全是职务名称、日期和职责等方面的内容。一些招聘者估计，他们看到的75%的简历未包括任何一项数量化的成果。每一个人事经理都欣赏不滥用能力形容词的应聘者。诸如“主要贡献”、“富于活力的方案”和“显著提高”之类的描述均非客观事实，它们只是简历作者的观点，多少会被打些折扣。另外，对“积极地”、“主动地”和“卓有成效地”等夸张的程度副词也比较反感。可以用头衔、数字和名字来突出你过去所取得的成就。数字具有两种功能。首先是可以展现出业绩的卓著。同简单表示“提高了生产能力”的应聘者相比，一个在“7个月内将工厂产量提高156%”的人无疑会令你印象更加深刻。另外，“管理350名技术设计人中”同“领导工程小组”相比，前一种陈述能更好地证明你的能力。其实，数字可以提供难以质疑的具体证据。
数字最有说服力
如果你是一个求职者，你会愿意挑选下面两句话中的哪一句加入你的简历：
a：“实行新的人事政策，提高了员工的士气。”
b：“实行新的人事政策，使缺勤率和人员调整率分别降低了27%和24%。”
显然，第二句中的详细数字令人们对工作成果有了更加深刻的印象。即使无法以金额、数字或百分比表示的成就也能产生效果。以下陈述也有可能打动潜在的雇主：“开发出一套存货控制系统，从而避免了重复供货”;“通过工程创新降低了产品责任风险”;“提前将产品推向市场”。还有，把“接管了一个问题成堆的地区，开发出新的客户服务及市场营销技巧”，改写为“接管了一个问题成堆的地区，开发出新的客户服务程式及市场营销技巧，并于两年内将市场占有率从4.8%提高至6.5%”。于是，更具说服力的表述方式出炉了。
强调成功经验，必须列出具体数据，仅有漂亮的外表而无内容的简历是不会吸引人的。记住，要证明你以前的成就及你的前任雇主得到了什么益处，你就应学会用数字说话，包括你为他节约了多少钱、多少时间等，说明你有什么创新等。强调以前的事件，然后一定要写上结果，比如：“组织了公司人员调整，削减了无用的员工，每年节约55000元。”事实上，求职者必须将成就在简历中活灵活现地展示出来加以证实，或许竞争者的成就比你更辉煌，但他们若不能有效地予以表述，那些成就就等于不存在，从而令你获得很大优势。
量化简历的技巧
如何使自己的简历量化呢？具体地说，用数据或百分比指标来量化你的业绩和技能，如多少数量、多少次、占多少百分比等等，你的表述越具体，未来的雇主就越容易判断出你是否适合去他的公司工作。例如：
1.列举一项或多项你参加或承担的重要项目或计划，你在其中的职责和贡献(哪怕你在其中只是作为服务支持或行政管理人员)，在达到或完成规定的工作任务之外，你还作出了那些其他贡献；
2.你是否有什么建议曾被上司、部门或是公司采纳？若有，说明其内容，在实施这项建议时你的作用以及你因此取得的业绩和资历；
关键词：人才招聘管理系统；PHP；MySQL；Web应用
中图分类号：G472.3 文献标识码：B 文章编号：1673-8454（2012）21-0042-03
一、引言
早期，中国农业大学的招聘工作都是在网上招聘信息，然后组织大型招聘会，想要应聘岗位的人员需要从各个地方赶来参加招聘会，不仅耗时严重，也会增加招聘成本。随着互联网的普及发展，学校开始采用网上招聘信息，让应聘者发送简历到招聘邮箱的方式，但这种方式也有局限性，一是可能造成信息不对称，二是会造成很多信息的重复录入问题。
中国农业大学结合本校自身特点，以及多年人事管理的经验，开发了人才招聘管理系统。系统建成了一个交互式的招聘工作平台，应聘者、二级单位管理员、超级管理员都能通过该平台进行招聘相关信息的各项操作，并能通过该平台获取到招聘流程中的各项信息，同时还保证了招聘双方人员之间的及时沟通。
二、招聘业务流程
在了解整个系统之前，就需要了解招聘的业务流程是什么样的，图1所示为该系统的泳道图。
