*年**月，我有幸加入*集团，也因此登上了一个神奇而又富有挑战的舞台，这不仅意味着我能在如此绚丽的舞台上施展拳脚，更将成为我人生舞台上的一次华丽蜕变。为了能赶超式进步、跨越式成长，快速成为公司能办事、办好事的能用之人，我必须奋勇拼搏、夯实基础，实现自己的梦。
在人事部门的精心安排下，我参加了此次内容丰富的入职培训。通过这4天的培训及交流，让我大致了解了*企业文化、发展历程及精品品牌、管理文化、以及行政办公管理、财务管理、人力资源管理等各项制度。以下我就谈谈这次培训的一些心得体会：
重要的一项收获就是对于公司在我心中的意义和重要性有了新的认识。之前自己一直从事施工管理工作，对公司的概念不强、情感不深，往往是以项目部为组织单位，以工程部同事为情感依托，因此就谈不上受企业文化、企业精神的影响和感悟，导致个人与公司的感情就不强烈，关系也就不稳固;通过这次学习，我的感想是很大的，颠覆了自己之前对公司概念的看法，原来它可以成为另个家，它可以是很温暖的，是可以给我关怀的，是可以成就梦想的。
对我而言，感触最深的莫过于咱们公司的企业精神：“艰苦创业，无私奉献，努力拼搏，开拓进取”，正如自身一样，在领导下，通过无数*人秉着这股拼搏的精神将*公司由一家广州地方企业发展成为如今中外知名的多元化发展的特大型企业，这一路走来，肯定充满了不为人知的艰辛与困苦，但是正是凭着艰苦中勇拼搏、逆势时敢进取的劲，成就了光荣，也让国人见证了崛起;企业需要这种精神，对我个人来说也是必不可少的，生活不易，每个人都肩负着这样或那样的责任，对于已经娶妻生子的我，能让父母妻女过的更开心、更快乐是我最朴实的愿望，我知道这不容易，需要脚踏实地的付出，而且是艰苦的付出;身担梦想追求、肩负家庭责任，我也将学习“艰苦创业，无私奉献，努力拼搏，开拓进取”这股精神，全身心地投入到工作中去，尽最大努力做出一番成绩，在回报公司的同时，成就自己的理想和追求，同心同德共创未来。
无规矩不成方圆;在对公司各项制度学习后，深刻体会到一个企业的发展不能离开管理制度，虽然企业的管理不能完全依赖制度，但是一个企业离开了制度管理，犹如一场篮球赛没有了裁判，比赛当然无法继续进行，可想而知这样的企业也是无法运行下去的;同时，制度学习也将帮助自己规范职场行为，提高综合素质，更好地服务工作、服务公司。
总之，本次入职培训时间不长，但是内容却是丰富实用的，也是我这种新人需要掌握和学习的;我将保持勤奋好学、努力拼搏的态度，去开启一段惊喜无心的旅程!
