企业管理专业指高等学校的一个系里的企业管理这个学业门类。那么企业管理专业的毕业论文应该怎么写？
摘要:在社会经济不断发展的过程中，我国的经济体制实现了全面的转型，完成了计划经济向市场经济的转变。当下市场经济不断深化，企业之间的竞争越来越激烈，要想在日渐激烈的经济市场中占得一席之地，必须要与时代的发展相适应，重视管理理念和方法的创新，采用奖励机制，为企业的发展和经济效益的提高提供更加重要的保障。本文分析了管理奖励机制的意义，阐述当前管理奖励机制的现状和存在的问题，并提出相应的改善措施。
关键词:企业管理；奖励机制；企业发展；影响
在市场竞争中，企业要实现全面发展，必须要充分的应用企业管理奖励机制，优化人力资源配置，在一定程度上激发工作人员的热情，调动其积极性和主动性，这是非常有效的措施，也是现代企业发展过程中面临的非常突出的难题。所以，企业必须要对企业管理奖励机制的重要性有一个全面、准确的认知，并且对当下企业的现状有效掌控，深入了解企业中存在的问题，从不同的角度入手，建立与企业相适应的奖励机制。
1企业管理奖励机制的意义
企业建立相应的奖励机制有着一定的目的，主要就是通过奖励机制的建立和应用激发工作人员的工作热情，调动起他们的积极性和主动性，全心全意地对待自己的工作，为企业获取更多的经济效益。在企业的生产和管理中，员工扮演着至关重要的角色，是企业运转中最关键的生力军。工作人员可以帮助企业实现发展的目标，所以企业和员工之间有着紧密的联系，只有保证员工的发展，才能实现企业最终的发展。将有效的奖励机制应用到企业发展和员工的发展中，将其与员工的切身利益进行紧密的联系，可以高效的调动员工的积极性和主动性，有利于企业发展目标的实现。企业发展与否，最重要的评价准则是工程质量和经济效益，那么，所有施工人员的工作对这两者起着决定性的作用。有效的奖励机制可以保证员工的工作质量，也就保证了工程的质量，当工程质量得到一定的保证的时候，企业也就能够从中获取更多的经济效益，实现企业长远发展的目标。
2当下企业管理奖励机制的状况和其中存在的问题
在工作的`不断开展中，施工企业对企业管理中的奖励机制有着越来越全面、深入的认识，对其重要性做了相应的分析，同时根据工作中所遇到收稿日期：20xx－02－22作者简介：张琪(1981－)，女，硕士，讲师，现在山西广播电视大学任教。本文是《电大教师激励机制研究》课题的结题论文，课题编号SXKT201210。的问题，其管理办法进行相应的改善和创新，并且取得了一定的成果。不过，这其中还是存在着一系列的问题，需要进行相应的改变和完善，让其对企业的影响从负面转变为正面的。
(1)没有将以人为本的理念融入企业的管理中。很多的企业中存在管理方面的问题，其管理制度并不完善，对于员工的地位没有做到足够的重视，没有充分运用以人为本的理念，也没有满足员工的实际需求，这样的现状使得员工的工作热情得不到相应的激发，也调动不起他们的积极性和主动性，对于企业的发展和利益的获取也是非常不利的。
(2)领导主导和榜样的作用没有得到应有的发挥。在企业的管理中，管理者的作用是非常重要的，必须要承担起相应的引导和榜样的作用，但是在目前的企业管理中还是非常欠缺的，没有充分发挥自身的作用深入帮助和指导员工的工作，使得员工对管理者的有一些意见和怨言，同时，不能够有效、及时的完成领导所交给的工作。领导的榜样性的作用也没有得到充分的发挥，对于员工的积极性的调动是非常不利的。
(3)企业对于自身的文化建设没有做到足够的重视。在企业的管理中，相关的人员和部门对于优秀文化对企业的影响和重要性没有一个全面、深入地了解和认知，没有重视企业文化的建设，这导致了很多问题的出现，企业的员工缺乏一定的责任感，对于企业的发展和经济效益的获取都是非常不利的。
(4)企业的薪酬分配存在不公平的现象。这种现象的存在使得绩效考核的效果失去了意义。在部分企业中，薪酬分配并没有和绩效考核进行充分的联系，员工的工资没有多大的差距，也没有将员工的工作情况作为重要的参照和依据，进行合理的薪酬分配。一般在企业中都对员工进行了相应的划分，主要是分成了正式工和合同工。这两者在很多的方面都有着一定的不同之处，主要包括福利待遇、社会保险等。两者之间也有一定的相同之处，比如，工作岗位、工作时间等。这种情况对于员工之间凝聚力的强化和员工的积极性和主动性的调动都是非常不利的，那么，最终会对企业的发展和经济效益的获取产生非常严重的负面影响。
(5)员工的教育培训工作没有得到充分的开展。对于企业和管理人员来说，经济效益和社会效益是其追求的两个极其重要的目标，除此之外，对其他的事情并不关注，对于员工的培训更是如此。在部分企业中，员工被录用之后，就很少参加相关的培训，其素质和能力也就得不到相应的提高和锻炼。很多的企业对人力资本的认知存在很大的问题，他 而且员工的培训需要一定的经济费用，对于成本的控制是非常不利的。还有一部分企业将人力资本的投资费用划分到成本费用当中，这使得培训的费用得不到一定的保证。正是因为在认知上存在一定的误区，所以，员工的培训就无法全面开展。当员工的培训得不到保证的时候，就会出现很多的问题，包括素质和能力低下、眼高手低等。
(6)在企业的用工方面存在一定的问题，将“关系”放在至高无上的位置上，没有根据员工的兴趣和长处对其进行有效的管理，其最大作用没有发挥出来，同时，在这样的情况下，员工的工作就感也得不到相应的满足。在一些企业中，干部的选拔是非常集权制的，将所有的动作封闭，所选出来的干部并不能得到大部分的认同。这种现象的存在对员工有着非常严重的负面影响，不能有效调动员工的积极性和主动性，对于企业自身的发展也是非常不利的。
3完善企业激励机制的措施
(1)将以人为本的理念和企业的管理进行充分的融合，突出人的主体地位，充分调动人的积极性和主动性，为企业的发展目标的实现提供重要的保障。企业的管理者需要和员工进行有效的沟通和交流，可以从不同的角度出发，对员工的想法和需求有一个全面的掌握，这对于企业凝聚力的强化是非常重要的，推动企业的发展和进步。企业的很多决定和员工的利益都有着很大的牵扯，在面对这样的决策的时候，企业的管理者必须要征求员工的意见，不可擅自做主，保证员工的主体地位，将员工的发展和企业的发展进行有效的结合。
(2)企业文化的创建是非常重要的一项内容，需要对此做到足够的重视。企业文化中包含了丰富的内容，主要有企业的价值观和精神、经营理念、道德准则等，对员工有一定的约束作用，同时可通过文化的创建和应用调动员工的积极性和主动性，让他们进行有效的自我约束。优秀的企业文化对于企业的发展和进步是非常有益的，可以将员工的发展和企业的发展进行有效的结合，促进企业的长远、健康发展。
4结束语