应聘者首先需要在网上进行注册，登录系统后填写较为详细的本人简历信息，包括个人基本信息、学历信息等等。同时二级单位管理员需要在线提交本单位需要招聘的岗位情况，超级管理员审核通过后，直接到系统前台页面上，应聘者可以进行应聘。应聘者应聘成功后，二级单位将对应聘本单位人员的简历内容进行审核，并且挑选出符合招聘要求的人员。对有招收意向的人员，二级单位管理员可以通过本系统给应聘人员发站内信通知其来参加笔试、面试等，然后进行一系列的讨论、评价和考核，将最终筛选通过的人员按照1∶3的比例上报到超级管理员。超级管理员将接收到的简历统一上报给学校后，由学校再次组织面试，确定最终招聘的人员。
三、系统主要功能介绍
本系统主要包括五大功能模块：招聘管理模块、公告政策管理模块、站内信管理模块、系统管理模块和统计打印功能模块。招聘管理模块尤为重要，具体如下：
招聘管理模块主要分三个角色进行，分别是应聘者、二级单位管理员和超级管理员，主要完成整个招聘的流程和各项信息的维护和查看。
（1）应聘者
应聘者进行应聘的第一步是需要在本系统中注册一个新的账号，填写账号的用户名、密码和邮箱即可注册成功。注册完成后登录本系统，即可填写本人的简历信息，每个应聘者可以申请三个不同的岗位（包括普通年度招聘岗位和高层次人才招聘岗位）。应聘者除了可以填写个人的基本信息之外，还可以填写教育经历、工作经历、发表文章情况、科研情况等等，这样能够充分展现应聘人员多方面的情况。应聘者也可以直接上传word版本的简历，这就提高了系统的灵活性。应聘者登录系统后就能对已经保存的简历进行修改，但若该应聘人员已经通过了某单位的初选，就不能再修改简历。
本系统加入了应聘状态这样一个功能，因为有许多应聘者都非常关心应聘单位对自己申请的审批情况，通过应聘状态就能看到自己现在正处于哪个阶段。
（2）二级单位管理员
在招聘即将开始前，二级单位管理员需要在系统中提交岗位信息，如果岗位信息通过超级管理员的审核，就直接到前台页面，且二级单位管理员无法再修改岗位信息。如果没有通过审核，需要修改之后再次提交。
招聘开始后，二级单位管理员能浏览应聘本单位人员的简历信息，并能通过一些筛选条件，最后选定本单位希望招收的人员，对符合条件的应聘人员通过站内信发出通知。同时将经过筛选之后的人员填写推荐级别和应聘职称上报给人事处。
收到最终入校人员名单后，二级单位管理员可以通过邮件的方式通知最终录取人员，也给不符合条件的应聘者发送告知信件。
（3）超级管理员
超级管理员的功能相对比较多也复杂一些，他能掌握整个招聘流程的情况。首先是在招聘开始前需要对各单位提交的职位信息进行审核，若确认无误就到前台，若有问题通过站内信方式通知院系进行修改。其次，各单位确定筛选名单后，按照1：3的比例上报超级管理员，超级管理员需要审核提交的人员是否符合要求，如果没有问题再统一上报学校，然后在人才引进会和大评委面试上进行答辩讨论，确定招聘人员名单，并通知二级单位管理员。
本系统还能随时查看历史招聘情况。也就是说本次招聘全部结束之后，超级管理员可以通过“结束招聘”功能结束所有职位的招聘，同时选择本次招聘的年份，这样就能将本次招聘的岗位信息和人员信息都存放在历史招聘的对应年份下，方便以后查询。同时，二级单位管理员也能查看本单位的历史招聘情况。
四、系统的体系结构
分层架构是现代OO（面向对象）软件企业系统的基本架构，只有分层才能达到良好的可扩展性和可维护性。在分层架构中，每一个层都是一个相对独立的逻辑层面，专注于实现系统某一方面的功能，并且拥有一个较为清晰和严格的逻辑边界。层与层之间既相互独立又相互联系，下层为上层提供服务，上层调用下层的服务并为它的上层提供服务，一个层的变化对其他层是透明的，从而实现了系统的高内聚、低耦合。本系统采用分层思想进行设计，充分考虑了未来扩展的可能性，有利于系统的维护和升级。
系统结构的设计结合了B/S模式、Ajax、PHP、MySQL以及各种开源框架，层次结构如图2所示，分别为：表现层、业务逻辑层、数据持久层和数据资源层。