转眼间为期一周的新员工入职培训已经结束，首先得感谢集团领导给我们提供这个机会和平台，让刚刚离校入厂的我们感受到了集团给予的重视和关心。增强了大家的归属感，让正处于入职转换适应期的我们更顺畅地完成角色转换，早日成为一名合格的职场人员。
在集团人力资源部的合理安排下，让我们对集团的各部门及各分公司有了一个整体的了解和直观的现场参观。此次的培训内容非常丰富，主要有公司概况、企业文化、集团的组织构架和管理模式、人力资源规划与职业生涯、户外拓展训练、军事化训练、质量管理、集团主营产品及生产工艺流程、安全教育、生产现场参观、××展馆参观、集团管理制度、职场沟通技巧、时间管理、职业心态辅导及常用公文写作等诸多方面的系统学习。通过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些专业知识。本次培训使我受益匪浅、深有体会。
首先由集团×总做公司概况的介绍，让我们了解××从××××年建厂至今的发展历程、市场战略、愿景规划。通过自己的亲身经历，为我们陈述了成功所必备的几个条件，让我们“不拒小事、不惧大事、受得了挫折、耐得住寂寞。”张总语重心长的话语无不深深地教育着在座的每一位新员工。听着建厂初期来自全国各地的优秀前辈为兰石做出的努力和贡献，那才是值得我们尊重和学习的对象。仿佛带我们重新走过50多年的风雨，见证企业的进化，也了解到其中的艰辛。让我们更加珍惜来之不易的今天，激励我们更加努力地去建设辉煌的明天。使大家士气高涨，信心倍增，对未来充满幻想和期待。通过培训，我们了解了面向国际市场，以中国制造能源机械装备，塑造民族装备制造业的标杆的企业使命。钻无止境，炼就一流的兰石精神更是深入人心。姜总针对企业文化做了言简意赅的报告，通过认知兰石文化，我们要继续传承兰石精神。使我对企业文化建设在公司发展中的重要作用有了更深刻的理解，也坚定了我发挥专业特长为企业文化建设贡献一点力量的决心。最有意思的还数拓展训练，各种惊险刺激的游戏时而让大家尖叫时而让大家沉默。当所有参训人员通过最后一道毕业墙时，都泪如雨下，这不是因为辛苦或困难，而是为自己的成长喜极而泣。这次拓展训练给了我一次终身难忘的经历，更给了我一笔宝贵的精神财富!衷心感谢领导为我们提供这次机会。如何把这次活动心得落到实处，还有五点感受：
一是要热爱我们的集体，热爱我们的团队，热爱我们的事业;
二是要竭尽所能发挥好岗位作用，岗位优势，不能因为自己的努力不够而影响了团队集体的进步;
三是要诚信待人，诚信做事，挖掘自身潜能，增强自信心;
四是要有包容心、善良心，允许别人犯错误;
五是勇于接受挑战，磨练战胜困难的毅力，敢于战胜自我。
要知道，只要不放弃，一切皆有可能。
关于职场沟通技巧和职业心态方面，兰大何教授和邱教授结合实际案例给了我们精辟的讲解。知道了作为职业人应具备的五个心态：归零心态、执行心态、合作心态、包容心态、感恩心态。我们要把单位当做舞台，把同事当做伙伴，把挫折当做存折，把危机当做时机，把障碍看做最爱，要感恩给予我们成长机会的人和事。
七天的培训虽然已经结束，但是我们的工作才刚刚开始，如何更好的开展自己的工作应该是我们当下思考的核心问题。下面是我的几点个人体会：
1、尽快实现角色转变，找准个人定位，适应新的环境。从学校到社会是一个大的转变，在这个过程中难免会有不适应，但这并不是逃避现实的借口。既然我们来到了各自的工作岗位，那么就应该明白，我们不再是一名学生，而是公司的一名职员。就应改变学校的散漫，熟悉公司的各项规章制度，加强纪律性，依次来严格要求自己。
2、着力培养忠诚意识、责任意识和吃苦耐劳意识。既然选择了兰石，就说明我们信任兰石，就要忠诚于兰石。要敢于承担责任，有吃苦耐劳的心态，用自己的业绩来证明自己的价值。
3、时刻谦虚谨慎，勤于学习，尽快熟悉本质工作。作为刚走出校门的我们，几乎没有任何实践经验。所以要时刻向前辈虚心请教，认真学习。从小事做起，锻炼自我，实现成长。
总之，此次新员工入职培训我受益匪浅，不仅使我的个人素质得到了提升，而且加强了自我认识，开阔了个人眼界。更重要的是给了我努力工作的信心。相信有集团各级领导的关怀和正确领导，工作岗位上各位前辈的悉心帮助和指导，再加上我个人的不懈努力，一定能够干好自己的工作!
新员工入职培训：企业文化
各位新同事：
大家早上好!欢迎加入××医药的大家庭!
既然来到了××，我就要教给大家一个××问好的方式，以后在早会、培训、活动等场合都用得上。就是：当主持人向大家问好的时候，大家就可以这样作出回应：好!很好!非常好!ye!