企业的奖励机制有着至关重要的作用，对于人力资源的配置和企业的发展都有着非常重要的意义，可以在一定程度上激发员工的工作热情，调动起积极性和主动性，从而推动企业的发展和进步，对于企业的经济效益的获取也是非常有利的。
参考文献：
［1］侯晓娜．浅谈企业管理中的激励机制［J］．科学中国人，20xx，(03):74．
［2］闫琰．中小企业激励机制的构建［J］．华北水利水电大学学报(社会科学版)，20xx，(05):24－26．
作者：张琪 单位：山西广播电视大学
当前正是完善和健全社会主义市场经济的关键时期，消费市场正由卖方市场向买方市场转化，国内企业面临激烈的市场竞争，众多企业正在自觉或不自觉地进行生产经营模式的转变。这为我国计算机软件企业的壮大和发展提供了良好的契机。企业管理软件的真正用户是生产制造企业，只有充分认识当今企业管理模式的特点，才能准确地掌握对企业管理软件内在要求，更好地指导软件系统的研究和开发。
传统分工管理模式向现代化集成管理模式过渡
“现代化集成管理”方式的基本特征是强调“集成”，而传统的企业管理模式强调的是“分工”。这是两者之间的最主要区别。“集成”和“分工”是管理实践中不可分割的两个方面，在强调分工时不能没有集成，在强调集成时不能否认分工。
1贝统管理模式面临困境
80年代以后，国际经济大循环和世界市场发生了急剧变化。三股不容忽视的“3c”力量，即顾客(customers)、竞争(competition)和改变(change)驱使企业进入一个崭新的领域。首先是顾客至上，“大众市场”(mamarket)早已烟消云散，需求日趋个性化、多样化，使产品生产呈现出多品种、小批量的趋势；其次是竞争的白热化，产品价格、产品质量、售前和售后服务成为市场竞争的热点，“参战者”必须追求卓越；第三是不断变化，不仅顾客和竞争对手在快速变化，就连竞争的本质也有了改变。
在当今十分注重顾客满意度的时代，原封不动地套用传统的管理模式，会给企业的发展套上枷锁。首先，被分割得支离破碎的业务流程，使企业员工在生产经营活动中“只见树木，不见森林”，企业中层管理者各自为政。其次，等级森严的官僚体制束缚了职工的主动性、创造性和积极性。最后，信息需层层传达，无法对顾客的需要和市场变化作出及时的反应。总之，传统企业组织形式和管理模式是生产主导型而非顾客主导型，缺乏创新意识。在强调企业对市场需求多样化应具有较高柔性的今天，传统的“福特式”管理模式就显得很僵化。市场的变化成为企业管理模式变革的本质原因。
本世纪70年代之后，随着计算机和微电子技术的进一步发展，形成了一系列新的制造技术和信息技术，借助它们，每个员工都有能力完成传统的多道工序，企业信息能全面实现共享，企业的集成管理模式成为可能。这种集成管理模式可提高企业管理层的洞察力；使管理结构扁平化，减少审核和监督程序，减少内部冲突；员工拥有更大的自主权，可大大调动职工的积极性，提高对外界变化的快速反应能力。现在的“集成”已经超越了一个工厂或一个企业的范围，扩展到供应链和销售链上，形成了在管理上“集成”的格局。
2.通向现代企业管理之路——r
“强调集成”的管理思想是首先考虑利用现代技术和管理手段将现有的传统工艺和职能部门尽量集成起来，并在此基础上进行新的分工，以此提高企业管理效率，降低制造成本，追求企业整体效率和整体效益的提高。新管理模式的“集成”追求人员、组织和技术的集成，人员和组织的集成往往比技术的集成更为重要。r是当今倍受关注的向管理集成模式过渡的道路。1993年，michaelhammer博士与管理专家jameschamper合著的《再造企业——管理革命宣言》出版后，在世界范围内掀起了管理模式变革高潮，经营过程再造(busineprocereengineering)运动引起了各国理论界和企业界的密切关注和极大兴趣。不少人认为，这场管理革命对当今企业的影响可与两个世纪前亚当·斯密的《国富论》对经济学界的影响相提并论。
r的基本内涵是以作业为中心，摆脱传统组织分工理论的束缚，提倡顾客导向、组织变通、员工授权及正确地运用信息技术，达到适应快速变动的环境的目的。其核心是“过程”观点和“再造观点”。“过程”观点，即集成从订单到交货或提供服务的一连串作业活动，使其建立在“超职能”基础上，跨越不同职能部门的分界线，以求管理作业过程重建；“再造”观点，即打破旧有管理规范，再造新的管理程序，以回归原点和从头开始，从而获取管理理论和管理方式的重大突破。
企业管理信息系统不仅与企业的技术方面(技术、控制、系统等)而且与社会方面(企业组织、人员、政策等)具有密切的。关系。r的成功实施必须同时变革企业的技术方面和社会方面。不管企业是否已经拥有自身的管理信息系统，在进行企业经营再造的过程中，原先的管理信息系统都必须改造。
中国企业管理软件的发展之路
回顾中国企业管理软件近二十年的发展历程，企业管理软件已从最初的面向单一职能部门，发展到目前的面向企业全局的决策支持型管理信息系统。
1.面向单一职能部门的管理信息系统
面向单一职能部门的管理信息系统是企业管理信息系统的最初形式，它通过模拟某一职能部门的业务流程，提高相应职能部门的工作效率和规范程度。这也是我国应用面最广的企业管理信息系统形式。这类系统的应用基于如下背景：消费市场极其活跃，产品供不应求，企业最关心的是产量；企业采用传统的分工管理模式进行管理且卓有成效。在众多面向单一职能部门的管理信息系统中，商品化程度最高的当数会计电算化软件。例如用友成功推出的电算化软件以及杭州新中大推出的财务系统。除了商品化会计电算化软件之外，其它应用于企业中的管理软件还有面向人事部门、仓库管理部门等管理软件，但其商品化程度不高。根本原因是企业业务流程千差万别，软件系统难于做到通用化。
2.面向多业务部门的管理信息系统
随着我国改革的进一步深入，社会生产力的持续增长，卖方市场逐渐向买方市场转变，用户需求变化越来越快，企业需要在产品品种、产品价格、服务质量等多方面竞争。面对激烈的竞争，企业管理层开始意识到企业整体运行效率的低下将难以在激烈的市场竞争中取胜。企业需要为企业相关业务部门开发统一的管理信息系统，以提高企业部门之间的协作程度，促进部门间的信息交流，提高企业整体工作效率。90年代中期，国内软件企业开始尝试为业务紧密关联的部门开发统一的商品化管理信息系统并取得了一定的成功。这类系统中比较成功的商品化软件大多是以财务管理为核心，向其它部门扩展而成的。
面向多个相关业务部门的管理信息系统与面向单一职能部门的管理信息系统相比，其优势是明显的：
使企业的物流、资金流和信息流高度统一；
提高了企业核算水平，具有事中执行、事后监督的管理功能；
部门之间的关系更加协调。
面向多个业务相关部门的管理信息系统在开发和实施上的困难超乎企业管理层和软件企业的意料之外，而且实施效果难以达到企业管理层的期望值。其原因是多方面的：