表现层是用户界面层，WebUI采用ExtJS类库进行开发，通过Ajax与服务器端交互，实现单页面Web应用程序（所有的业务功能在一个页面实现），具有很强的交互性和用户友好性。用户通过Web浏览器来与服务器进行交互，获得自己所需的信息及实现招聘信息管理、公告政策管理、站内信管理和统计打印等功能。
业务逻辑层是系统的核心层次，完成系统的所有业务功能，主要包括Web服务器以及招聘管理所需要的专业化的服务和构件。后者包括简历数据查询共享构件、简历管理构件、用户权限构件以及招聘流程管理构件。
数据持久层是对底层数据库的抽象，是一个专注于数据持久化的逻辑层面，向业务逻辑层提供对底层数据库访问的统一的接口。
数据资源层集成各种异构数据源向上层提供数据，是数据承载的实体。包括简历信息数据库、其他信息数据库、招聘流程信息数据库以及各类文件。
五、系统实现
系统完全基于MVC模式，将业务逻辑、显示逻辑和数据逻辑完全解耦，有利于系统的维护和扩展。在WebUI方面，采用ExtJS框架，增强了系统的交互性和展现能力。在Web应用开发框架，选用codeigniter进行开发，可以方便地与其他框架进行集成。数据库持久层使用Hibernate框架实现数据持久的功能，这样可以减少与数据库的交互，将更多的精力放在业务逻辑功能的实现上。由于该系统涉及大量的简历数据和招聘流程中产生的数据，因此在数据库管理系统方面选用MySQL，利用其强大的数据管理功能管理系统的大量数据。开发环境选择了Sun公司的NetBeans6.9，主要使用PHP和JavaScript完成开发工作。
在本系统中，招聘的流程管理相对比较复杂，涉及的状态转换很多。比如，刚应聘某岗位的应聘者的应聘状态是“各单位初选中”，通过各单位第一轮筛选的状态会变成“初选通过”等等。当然所有的招聘流程都是针对某个应聘者和某个岗位的，图3表示招聘流程过程中的应聘状态变化。
六、结束语
中国农业大学人才招聘管理系统可通过一个浏览器实现在多个设备上访问，达到了方便快捷服务的目的。所有招聘信息的录入都在网上完成，招聘过程中涉及的数据都在招聘数据库中进行流转、维护，因此数据的填写、更新、统计都不需要以纸质方式进行处理，有效提高了招聘双方信息交互的效率，保证了数据的实时共享，使人才招聘工作迈上一个新台阶。?
参考文献：
[1]Elisabeth Freeman & Eric Freeman.Head First HTML与CSS、XHTML[M]. O’Reilly ，2008.
三年以上工作经验|女|28岁（1988年7月11日）
居住地：上海
电 话：131******（手机）
最近工作[1年4个月]
公 司：XX有限公司
行 业：旅游/酒店
职 位：酒店服务员
学历
学 历：本科
专 业：投资学
学 校：复旦大学
我认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，较好地完成自己的任务和工作，在工作过程中学到了更多的知识，积累了更多宝贵的经验。我有高度的责任感，善于与人沟通，有较强的组织协调能力，环境适应力强，有良好稳定的心理素质。
求职意向
到岗时间：一个月之内
工作性质：全职
希望行业：旅游/酒店
目标地点：上海
期望月薪：面议/月
目标职能：酒店服务员
工作经验
2013/10 — 2015/2：XX有限公司[1年4个月]
所属行业：旅游/酒店
服务部
酒店服务员
1. 认真贯彻执行公司销售管理规定和实施细则，努力提高自身业务水平。
2. 积极完成公司规定或部门承诺的工作目标。
3. 为客户提供主动、热情、满意、周到的服务，为公司各类客户提供业务咨询。
2011/11 — 2013/7：XX有限公司[1年8个月]
所属行业：旅游/酒店
服务部
酒店服务员
1. 收集客户信息和用户意见，对公司形象提升提出参考意见。
2. 协助一线部门做好上门客户的接待和电话来访工作，及时转告客户信息，妥善处理。
3. 负责接听客户投诉电话，做好电话记录。
教育经历
2007/9— 2011/6 复旦大学投资学 本科
证书
2008/12 大学英语四级