好了，在正式进入培训之前呢，我给大家1分钟的时间，请大家把手机关掉或调至震动的状态。调好了没有?调好了之后大家就站起来，举起你的右手，跟我一起庄重宣誓：如果在培训的过程当中，我的手机响了，我就把它送给我左边的人!听好了，如果呆会儿谁的手机响了，就会出现一个幸运者拉。
大家知不知道，人是因为什么而恐惧的呢?人是因为陌生而恐惧。今天来到这里的新同事，来自四面八方，大家都不熟悉，有一种陌生感。另外，大家来到××这里来，很多人都是第二次，一次是在面试的时候，第二次就是在今天。为了消除这种陌生感，消除那一种恐惧感，大家变得熟悉起来，我们先来玩一个游戏，叫做《超级速配》：在座的所有的新员工，每两个自行组成一个小组。然后我给大家三分钟的时间进行交流。在交流的过程当中，要了解对方的姓名、兴趣爱好、来自哪里?你们之间有哪些共同点，又有哪些不同点?交流完毕后呢，就每两组到上面来推荐介绍自己的伙伴，看谁能把自己的伙伴推介得当，让所有的朋友都能记住他.……
好!刚才进行了他人推介之后，大家都熟悉了吧?对人是熟悉了，对我们××医药还不是很了解吧?那么就请我一一道来。
我们称××医药有限公司为什么?我们的第二家园。为什么这么说呢，因为自从你踏入××医药大家庭的那一天起，在以后的工作生活当中呢，大家在××的时间，跟同事相处的时间肯定会比家里人多的多，尤其是住宿的朋友哦。××既是我们工作的场所，也是我们生活、学习的家园。既然是这样，我们一定要努力去建设好她。
大家也可以看看我们的一位员工为××写的一篇散文诗《我们的第二家园》
这里是我们实现人生价值的平台。在“帮助健康每一天”使命的巨大精神动力激励下，我们用心经营着健康事业，为广大顾客提供质优价廉的医药产品，传播健康理念，贴心感动服务，做顾客忠实的健康专家。
这里是我们充分施展才华的舞台。多渠道的招聘让我们从四方汇聚，多元化的培训让我们共同健康成长，人岗匹配的职业生涯让我们驰骋万里，公平公正的竞聘机制让我们踏上更高台阶。
这里给我们完善的薪酬福利待遇。实行以目标管理为纲的绩效考核制度，激励着我们朝着共同的目标迈进。享受着社会保险、生日慰问、节日补助、文体活动等一系列的福利，让我们的生命更加精彩!
这里让我们品味人间的挚情温馨。人性化管理，规范化经营;分享快乐，共担忧愁。我们努力追求着人与人之间的完美和谐，犹如兄弟姐妹一样亲，不是一家人胜似一家人。
这就是我们的第二家园——××医药!一个成立于XX年1月，位于七星湖畔，火车站旁，以健康为事业，服务遍及肇庆云浮各市县区，成员近千人，助我们成就精彩人生的大家庭!
一、我们的企业文化
记得《剑桥倒影》这本书中曾有这样一句话：很多很多的习惯才能形成一点点的传统，很多很多的传统才能形成一点点的文化。大家说：习惯容易养成吗?(容易)，坏习惯就很容易养成，比如做事拖拉，垃圾乱扔等。但好习惯是很养成的。比如说：坚持每天晚上十点睡觉，坚持不用一次性饭盒，坚持购物时自带胶袋等等，有谁能做的?做到的请举手?