这类管理系统严格按照传统管理模式下的部门划分进行开发，由于传统管理模式固有的缺陷，导致管理信息系统无法完全达到企业的期望值；
各行各业甚至同行业的不同企业中，其业务部门的业务流程千差万别，部门的功能也不完全一致，因此商品化软件无法做到与特定企业固有管理模式一致；
企业管理层和软件企业都没有认识到管理系统实施的过程实际上也是企业管理模式变革的过程，成功运行管理信息系统与企业管理运作模式再调整是密不可分的；
这类管理信息系统普遍缺乏生产计划、作业管理等模块，企业无法实现计划灵活调整，无法反映实时生产信息，因此称不上是真正的决策支持型管理信息系统。
3.面向企业全局的管理信息系统
面向企业全局的管理信息系统的优秀代表当属erp(企业资源计划系统)和mrpⅱ。mrpⅱ的主旨是将企业和各方面的资源，包括人、财、物、产、供、销等充分调配和平衡，使企业在激烈的市场竞争中全方位地发挥能力，能在减少库存、提高生产效率、降低成本、提高用户服务水平等方面取得显著的经济效益。erp是mrpⅱ的发展，它超越了mrpⅱ的功能范围，
将mrpⅱ的实用性进一步地加以扩展，增加了对质量管理、实验室管理、配方管理等功能的支持。
目前，我国正处在建立社会主义市场经济体制并与国际经济接轨的社会转轨过程中，这一经济和社会发展环境的变化，为我国企业管理素质和经营水平的全面提高带来了新的机遇和挑战。经营过程再造(r)理论已引起国内企业界的广泛注意，国内部分企业经过经营过程再造，取得了良好的经济效益。国内企业经营模式的再次变革，已对企业管理信息系统提出了新的要求，mrpⅱ和erp系统也将成为制造企业的首选产品。国内软件企业已经觉察到这一变化，部分软件企业已经投入大量人力研制mrpⅱ和erp产品。杭州新中大的erp产品(powererp)将于1998年正式推出。
4.软件行业面临的挑战和机遇
未来二、三年内，国内将迎来巨大的mrpⅱ和erp产品市场，能否抓住这次机遇对于整个
软件行业是至关重要的。国内软件企业面临的形势也是非常严峻的：
国外软件企业对中国庞大的市场早已虎视眈眈，sap、forthshift、ca等公司的mrpⅱ产品已经打入国内市场；
国内软件企业的研究和开发人员几乎全是计算机及其相关专业的人才，缺乏企业管理和工程制造方面的知识，对mrpⅱ的理解较为肤浅；
国内软件企业缺乏强有力的mrpⅱ实施队伍。但是与国外软件公司相比，国内软件企业也具有独特的优势：
软件的价格和实施费用明显低于国外同类软件；
国内软件企业大都刚刚涉足此领域，没有历史包袱，可选择最先进的计算平台和计算结构；
具有本土化优势，国内软件企业更了解中国企业的实际情况；
具有稳定而广大的客户群，大部分涉足mrpⅱ市场的软件企业在企业管理软件领域有良好的成绩，与国内制造企业保持着密切的关系。
我们认为，国内软件企业应该在以下几方面努力：
建立一支由计算机软件开发人才、企业管理人才、工程人才等组成的研究开发队伍和mrpⅱ实施队伍；
mrpⅱ的实施与企业经营过程再造是相辅相成的过程，应同时进行；
认真研究r理论，充分认识企业经营过程再造是非常艰巨和复杂的，因此，国内软件企业要把握进行企业经营过程再造的科学方法。
结论
企业是企业管理软件的最终客户，企业管理模式的的每一次变革，必将带来企业管理软件的进步。软件企业只有密切注视和充分研究企业管理模式的变化，才能了解管理软件的发展方向，才能抓住机遇，求得发展。
一、企业资金管理中存在的问题
1、企业资金管理意识淡薄
随着现代企业制度的不断完善，企业的经营决策者对企业的资金管理重视程度有了很大的提高，但仍有部分企业的管理层没有形成良好的企业资金管理的意识，对企业资金管理的知识了解不够，概念模糊，缺乏成本控制理念，使企业的资金使用缺少科学性、合理性和系统性。有极少数的企业经营者认为“钱是自己赚的，想怎么花就怎么花”，有的甚至触犯了法律法规，致使企业资金使用效率低下，存在着很大的安全隐患。
2、企业资金管理手段落后
随着企业的发展壮大，逐步形成了一些集团企业，传统的资金管理手段已难以满足这些大型企业的发展需求，特别是在信息化技术飞速发展的今天，过于单一的资金管理手段影响企业的资金利用率，降低了企业各项投资的效益，严重阻碍了企业的的发展。特别是对于大型的集团企业，由于下属公司较多，因资金管理的不科学，致使资金管理混乱，企业的投资资金与收取资金都难以及时到位，当个别下属企业出现资金不足时，企业资金不能及时调节，无法及时给予资金帮助，致使这部分企业只能通过贷款来周转，变相的增加企业的财务成本。一个企业资金管理直接关系到整个企业各个方面的协调发展，所以如何采用切实有效的措施来加强企业的资金管理是非常重要的。
3、企业资金管理人员业务水平不高
企业在提升自身竞争力的过程中过多的注重了技术人才的引进与培养，但对资金管理人才的培养不够重视，部分企业对财务人员的聘用有“任人唯亲”现象，企业的资金管理人员的数量不够，素质不高，致使企业内部的会计结构失衡。资金管理人员只是应付性处理日常事务，无法学习专业知识及管理理论，不能根据企业的实际情况对企业资金的需求量进行准确的预测，在企业的筹资过程中，不能及时做出合理的选择。甚至有个别的资金管理人员缺乏职业道德及法律意识，使企业的资金管理面临严重的问题，影响了企业的正常生产经营活动。
4、缺乏资金管理的内部体制
完善的现代企业制度给企业资金的安全流动提供了重要的保障，但在企业资金管理的内部体制建设方面仍存在着一些薄弱环节。主要体现在财务部门职责不明，缺乏监督机制，一些企业中会计与出纳职责分工不清，缺少有效的监督机构与制度，不能真正发挥其功效；库存现金和银行存款管理不规范；内部审批制度不健全，存在着滥批人情款的现象，这些都对企业的资金管理造成了很大的困难。
5、企业资金管理信息不准、不及时
资金管理对会计信息的要求很高，但由于企业各部门为了标榜自己的成绩，虚报业绩、粉饰财务报表的现象屡有发生，这些虚假的信息，使资金管理信息失真，严重影响了企业经营者的决策，这些虚假的财务信息还影响了政府部门的宏观调控效果。
6、资金管理效率不高
企业的。资金审批制度存在着很大的弊端，审批的流程繁杂，时间冗长，致使企业在遇到资金困难时得不到及时的解决，错失投资的大好时机。
二、完善企业资金管理的相应对策
1、提高资金管理意识，重视资金管理人员的培养
首先企业的经营者要强化自身理论知识学习，真正的提高资金管理意识，重视企业资金管理人才的引进与培养，打造一支技术先进、素质过硬的资金管理队伍。其次要规范企业管理，完善企业部门的设定，制定科学的企业管理制度，形成良好的企业发展文化，为员工规划合理的升职空间，创造有利于实现员工整个职业规划的环境和机会，增强企业员工归属感。
2、完善资金管理内部机制，提高资金使用效率
