人力资源分析报告合集（精选3篇）
近年来，商业银行理财业务快速发展，同时也风险显现。本文通过对海南琼海、万宁和陵水三个县市的商业银行理财业务的调查显示：个人及机构理财产品占据主导地位，非保本浮动收益产品成为主流，权益类投资比重上升明显，理财产品成揽存重要手段，资金投向规避监管，投资信息披露缺失。对此，经综合分析当前三县市商业银行理财业务存在的主要问题，并提出促进商业银行理财业务规范发展的建议。
一、三县市商业银行理财业务的总体特征
（一）业务总体发展：业务规模增长较快，个人及机构理财产品占据主导地位
（二）产品期限结构：固定期理财产品为主导，开放式和期次滚动型产品日渐突出
（三）产品资金投向：流动性理财产品占比较高，权益类投资比重上升明显
（四）产品收益结构：非保本浮动收益产品为主流，保本和保证类收益产品增长较快
二、当前三县市商业银行理财业务存在的主要问题
（一）人为操纵理财资金流向季末“冲存”，虚增业绩并规避存贷比等监管指标
在同业市场竞争加剧的背景下，规模化考核指标，特别是存款考核指标仍在银行整体考核体系中占据突出的地位，加剧理财业务的异化，导致理财产品成为银行季末“冲存”的工具，主要方式包括：一是人为控制理财资金池资金流向存款；二是巧设理财产品募集期锁定存款。
（二）高净值客户认定执行标准不严格
《商业银行理财产品销售管理办法》对理财业务中的高资产净值客户做出了明确的规定。实际操作中，有些银行在销售高净值客户专属理财产品时，不对客户是否符合相关标准进行核实，只让客户签名证明已达到相关标准，将普通客户资金投向股票市场、集合资金信托计划以获取更高收益的目的，导致投资者购买的理财产品与其风险承受能力不匹配，违反有关产品销售适合性原则的规定。
（三）季末“冲存”与资金池期限错配对商业银行流动性风险管理提出严峻挑战
部分银行在季末加大高收益短期理财产品销售，利用产品募集开始日至起息日、产品到期日至清算日两个“资金沉淀期”，将客户资金计入存款科目，满足时点考核要求。当存在理财计划与投资标的期限错配时，理财计划到期兑付时就可能出现资金流动性缺口。银行管理理财资金流动性缺口的各种方法带来不同的风险：一是兑付风险。通过续发理财产品，以不同理财计划的承接确保客户资金到期兑付。后续理财计划发行失败，则带来理财产品的兑付风险。二是利率风险。以未到期的可交易资产提前变现满足流动性缺口，银行将面临利率波动带来的市场风险。三是兑付风险。通过自营业务项下的正回购交易等方式在同业市场融资先行兑付客户资金，若理财产品投资标的到期发生违约风险，将影响到银行自有资金的安全。四是声誉风险。在季末出现大额赎回时，启动“巨额赎回条款”，拒绝客户的资金赎回要求，使银行陷入声誉风险的危机。
（四）隐性的“刚性”兑付可能危及银行风险抵御能力
一是客户误将理财产品“视同”银行存款。市场上投向包含信贷类资产组合的理财产品，大多在名义上为非保本浮动收益产品，但在实际操作中，银行一直延续着按预期收益率水平刚性兑付的行业规则，一些客户也将银行发行的理财产品视同定期存款来看待。在这种情况下，银行机构实质承担了相关理财业务的全部投资风险，违背了代客理财不危及银行自身资本金安全性的中间业务性质，也使得银行自营业务和代客理财业务的风险隔离失去了实际意义。二是银行“有意”掩盖风险。在会计处理上，非保本浮动收益产品作为表外业务不计或少计资本金及风险拨备。这种实质风险承担与资本计提的错配掩盖了银行机构的风险暴露，可能危及银行机构的风险抵御能力。
（五）投资管理信息披露不到位
一是产品说明书“雾里看花”。理财产品发售的产品说明书未详细披露理财产品的资金投向及资金配置比例。特别是对于涉及信托计划及其他资产管理计划的，未披露各类计划背后对接的实际资产。二是投资标的“模糊不清”。理财投资资产配置到位后，未公布募集资金的实际资产组合配置情况。三是投资收益“暗箱操作”。理财计划到期后，仅披露客户端到期收益的实现及兑付情况，投资标的收益及银行端实现的超额收益均处于黑箱状态。
三、促进商业银行理财业务规范发展的建议
近年来，商业银行理财产品业务发展迅速。较好满足了社会大众财产性收入增加的需求。但同时，处于初期高速发展阶段的商业银行理财业务市场也存在诸多问题，亟须正本清源、加以引导，回归代客理财、资产管理、风险隔离、服务实体经济等四项本质。
（一）促进投资者和商业银行在信息掌握、风险责任、利益分配上的有效对称
一是加强信息披露，解决信息不对称问题。细化理财信息披露内容、频率和方式，建立定期理财报告制度，由社会中介审查银行理财报告并公开审计报告。二是明确双方责任，解决责任不对称问题。银行要强化“卖者有责”意识，履行好代理人责任。投资者要培养“买者自负”的良好文化，依法维护合法权益。三是完善收益分配，解决利益不对称问题。
（二）规范商业银行理财业务管理
一是切实规范资产通道，防止监管套利。商业银行要把控好通道业务总量与结构风险，确保任何时点“非标”理财资产都不超过理财产品余额的35%与总资产的4%。对达不到规范管理要求的，要比照自营贷款，进行风险加权资产计量和资本计提。二是防止异化为负债工具，产生流动性波动。对部分银行在月末、季末加大高收益短期理财产品销售计入存款科目的客户资金剔除或单独列示，防止对存贷比等流动性指标的套利。对资产池业务“非标”理财与所投资产单独管理、单独建账和单独核算，防止流动性风险后移和有意掩藏。三是以客户为中心，规范销售行为，促进理财产品转型发展。
（三）建立有效防火墙机制，切断风险传导途径
一是与自营业务风险隔离。防止违规将表内优良资产置换掉资产池中劣质资产，以保证理财产品的收益率；防止违规转移内部收益，通过其他渠道盈利填补或垫付理财收益缺口；防止违规关联交易和利益输送，防止自营账户与理财账户或者不同理财账户之间不当交易。二是与交易对手风险隔离。三是与合作机构风险隔离。
（四）引导理财资金投放到实体经济、综合效益较优领域
一是推动形成合理的社会融资成本机制。发挥理财价格对金融资源配置的基础性作用，提高理财资金使用效率，推动银行商业回报与客户收益、企业成本合理均衡。二是理财资金投向要符合产业政策导向。商业银行要恪守服务实体经济本质，加强理财资金流向管控，严控理财资金投向高风险领域或限制性行业，主动与国家宏观调控和审慎监管政策保持一致。
一、指导思想。
人力资源开发要紧密围绕整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足x市场竞争需要的物流专业队伍；建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。
二、人力资源引进和培养的主要专业方向。
1、管理专业。主要是等有关专业。
2、外语专业。重点集中在等适应中亚各国的交流语言专业。
3、经营管理。主要集中在等有关专业。
三、调整规划
（一）员工队伍总体调整思路
按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。
1、控制员工总量，确保队伍精干。
一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工；
二是正确处理就业问题。尽量避免大包大揽的做法。
2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。
一是对符合退休和提前退休条件（员工自愿提前退休）的，及时办理退休手续；
二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口；