好的习惯不容易养成，但我们可以通过强制性的措施，使得他推行下去，尤其是在企业里面。比如说，在我们公司，一开始施行打卡考勤制度的时候，就遭受到了很大的反对意见，但公司一定要坚持，现在每个人都已经形成了一种习惯，就算取消了这个制度，大家仍然会在下班时习惯性地把卡拿出来打一打。又比如说，我们公司为了显示对客人的尊重，要站立着迎送顾客，都是通过形成制度推行，让大家形成习惯的。
中华民族的文化大家说深不深厚?(深厚)!那中华民族的历史有多长，五千年，而且是上下五千年。经历了上下五千年，才形成了中华民族自己独有的文化，让他区别于美国，区别于日本。那么，我们××有多少年的历史啊?大家知不知道?从XX年1月成立，到今天才将近四年的历史，相比于中华民族的上下五千年，真可谓是沧海一粟。在这么短的时间里，我们真的羞于谈文化。但我们所谈的，是在这四年当中××医药所沉淀下来的东西。
★我们的使命：帮助健康每一天
为顾客的健康提供质优价廉的药品和感动的服务;
为员工的健康发展提供良好的空间和更多的帮助;
为健康事业尽力量，为社会发展作贡献
★我们的奋斗目标：百年健康，一流品牌
——创建长寿型企业、品牌型企业、现代型企业、学习型企业
★我们的企业精神：真诚团结 创新超越 奋勇前进
★我们的核心价值观：仁心仁药 专业专注
★我们的经营管理理念;经营人心 管理心态
四以 以质量取信顾客 以平价优惠顾客 以特色吸引顾客 以服务感动顾客
四向 向竞争要市场 向成本要利润 向创新求发展 向人才要卓越
四化 人性化管理 规范化管理 精细化管理 现代化管理
★我们的学习创新理念：现在，异想天开的创新已经很少了，我们认为在模仿的基础上有所改进就是一种创新，甚至别人的好东西搬过来，提高了效益，对我们来说，也是一种创新。创新可以是产品，可以是工作流程，也可以是经营管理模式。
二、公司概况 ××医药简介
××医药是粤西地区一家处于高速发展阶段的医药企业，下设批发公司、××大药房、美容院，并与华佗医院合作开设门诊，总部位于七星湖畔肇庆市铁路口岸联检大楼二楼。
批发公司自XX年1月成立，批发业务覆盖肇庆、云浮等市县乡镇，拥有独立的配送队伍，为各医疗机构及药房统一及时配送所需医药产品。
××大药房于XX年7月成立，以大中型综合卖场为主，连锁经营，主要经营各类中西成药、医疗器械、保健品、化妆品、食品、日常生活用品等健康产品，网点遍布肇庆、云浮各市县区，并以每年100%的速度迅猛增长，是肇庆医药零售的龙头企业。
法国欧洁蔓美容院肇庆分店于XX年9月开业，面积三百多平方米，代理法国知名美容护肤品牌，运用最新最先进的美容美体仪器，为人们倍添健康和美丽，是值得信赖的大型美容美体会所。
××医药与华佗医院于XX年12月开始合作，相继开设了华佗医院时代二门诊、昌东三门诊，展开了对医药分家新模式的探讨，更好地服务于人民群众的健康。
××医药一直以“帮助健康每一天”为使命，以“百年健康，一流品牌”为奋斗目标，秉持“仁心仁药，专业专注”之道，宏扬“真诚团结，创新超越，奋勇前进，共享成功”的精神，按照“以质量取信顾客，以平价优惠顾客，以特色吸引顾客，以服务感动顾客”的理念进行经营，实行人性化、规范化、精细化、现代化管理，共谱××医药新篇章，为健康事业不懈努力!