企业要建立一套完善的资金管理系统，使资金的筹集、使用、控制、监督、考核等方面都有章可循、有法可依。特别要建立健全预算管理机制和财务结算中心制度，实施资金集中管理，积极开展内部审计，建立健全内部审计监控制度，强化事前预防和事中控制，并要加强全过程的监督，使企业资金管理的各项规章制度落到实处，发挥出监督的真正作用。
3、加强信息化建设，更新资金管理方法
要把现代化管理方法应用到实际的管理过程中，特别是信息化管理技术的应用，只有这样才能进一步的提高资金的使用效率，并保证资金的运行安全。总之，完善企业的资金管理，不仅是现代企业制度建设的需要，更是企业本身发展的迫切需求，只有强化了企业的资金管理，进一步完善企业财务管理体系，才能真正的提升企业的竞争力，为企业的长久、健康发展提供有力的保障。
时下，随着互联网、物联网和云计算等数据技术的不断革新，人们的工作、生活和思维方式都随之而发生变化。不管是对于政府、企业还是个人来说，大数据时代所带来的技术挑战，需要人们去关注、去重视、去研究。顺应时代的发展需求，企业要有与时俱进的战略眼光和管理运营模式，这些都和企业的管理决策发展有着密切的关联。分析大数据时代背景下，企业管理决策的发展情况，已�
一、大数据时代企业管理决策的变革
发现问题进行逻辑分析，进而根据因果关系做出决策进行问题处理，这是企业传统的管理决策模式，是一种逆向思维的管理决策模式。在大数据时代背景下，企业在发展的过程中，拥有着大量的数据资源，可以采用数据收集、量化分析，找出问题关键点提出决策，进而提出解决问题方案的管理决策模式，属于一种正向思维方式。
现代企业管理当中，基于大数据时代背景，管理者更多的愿意以数据说话、用数据证明。这是一种思维逻辑上的转变，粗放的管理向科学化细致的决策变革，其中数据有着重要的作用。工BM公司CEO罗睿曾表示，“数据是未来竞争优势的基础，将是重要的资源”，“云计算、移动互联网、社交网络和大数据正快速发展，这样的技术进展将改变企业运营的方方面面”。由此可见，在大数据时代背景下，企业的管理决策会发生绝对的变革，如何做出决策，有谁来参与到决策当中，这些都是需要重新考虑的问题。在客观数据支撑下，企业可以避免冲动性决策，避免“一言堂”等问题，用现实数据所表现的情况做出决策。
企业管理决策的发展，在大数据时代背景下，最大的变革就是需要基于数据平台来进行量化分析。当前在企业管理学领域，已经出现了很多的流派，但是却拥有着量化决定管理和决策的共同理念。数据作为基础，企业的管理者可以将公司的。所有业务进行量化，进而提升决策的质量以及改善业绩的情况。
企业决策者的思维模式，从原本的经验谈，变成了先看数据、分析数据，然后强化数据的作用，改善数据的结果，避免了直觉做出决策的草率结果。庞大的数据库，就是企业做出管理决策的平台，填密的分析促进决策的更合理化。与传统的数据分析不同，大数据时代的数据库资源更加丰富、数据信息更新更快、种类多样、计算迅速。纵观当前一些国际知名企业，谷歌、亚马逊和阿里巴巴等等，其庞大的数据库，影响着其管理决策的效率。精准的管理和量化，是促进企业快速稳定发展的根本因素。
二、数据对企业管理决策的影响
极其庞大的数据库，需要企业不断的加大软硬件设备的投入，包括电力、宽带、服务器和机房等等，因为只有这样，才能够构建更为全面的企业管理决策体系。数据的储存十分重要，而管理数据也十分重要，数据对企业管理决策的影响，体现为方方面面。从决策模式来看，企业决策层可以根据大数据的分析，全面筛选企业每个方面的信息，更为仔细的分析企业自身的市场表现、客户反馈及产品研发情况等等。从决策准确度来讲，由各个部门汇总、内部和外部信息反馈的综合分析，无疑可以帮助企业更精准的找到行业定位，做出发展战略管理决策。
与此同时，在大数据时代数据快速的更新，可以确保通过分析数据实时进行管理决策，进而提升决策的效率，缩短了企业需要做出管理决策的时间。而在创新至上的时代，显然快速的决策也有助于企业快速的占领市场，快速发展。在大数据时代，企业传统的关系型数据库已不复存在，无法满足非结构化数据分析的要求，影响到了管理决策的效率提升。所以现在很多互联网型企业都开始不断进行非结构化数据构建，引进开源工具。
三、构建企业管理大时代背景下的决策路径
社会化决策的思维逻辑模式，需要将数据转化为知识，而后再转变成行动，这正是当下企业管理决策需要的发展路径。大数据时代，企业需要通过大数据反馈的信息，来做出合理、科学的决策。构建企业管理大时代背景下的决策路径，除了要遵循根本的规律，深入的挖掘、分析和转化应用数据之外，还要确保数据的伦理性和安全性。行为决策学、管理决策学都需要遵循大数据时代的发展需求，企业管理决策的发展也是一样。
首先，要结合企业自身的发展规模和管理现状，打造“大数据”体系。“大”数据需要企业重新架构企业自身的IT基础设备，扩充数据来源，能够更快速准确的对数据进行量化分析。如果企业无法进行革新，则可以采取数据中心运营服务外包的方式，来获得更多的数据支持。
其次，要客观对待大数据的作用和对企业管理决策的影响。除了要迎合数据的反馈信息外，企业管理决策还需要丰富的经验，结合对准确市场的判断。如果无法确保数据的真实性和有效性，则企业还需要借助更多的智慧，避免数据决策的偏差产生，最终导致决策的错误出现。
四、结束语
大数据时代背景下，企业管理决策产生了变革，从传统的分析问题、管理决策模式，创新成了以数据为基础的正向思维管理模式。在大数据的作用下，企业管理决策的环境、形式都出现的改变，导致管理决策的数据和信息获取方式、决策组织、相关参与者和技术都出现改变，为企业的管理决策提供了创新的发展途径和发展思路。企业需要顺应时代的发展，构建符合大数据背景下的发展路径，进而在激烈的市场竞争中取得优势。
管理效率问题，重点是商业企业的管理效率如何定位，并基于定位结果给出提升路径。
对于如何解决这类问题，研究初期未找到系统性解决方案。
因此，首先从已有的同类型研究成果入手。
通过研究发现，现有成果多集中在宏观理论分析层面，或者是集中在专属行业领域的研究成果。
在宏观理论分析层面，仅仅是对管理效率概念的产生由来与发展给出了充实论证，但是对于在实证中如何具体测度未给出明确阐述。
在专属行业领域的研究，则是以商业银行和保险行业为示例，对管理效率进行非投入产出视角的分析。
因此，无论是两类中的哪一类分析成果，都很难向全行业进行可复制的推广。
基于此，本文尝试以投入产出为分析视角，对具有统一规律的产业发展进行挖掘，将产业规律转变为模型，以最优化分析方法确定产业实现最佳管理应该满足的模型理论解。
为了实现这一目标，再次对凸规划和最优化分析领域的成果进行深入研究。