三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度。
3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求。
一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段配置人员；
二是积极推动组织变革，优化组织结构。
三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置。
4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。
一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人。
二要引进各类过硬、业务上精通、过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才短缺。
5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。
在200x年的基础上，员工送外培训率要每年增长%，内部培训率要增长%；另一方面对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才；对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。
（二）员工队伍结构调整思路
细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍。
1、经营管理人员队伍建设
（1）进一步完善选用机制，逐步优化各级结构。
要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性。
（2）以加强团结为重点，抓好班子作风建设
在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强凝聚力。实行集体领导，强化组织的核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推行任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督；要加大对各单位领导班子日常考核力度。
（3）加强后备队伍建设
加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的调整出去，将业绩突出、德才兼备的吸纳进来。
2、专业技术人员队伍建设
（1）加强学科带头人队伍建设
要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度和对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。
（2）加强专业技术人才队伍建设
建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用和引进，形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式，使专业技术人员的培训覆盖率在%以上，平均每人每年接受培训的时间不少于课时。
3、操作服务人员队伍建设
（1）不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设。
加大操作员工培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。
（2）组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能。
定期组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研，不但提高操作技能。
（3）不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度。
加快职业技能开发培训建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质量和规模。要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性。
对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员，要实行强制培训或待岗培训。
（三）主要措施。
建立有利于不断提高职工队伍素质，有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制。
1、进入和退出机制。要建立有效的进入和退出机制。建立和出台一整套优厚的鼓励政策，提供良好的工作条件和成长环境，吸引各类有用的人才积极投身于的广阔天地，去实现自身的应有价值，做一番事业。同时要妥善处理稳定与发展的矛盾，对现有老员工，按照转变观念，更新知识的思路，为他们创造良好的学习环境和条件，加强培训、提高素质重新转岗。对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出机制。
2、激励机制。要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”，在上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助；在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境；在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。
3、使用机制。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻，确保后继有人；同时要结合x企业实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才。
通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。
（1）人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。
（2）人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。
（3）招聘与选拔：招聘方式单一；内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉。自200x年起，x公司将招聘生员锁定在以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员工感觉走。
（4）培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大。
（5）考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱；另一方面由于考核指标不易量化，主观性强，导致考核的公正性受到置疑。
（6）员工职业生涯规划：缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工迷茫自己的上升空间。