员工的入职培训很多企业都在做，很多企业也开始重视入职培训的对于新入职员工的“第一印象”的教育机会，在新员工的第一感觉中对企业文化、公司规章制度、职业道德、礼仪规范的培训可谓是尤为深刻,然而很多公司往往忽视这珍贵的第一印象，培训的组织者基本上是完成任务而不重结果的应付了事,其效果可想而知, 在一些企业和员工眼里,入职培训基本上是“一本手册，2小时，一张卷”式的“走过场”,“耗时间”,究其原因,总结有以下几点:
一、入职培训中hr人员的模糊教育法让新员工摸不着头脑。
所谓的模糊教育法指的是好像什么都讲了,其实什么都没讲。一次兴师动众的入职培训下来,新员工的收效甚微,问起原因,组织者说:“不可能,我该讲的都讲了,相关内容我也都讲了!他们不知道我也没办法.”新员工说:“该听的我都听了,该记的我都记了,但我除了什么时候上班,什么时候休息,什么时候发工资之外,其它的好像都不记得了!问题到底处在哪?我相信很多公司的入职培训一定花大量时间谈到了公司的辉煌历史,公司的前景展望,公司某位领导人的英明决策, 其实新员工认为这和他们关系并不是不大,明显的与被培训者的需求不相符，产生信息不受众多或不对称。再则，有的信员工来到公司就会和原来公司相比较，问及目前公司是否有这个或者那个福利等等，培训人员不能清晰给予解答或者没有技巧的解答以至于给新员工绕弯子。
二、入职培训时间较短犹如蜻蜓点水。
在制造型企业,很多计划不周全的公司都存在三急：计划急，招人急，上岗急。赶时间,赶交期成了重中之重,用来培训的时间还不如多用来做做产品的思想导致入职培训仅仅是蜻蜓点水,要花上几天或者更长时间去做整套的入职培训,用人部门直接认为大可不必，甚至是觉得边做边培训,到头来由于培训不到位，内部管理不完善，新员工得心理适应性差导致员工的短期内迅速离职。如果hr坚持把入职培训做下去，那么用人部门就会用延误生产，责任谁担的大帽压顶。最后hr培训组织者干脆不去碰这个烫手的山芋,走走过场好了，双方以和为贵，殊不知，陷阱在后面，又会戴上员工离职了是因为没有做好培训的帽子!
三、入职培训的形式单一，仅一节课了得或者入职培训程序太复杂，考量新员工的心理承受能力。
讲授法是一个比较直观也比较容易接受的培训方法,并经过时间的验证它的可行性很高,所以讲授法一直很受培训者的青睐,但是如果想改变培训的现状,使培训有所创新,培训者需很大的勇气和一些切实可行的方案去支撑它,另外,培训者还需有控场和协调的能力。讲授人员走过场，听的人员也是走过场，看似在听，不知道他们在选择什么，在想什么，眼睛盯着白板，神情游离漂浮。所以，培训人员的不专业或者没有吸引力的讲授也是导致入职培训效果不好的一个重要原因。有的公司则将入职培训复杂化，造成一定的心理压力，以至于还没有培训完都走了一部分人。比如将岗前的技能培训引入耗时周期长，让员工考试数次，需要多个相关部门人员签名确认成绩等等，没有一个简单而有效的方法和流程。
四、入职培训体系不完善，是神龙见头不见尾。
培训有头无尾已经司空见惯,谁能为这样的错误买单?谁能对新员工的新的职业生涯负责?一般而言，培训部门将新员工培训完毕，相当于完成一个历史使命，从而脱手交给用人部门，在后期的工作中与新员工的联系和沟通断层。
五 入职培训不受部门重视-----hr唱独角戏。
hr在有些公司被看成是纯粹的服务部门,培训就培训,没怨言;不培训就不培训,也没关系,反正只要我现阶段的目标产值达到了,员工无安全隐患就万事大吉了.有这样的思想存在,hr的单枪匹马奋斗在最前线也在所难免，加之也没有体现出hr培训者的价值也体现不了入职培训的效用。有不少公司甚至操作方法是先上岗后培训，做不做入职培训无所谓。
六 入职培训无考评，谁解其中味?培训无调研属于摸着石头过河。
入职培训有考试无考评，各个职能部门只是在完成任务，不关注任务的执行效果。那么入职培训好不好究竟谁负主要责任，相应部门应该如何承担相应责任，如何分摊中间造成的过失?考核这些结果由谁主导评定?我们在执行一些培训项目时会做一些培训前调研工作，而唯独入职培训没有调研，没有去深入研究课程的设计合理性，员工的个体差异性和培训后员工的接受程度等等。
鉴于以上几种情形,如何使得入职培训有效开展，个人观点如下：
一、针对入职培训中hr人员的模糊教育法让新员工摸不着头脑的想象，建议培训人员加强自身授课技能，采取多种授课方法结合员工的素质差异和课堂临时的学员反应情况予以及时调查，可以作互动式课堂现场沟通，问问员工原来公司的入职培训做法，讲授过哪些内容，现在需要知道哪些内容等等，进行有针对性的调整，对于培训人员本身不能回答的问题，不要轻易承诺或者绕弯子让员工有欺骗的感觉。但可以清晰讲解有什么问题，在以后的工作中可以找谁寻求帮助。
二 入职培训时间的把握.