通过对这两类成果的研究，并结合自身已经掌握的理论知识与分析方法，确定了采用带有约束的最优化模型（“有约束的最优化模型”简称OMC，下同）来解答研究之初提出的疑问。
企业管理效率理论探究—提出OMC框架
（一）总体分析
通过对产业发展进行深入分析，发现其主要满足以下六大原则：
原则一，同周期内产出与投入之间必须存在关联性关系。
这一原则确保了要素确定为投入要素必须是满足关联性要求的，即不能随意将要素设置为投入要素。
原则二，产出关于投入的边际效应是逐步递减的。
这一原则明确了在投入要素中不存在任意长板，具体而言，不能通过无限制追加某一要素的投入实现产出递增。
这一约束与现实情境完全一致，在现实中对非垄断性企业而言，通过追加某一要素的投入量，无法实现在任何时期内均达到产出增加。
原则三，产出关于投入具有递增效应。
这一原则约束了投入要素的增加，在一定范围内可以实现产出增加。
这里所说的范围，是指不违反原则二的前提范围。
原则四，同周期内的产出边际效应要显著大于投入的边际效应。
这一原则阐释了通过要素投入时间的产出边际增加必须大于对应的要素边际投入量。
这一原则实质是投入增加必须带来回报更大规模的增加。
只有这样，才有可能保证企业经营发展在合理范围内展开。
原则五，同周期内，要素投入应满足边界约束。
这一原则源于企业发展，受到其所处的环境和财力情况约束。
有限的财力决定了其经营发展不可能无限规模发展，因此要素投入量必须满足一定的上限投入要求。
同时，要素投入也必须满足下限要求，这是由产业的投入最小规模约束所决定的。
原则六，要素投入不能为负向，产出也不能为负向。
这一点要求由产业特性决定，产业投入与产出为有形和间接有形。
无论是前者还是后者，产出都是真实存在的；同理，在投入中，也存在同样形态，由此决定了产业特征不同于纯粹的数字游戏。
上述六大原则，明确了产业发展必须具备的宏观原则。
在绝大多数产业中，都是隐含满足这些原则的。
在这些原则下，如何实现产出最大化，从而实现企业发展的最佳，是本文研究的核心。
针对这一问题，下文通过模型化的理论论证，对实现最佳发展给出对应分析论证。
（二）模型分析
式(2)代表投入要素的贡献系数与该要素的投入量之间要保持平衡，且这一平衡性在所有要素间均同等呈现。
式(3)代表所有投入要素的贡献系数总和必须小于1，并且单个投入要素的贡献系数应该大于零且小于或等于1。
这样，对于如何实现最佳产出，从要素投入的角度就有了明确界定，即单个要素与所有要素投入量与贡献系数必须满足上述两类约束才能实现最佳产出。
企业管理效率实证研究—基于OMC分析框架进行
（一）对象选取及指标确定
选取在我国国内主板市场上市的公司作为实证研究对象。
同时，为了实现效率分析的广泛性，特选取三类上市企业作为研究对象，这三类企业分别为医药类、汽车类、军工类，在每一类中选取10家企业作为具体研究对象。
基于理論与实证结合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指标表。
（二）模型分析
在上述分析中，已经明确了研究对象及分析指标。
下文通过关联性分析确定投入-产出模型，并在此基础上，对3大类行业的30家企业进行具体效率分析。
关联性分析。
关联性分析调取所有研究对象的历史财务数据（数据以年报为准），采用计量经济分析软件EViews7.2进行分析，确定了在单个类别内部存在的整体关联性结果，具体如表2所示。
从表2中可以看出，在三类企业中，与产出存在关联性的因素大体一致，但是依然存在细微差别。
就一致部分而言，员工薪酬总额、管理费用、研发费用这三类投入与产出均存在显著性关系。
就差异部分而言，医药类在从业总人数上与产出存在关联性关系；汽车类则在固定资产投资总额方面与产出存在显著性关系；军工类更加强调从业总人数与产出之间的关联性。
下文的效率分析，就依托如上的关联性分析结果进行更进一步分析。
效率分析。
在之前的理论分析中，已经确定了实现最高效率应该满足的条件。
这三个约束从表面看来是彼此孤立的，很难融合。
但是采用加权欧式距离的分析思想，即可将貌似孤立的指标融合为唯一指标，此数值越小，就代表每一个投入要素的贡献系数总和越接近其上限。
这样，通过融合式处理，得到了最终的判定效率依据，由此得到三类企业各自的效率排名，具体如表3所示。
在医药类中，海王生物的效率最高，双鹭药业的效率最低，其它8家企业效率居中；在汽车类中，长城汽车的效率最
高，中国汽研的效率最低，其它8家企业效率居中；在军工类中，航天长峰的效率最高，国睿科技的效率最低，其它8家企业效率居中。
从行业角度来看，医药类整体效率最高，汽车类整体效率次之，军工类整体效率最低。
这一点较为容易理解，三个行业中，医药类开放时间最长，竞争程度最为激烈，所以整体效率最高；军工类企业开放程度较差，竞争并不充分，所以整体效率相对较低。
（三）效率提升建议
通过上述分析，明确了行业内与行业间的效率差异，确定了医药类企业的效率最高，军工类企业的效率最低，汽车类企业的效率居中。
对于三类企业而言，应采取何种措施，实现其效率的更进一步提升？
就此疑问，建议从总体上进行调整。
首先，是确定行业的开放性。
对于可以交由市场决定的必须交由市场决策，不能人为设置行业壁垒或者是行业准入门槛。
其次，对国有经济、民营经济应该一视同仁，不能采取差别化对待。
只要是技术水平和管理能力达到行业最低要求的，都应该准许进入该行业，决不能针对民营经济设置人为障碍。
在行业内部，应以行业龙头企业为学习榜样。
通过比较，对照分析，确定自身差距，提出系统性解决方案，缩小差距，提升潜力。
最后，对企业发展，从自身角度出发，从投入产出视角展开分析，确定自身发展的短板，确定自身优势，补齐短板，巩固优势，缩小与行业内龙头企业的差距，实现企业自身发展更上一层楼。
以这种精准发力、定向发力，通过企业自身做大做强的方式，不仅实现自我价值，而且将改革开放的红利向全社会释放。
结论
如何协助商业企业提高自身管理效率，助力其实现更高水平的发展，这种助力必须是基于定量分析提出的富有针对性的方法，是针对具体商业对象的方法，实现上述目标是本文研究的核心。
在研究中，通过对已有同类型成果的分析，发现现有成果多是集中在宏观理论分析层面，或者是集中在专属行业领域的研究成果。
摘要：绩效考核是我国各大中小企业人事决断的重要根据。近几年，相关学者为了考核方法能够有理有据、公平公正、科学严谨而做出了诸多研究。绩效的考核受到多方位、多角度等特征和受考核人的感情因素所制约，所以绩效考核取得的成果难以达到预期的效果。对当前绩效考核的现状进行深入的探讨与分析，本
关键词：绩效考核；激励制度；分析；经济
随着我国市场经济的快速发展，以及加入WTO以后我国与国际接轨所受到的影响，各大中小企业对科学管理团队这个理念越来越重视，但是何为管理？管理即为科学，也可以说是一门艺术。管理是脚踏实地的，也是可以让人清清楚楚地感知到的。绩效考核管理是现代化企业中平稳发展所必需的措施。