入职培训时间的把握需靠培训者的有效把握,时间过短显得入职培训不够正规,过长费时费力,最好能将培训时间分段利用, 适当抽出一些时间用来做户外拓展运动.如:第一天上午培训公司规章制度,公司企业文化,下午可体验团队生活,进行一些户外拓展运动.时间管理课程的培训紧追其后,怎样规划自己的时间也纳入分享之中,第三天,职业礼仪需注意哪些方面的内容,如何有效的沟通等.课程内容越丰富,时间越容易把握,效果也随之越明显.
三 入职培训运用不同的方法,如情景式体验法,头脑风暴法,案例分析法
在培训需求多样化的今天,讲授法无疑不能满足入职员工的需求,在学员看来,与其花上一两个小时听你在那唾沫横飞还不如在下面小睡一会或拿一本员工手册读读来得实惠,再者,所有公司的制度在原则上差不多一样,在他们看来,学与不学都差不多,很多人都有这样的亲身体验,那么,转换一个角度,设计一些情景小片段让员工融入此时的环境,并举出公司实实在在的案例,集合众人的智慧探讨解决方案,也不失为入职培训埋下良好的伏笔.例如，小短片播放，图片举例，现场讨论等等。
四 建立和规范有效细致的入职培训体系,做好入职培训的后续跟踪工作
入职培训在很多公司体现在刚来第一天的讲课上,其实不然,后续培训的跟踪落实工作也是其中的重要一环,针对不同的入职群体,采用不同的解决方案,如:针对普通员工,对他们的人文关怀显得尤其重要,入职后一周,可组织新进员工一个交流会,通过讨论及问卷调查的形式把他们进入公司一周以来的所感所想倾诉或者写下来,包括一些改善建议;针对办公室职员,可采用邮件追踪形式,通过邮件的信息反馈,可得知他们的近况及部门的一些情况作为日后改善工作的依据.前期和后期的工作同样不容忽视.
五 部门和hr的有效配合,规范员工行为习惯
在很多部门主管眼里,招不到人是hr的错,留不住人也是hr的错,到底谁是谁非?部门应从实际的工作岗位上细致的规范员工,特别是一线领班带好头,通过设立一些激励项目,举办评比活动,来提升班组的整个团队的操作能力.另外,hr通过从意识上的培训,两者相结合,真正从意识和行为上双重规范。hr部门和用人部门应该紧密合作，做好培训前后的分工衔接，不至于新职员自上岗后就“自生自灭”。
六 设定培训考评制度和培训调研制度，提升培训人员和用人部门培训作业操作的专业性和引起足够重视。
除了对员工的培训结果有所考核，还应该延伸于对整项培训成果进行有效性评估核评估的后续跟进工作。入职后员工的思想状态和对现有的工作的一些看法，以及我们的操作方法和指引针对于他们有何看法等等，及时收集意见，做好改进工作。在调研工作过程中，着重做好差异化培训，即员工在原来公司讲的也没有用，就会把这种惯性思维带到新公司，认为这里的培训也是如此，如果培训人员还是停留在走过场，只是简单了解一下足矣的意识状态下，那么做的再多也是无用功，体现不出新公司的文化特点。
入职培训虽然是整个培训体系的一个小部分,但是,它处在新员工教育的第一站，它的作用是不容忽视的,我们作为hr培训的专业人员应该努力做到第一印象成为他们的永久记忆，一握我的手，永远是朋友!茫然十余载，弹指一挥间。