一、绩效考核概念概述
我们平时所理解的绩效考核被简单的叫作考绩，它属于人资管理的核心功能之一，我们可以从工作结果与工作行为两方面来说明绩效考核的含义。从工作结果方面来说，绩效考核是在指定的时段内，由指定的工作或活动产出的事件记录；在工作行为的方面看，坎贝尔指出绩效考核是人们所做的和团队目标有关的、可推测的事情；柏曼和穆特维鲁特强调绩效考核必须具备可以评审的要素。总体上说，绩效考核是把企业团队用固定标准为根据，对所职人员在工作岗位上做出的工作行为以及工作结果两方面的情况，进行收纳、探讨、评审与反馈的过程。绩效考试属于企业内部的管理措施，也是企业在调整营销战略、进行人事行政管理过程中，依据职位要求，对工作人员的实际贡献进行评审的活动。从结果上来说，它涵盖了对人的监理、指引、教育、鼓励与帮助等作用。
二、常用的考核方法
绩效考核的含义也可以理解为在企业的经济建设过程中，对工作人员的日常工作进行合适的安排，通过人事行政单位的相关制度，来对工作人员的工作结果进行全面性的考核审查。现阶段，我国各企业在管理过程中，所应用的绩效考核办法有很多种，下面就其中较为普遍的绩效考核措施和制度进行简单的介绍。
（一）行为锚定法
在我国现阶段企业的发展路程中，行为锚定法的作用体现在以下几个方面：对工作人员平日的工作上，所出现的行为进行评定解析，进而完成与之相关的数据表格来进行明确的分析；为工作人员的绩效进行平等的考核，给予有关的数据信息，来确定企业的平稳发展。
（二）目标法
现阶段我国大部分企业在经济发展的建设过程中，首要因素就是确立企业团体的目标，在运用相应的细化方法，再将预计的目标在各个部门或工作人员的工作内容中贯彻下去，最后由管理层的领导用相关的技术方法，来对工作人员的绩效考核进行全面的评审。
（三）全方面绩效评估法
所谓的全方面绩效评估法也就是我们平时所说的360度绩效评估法，它通过企业高层的领导在企业正常管理中，对公司各个部门进行全面性的分析，进而对工作人员的工作绩效进行评审。
（四）平衡法
平衡法是平衡计分法的简称，它的意思是说在企业经济建设过程中，通过把发展目标进行层层解析的方法，来对工作人员绩效指标系统进行全面性的评估。以此可见，绩效考核的方法措施数不胜数，并且已经完全融入企业经济建设的过程中。绩效考核的运用，不仅仅能让企业目标落实得更为明确，还高效地保障了企业能够在平稳中前行，使得工作人员在平日的工作中本身的积极性得到更高的提升。不过因为各个企业文化、管理方法的不同，企业管理层所采用的绩效考核法也会产生不一样的效果，所以我们建议企业在选择绩效考核的方法时能正确地选择适合自身发展所需的方法措施，合理地进行管理、考核是对工作人员的负责，也是现代化企业发展的必要要求。
三、我国各企业绩效考核的现状
现阶段我国各企业的管理工作当中，工作人员绩效考核的措施由于存在激励性，可以充分激发工作人员的工作热情，使得企业的经济利益高效提升，故此在我国各大中小企业中被广泛地使用。但是，理论还需现实考验，在目前我国企业管理中，绩效考核被运用得好的只占少数，大部分企业对于绩效考核的应用还处于模仿前行的初级阶段。 在这些问题中，我们总结了以下几点：
（一）沟通
工作人员之间缺少沟通，我们很多企业在管理过程中，对于员工的综合素质没有过多要求，也没有相应的训练，这样的情况就导致在平日的工作中，工作人员的自主性、积极性大受影响。这种恶劣影响不仅对企业稳定发展有害，还使得企业管理层的`领导与普通工作人员之间缺少沟通，这样必然导致企业内部交流不畅，矛盾不断。
（二）制度不完善
我们都知道，没有规矩不成方圆，所以考核制度的完善也是绩效考核中的重要一环。我国大部分企业在工作人员绩效考核制度的制定过程中，并没有工作人员的工作岗位进行“定价”，也没有任何要求，这就导致工作人员绩效考核效果发挥不完全，不彻底。
（三）单方面的建设问题
绩效考核的评定标准存有单方面的设定问题。我国大部分企业的绩效考核评定标准都是有企业内部管理人员单独制定，在这个制定的过程中，我们无法将人类通有的惰性排除掉，也就导致了绩效考核的评定标准不准确，存在着单方面的设定缺陷，进而变成了阻碍企业发展的障碍。
（四）不可避免的脱节
在考核的过程中还有一种不可避免的情况，那就是脱节。虽然我们都知道绩效考� 以此，我们必须对这种情况采取相应的措施，让员工绩效考核在企业经济发展的过程中可以充分发挥自身的作用。
四、企业管理中员工绩效考核的作用
我们知道员工的绩效考核体现在工作结果与工作行为上，但是其中的关键点大部分人并不明白，绩效考核的过程中最为重要的关键点是未来这两个字。过去的事情已经过去，我们可以怀念、可以深思，但是一定不要拿来解释，绩效考核在这个说法中被充分体现。绩效考核要把考核的工作结果当成一种资源去计划某种工作或者某位员工的新的可能性，这也是在全力开发员工与工作。皮特杜拉克提出：“团队的目的是通过员工的力量的结合获得协同效果。”
（一）把绩效考核作为任用员工的前提
员工的绩效考核是识人的重要手段，而识人才能善任。经过绩效考核的全面评审，对员工的自身综合素质进行评审，并在这个基础上对员工的特长和能力进行推测，从而探讨其合适什么职位，这样才能做到知人善用、人尽其才。
（二）员工的绩效考核是人员调动的基础
我们之前所说的知人善用，放到这里来讲就是运用员工绩效考核了解员工的配备情况、人事合作的程度，发现某些员工的个人能力和综合组织已经超越所职的要求，这样就可以将这样的员工升职加薪；相应的，通过考核发现某部分员工的个人能力与综合素质达不到所职标准，那么就要考虑降职和劝退；除此之外还有一种情况，就是通过考核我们会发现某些员工的个人能力或是特长在所在岗位不能得到充分的发挥，我们这时就可以考虑进行横向调动。
（三）将员工绩效考核作为员工培训的依据
我们做员工培训的时候，应该有针对性地进行，针对员工的劣势进行补充式、完善式的培训和练习。故此，针对性训练的前提就是需要了解所培训人员的劣势及能力等，我们这时就可以通过员工绩效考核的方式明确每名员工的优劣势以及存有的问题，来进行训前分析。同时也可以将员工绩效考核作为培训练习效果评判的一种手段。
（四）劳动所得的依据
薪酬管理作为一个企业当中最为重要的组成部分，应当遵守所得报酬与劳动付出相符合的原则，而正确的测量“劳”的数量与质量是执行按劳分配的必要因素。让工作人员感到分配公平的前提，就是平衡工作成绩与组织奖励之间的关联性，进而才能刺激工作人员的自主性。
（五）有奖励才有吸引力依据
绩效考核的结果来确定奖赏、惩罚的目标以及级别，鼓励先进、鞭挞后进，做到有罚有赏、公平严明，这样有利于提高工作人员的自主积极性，保质保量地完成团队的目标。依照考核结果对员工进行调动、升职、劝退等，在无形中提高员工的竞争意识。
五、结束语
总之，随着我国社会经济的飞跃式发展，建设现代化管理的重要性在企业的管理发展中应当稳居前席，企业管理的绩效考核一方面可以保证企业内部组织的凝聚力，另一方面还可以使员工的综合素质及各项能力得到更好地提升。员工绩效考核的实施在我国各企业中还没有得到完美的应用，存在的问题也是数不胜数，所以对于管理方法的优化、绩效考核的创新，都应随着时代的进步而不断探索。
参考文献：
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企业管理博士毕业论文
摘 要：本文探讨了毕业论文管理平台的设计，进行了需求分析，分析了系统设计和详细设计，并介绍了平台特色。
关键词：论文管理平台；B/S模式；三层架构
毕业论文是高等学校学生在掌握基本理论、基本知识和基本技能的基础上，运用本专业知识和技能所进行的全面的综合训练。当前不少高校对毕业论文的管理主要还是采取传统人工管理模式，在论文选题、论文指导、资料收集、报表提交等多方面存在效率低、效果差等问题。随着网络技术的不断发展，许多高校尝试使用信息技术对毕业论文进行管理，也有一些软件厂商开发了相应的。通用软件平台。
多数系统向管理员、教师、学生三种类型的用户提供服务，解决了导师出题、学生选题、毕业论文材料的上交与审核。有的系统还实现了师生实时交流、在线评审以及毕业统计等功能。
但是由于不同高校在毕业论文的组织和管理存在差异，开发一个适合本单位使用的毕业论文管理系统，更有利于论文管理和系统维护。为了进一步提高毕业设计（论文）教学效率，本平台结合某系在近些年实践教学环节中实际情况，应用软件工程的思想和方法研究了毕业论文管理平台的设计，实现了对毕业论文的网络管理，提高了效率和管理水平。
1 系统功能
根据《闽江学院毕业论文（设计）工作规定》，毕业论文写作的主要工作有：教学秘书进行毕业论文初始工作（设置参与论文写作工作的指导教师和学生，发布毕业论文工作计划、发布相关通知公告及相关表格文件等）、指导教师拟定毕业论文选题、学生选择或者自拟论文选题、师生互选、学生提交题目审批表、教师下达任务书、学生提交开题报告、论文写作与指导、中期检查、论文定稿、指导教师评阅、专家评阅、毕业论文答辩、毕业论文资料归档等工作。
2 系统功能模块
本系统的用户包括学生、教师、教学秘书、院系领导，系统设计目标是实现毕业论文管理的网络化、系统化、自动化。核心功能是教师拟出课题、学生选题、在线提交各种文档、在线论文指导。系统应满足学生、教师、教学秘书、院系领导四种类型的需要，针对不同类型，使用不同的功能模块。学生主要有选题、上传文档、提交论文等功能。教师有设定论文题目、选择学生、查看指导学生提交的文档等功能。教书秘书全程调节毕业设计进程。院系领导进行审查和审核。
2.1 教师模块
教师由教学设置用户名和账号。主要实现：发布课题、选择指导学生、发布任务书、审核开题报告、中期检查报告、修改论文、成绩评定等。
2.2 学生用户模块
学生使用平台登录，用户名和初始密码由系统给出。主要实现：选择课题、选择教师、填写题目审批表和开题报告、提交论文等功能。
2.3 教学秘书模块是毕业毕业论文管理平台的系统管理账户。主要实现：设置指导教师、设置指导学生、统计毕业论文报表、发布毕业论文计划。
2.4 院系领导模块
院系领导主要对毕业论文各阶段进行监督和审核。
3 系统总体结构设计
根据系统功能，设计采用以Web为基础的三层架构的B/S模式，分为客户层、应用层和数据层。
客户层：实现在客户端浏览器中显示的用户界面。该层可以调用由业务逻辑层提供的业务方法，也可以直接调用由数据层提供的接口访问数据库。客户层实现了系统与用户间的接口，用户通过Web浏览器访问论文管理平台。应用层作为系统核心，封装了主要的业务逻辑。
应用层：主要是针对具体的问题的操作，也可以理解成对数据层的操作，对数据业务进行逻辑处理。在接收了用户提交的http请求后，由Web应用服务器接受请求并由处理程序解释，并进行相应处理。操作结果以HTML页面的形式返回给浏览器。
采用三层结构这种模式能较好地适应开发，对代码重用、代码分层以及对以后的软件维护等等有很大的作用。尤其考虑到本平台在运行过程中随着毕业论文流程可能的变化以及对功能扩展的需求，更应该采用三层结构。
开发工具采用Visual ，编程语言采用，前端界面使用，采用MicrosoftSQL Server作为后台数据库管理系统。其中是创建动态Web页的服务器端技术，作为应用程序采用的数据访问模型。在服务器端运行，应用程序使用连接数据源，并进行数据操作。
4 后台数据库设计
毕业论文平台后台使用SQL SERVER数据库。设计过程中使用ER图定义实体关系模型，并根据范式理论进行优化。
根据需求分析和设计要求，毕业论文平台主要包含以下数据表：
（1）Administrator，存储教学秘书信息。
（2）Dean，存储院系领导信息。
（3）Teacher，存储教师用户相关信息，包括用户名、密码和教师基本信息等。
（4）Student，用来存储学生用户相关信息。
（5）DepartmentInfo，用来存储院系信息。
（6）Plan，用来存储毕业论文计划信息。
（7）Thesis，用来存储毕业设计课题。
（8）Task，用来存储任务书信息。
（9）TitleForm，用来存储题目审批表信息。
（10）Report，用来存储开题报告信息。
此外还有一些辅助表。
5 系统的主要特色
考虑到本单位实际需求和运行情况，平台重点突出两大特色：
师生互选。教务秘书设定指导教师指导的学生总数，教师提交课题后，学生登录平台，查看相应课题，根据自己擅长或喜欢的方向进行选择。在选题的过程中，每个导师的学生数量有限，达到上限后，学生不能选择该导师，需要从其他导师的课题中重新进行选择课题。教师可以决定是否接受该学生。教师指导人数到达上限后，不再接受学生。
审批功能。教师可以查看到所指导学生的任务书、开题报告、毕业论文等信息，并进行审核。院系领导对教师审核后的文档进行最终审批。
6 结束语
本毕业论文管理系统基于本校实际开发，充分利用了网络资源，方便管理人员对毕业论文全阶段的监督和控制；使学生选题过程公开化、合理化，解决了以往选题散乱、人工干预多的问题；促进毕业指导老师与学生互动；较好地适应毕业论文管理需要。今后可以在平台上添加答辩管理、论文检索等功能，进一步规范和扩展使用空间。
参考文献：
[1]应颂翔。基于B/S架构的毕业论文管理信息系统设计[D].浙江工业大学，.
[2]潘旭武。基于工作流的毕业设计管理系统[J].计算机系统应用，（22）：54-57.
摘要：开设企业管理专业课程，是培养既具有现代管理理论和基本技能，又具有一定专业技术理论与实践能力的新型综合性人才的重要途径。企业管理专业是一门实践性、创新性较强的前沿学科，应尝试各种教学方式，使学生切实掌握现代企业运作的基本方法和基本规律，并提高学生的实际管理能力。
关键词：企业管理专业；教学方式；案例教学；启发式教学；情境模拟训练
一、重组教材内容，理论联系实际
现在教学用书上的语言表达方式大多是说教式。如在介绍管理概念时，许多教材都是按照什么是管理、管理包括哪些内容、管理有哪些类型等来编写的。这从理论编写角度看是很正常的，但如果按这种程序教学，学生因为没有实践管理经验，就无法深刻理解理论知识的内涵，只能被动学习。笔者在教学中，紧紧把握住重点基础理论的讲授，首先用系统方法组织教学内容，然后讲其基本点、发展过程及各概念之间的内在联系。
重组教材内容是一项工作量较大、较复杂的工作，要求教师平时多注意知识的积累和素材的搜集，所举实例越现代越好。为使教学内容精练和新颖，在不断收集资料的同时，还应积极投身科研，编写新教材。如在工业经济管理课程的讲授中，笔者以2～3个最新软科学成果充实教材内容。学生学习后，耳目一新，既学会了工业经济管理的基本理论，又掌握了很多分析方法。
二、运用启发式教学，培养学生的学习兴趣和创新意识
采用启发式教学是培养学生的学习兴趣和创新意识的重要手段。学生学习的自觉性和原有的认知水平等因素是学习的内因，教师的讲授、引导以及诸多教育影响是外因。教师首先要使学生对所授课程内容产生兴趣。学生的学习兴趣是在一定的情境中产生的，离开了一定的情境，兴趣、愿望就 启发式教学的根本点就是在教学过程中充分调动学生学习的积极性和主动性。教师在授课时，可采用提问、设问、反问等形式启发学生思考。课堂教学要结合课程特点，尽量采用多种形式，将看、听、议、讲、练有机结合。
启发式教学符合创新型人才的培养要求。有资料显示，73%的创造者所需知识的来源主要不是教科书，而是现实生活和课外书籍。因此，教师应向学生推荐几本一流的课程参考书，向学生介绍本学科目前的发展动态及亟待解决的问题。
三、运用多媒体教学手段，加大案例教学力度
案例教学是在教师指导下，有目的、有选择地把反映企业客观实际情况的案例提供给学生，让他们运用所学到的基本理论知识和方法，独立思考，认真分析，以发现企业生产经营中的问题，在经过论证和判断后提出解决问题的对策和方法，从而提高管理能力的一种教学活动。目前的企业管理专业案例教学法至少具有如下优点：理论联系实际，加深了对课本知识的'理解；培养实践能力，实用性强；了解行业知识，有利于扩展知识面；互动性强，可以调动学生主动参与课堂教学；提高分析问题的能力，培养交流、沟通和合作意识；教学方法形象、生动，记忆深刻。
四、运用情境模拟训练，提高学生的管理能力
情境模拟教学是一种适应企业管理专业学科特点的教学艺术，它的目的就是尽量让学生以管理者的角色设身处地地分析、解决问题，加深对管理理论的认识和理解，提高实际操作能力。课堂上的模拟情境训练，无疑是一种经济、实用、效果良好的“准实践”，可以有效消除脱离实际的教学弊端。模拟情境教学法强调培训学生的应用能力，强调教学中学生的主体性和参与性，是有效地将理论知识和实践技能相互结合的一种教学方法。情境模拟教学也可以让学生扮演某种实际角色，让他们在有限的时间内完成一项任务，从中感受其内涵，既能激发学生的学习兴趣，又能有切身体会，对管理理论的理解会更透彻。
五、改进检测方式，探索教学反馈新途径
传统企业管理专业课程的作业与考试，大多是解释概念、简述问题、论述观点等，造成学生在学习中只重视对现成概念、观点的解释和死记，缺乏对全部知识的综合运用，忽视归纳思维的培养。教师可以尝试采取新形式进行作业的改革，组织学生到附近的著名企业作专题社会调查，在调查研究中得出课题答案。教师也引用一些不同类型的案例，让学生运用企业管理常识进行分析。学生的答案是不一样的，在这个过程中，学生的个性充分体现出来。在考核上，要采用形式多样的考核模式，可以采用综合测评手段，即平时作业、课堂讨论、出勤与期末考试相结合，期末考试则采用理论考试与实践操作相结合的形式。第一部分为口试或讲求速度的闭卷笔试，主要以量大面广的题目考查学生对基本知识、基本概念和基本理论的掌握程度；第二部分为综合性的案例分析、情况处理之类的考题，主要考核学生综合运用所学知识分析、解决实际问题的能力。然后把理论考试成绩、实际调研能力和研究成果评价相结合，评出学生该门学科的学期成绩，在评分标准上力求切合学生的实际水平，成绩分数的比例要向实际能力及调研报告水平和对实际单位的参考价值大小倾斜，尽量调动学生实践创新的积极性与主动性。
总之，开设企业管理专业课程，是培养既具有现代管理理论和基本技能，又具有一定专业技术理论与实践能力的新型综合性人才的一条重要途径。企业管理专业是一门实践性、创新性较强的前沿学科，应尝试各种教学方式，使学生切实掌握现代企业运作的基本方法和基本规律，并提高学生的实际管理能力。
参考文献：
[1]周祖兴。基于校企合作人才培养模式的《企业管理》教学改革与实践[J].南方论刊，20xx，(S2).
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专科企业管理毕业论文
专科企业管理毕业论文
[关键词]中小企业，薪酬激励，家族管理，原因分析
[论文摘要]本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出现的原因，并提出了解决问题的对策。
我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的，截止到年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%，民营企业数量发展到了365万家。在我国就业人口中，90%的人在民营经济企业工作，民营经济已�
由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。
一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题
1．家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一些人群的排斥力。在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者，经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇差。
2．薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。
3．薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。
4．职业发展通道缺乏，升薪通道单一。民营中小型企业一般规模小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另外，中国的“官本位”意识会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。
5．薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。
6．福利体系不完善，忽视非经济激励因素。国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，很多企业的管理者没有从战略的'角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用。同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬，无法实现企业对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。
二、原因分析
1．家族式管理的局限性，将薪酬视为企业的纯支出。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，企业经营者绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进，企业经营者缺乏现代薪酬管理基本理念，认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，即使力排众议，引入部分企业需要的员工，也会在报酬上进行“克扣”，目的是降低企业成本。
2．对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工薪酬水平却心有不甘。而对人力资本投资，例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。
3．现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。
4．薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业 “有心无力”，无法兑现承诺。
三、解决对策
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律，结合国内民营中小型企业的实际情况，提出我国民营中小型企业薪酬管理的对策，以实现薪酬的激励作用。 1．与企业战略结合，设计科学有效薪酬激励体系。企业只有通过薪酬和福利，实现对用工的激励作用，才能把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住和使用所需人才。民营中小型企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。在企业发展战略的基础上，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，来确定企业的薪酬战略，薪酬战略确定以后，将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，完善战略性薪酬体系的设计。以此将员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，从而促进企业战略的稳步实现。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点。加强对企业中家族成员的的督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化“自己人”与“外人”薪金上的竞争性，不吝啬对“外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。
3．及时调整和优化薪酬系统，建立弹性绩效考核机制。民营中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要强化岗位，淡化身份，以岗定酬、按绩效取酬的原则，正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的薪级。同时，建立弹性绩效评价体系时，一方面，要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面，企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。
4．建立多元化福利体系，提高员工满意度和忠诚度。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然民营中小型企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则设计一些灵活的福利措施。可以把福利设计基于业绩和能力的非普惠性的动态福利计划，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，这样既节约了成本，又达到了激励的作用。也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，节日慰问、免费单身宿舍、交通补贴、免费工作餐、免费定期体检、文体旅游等福利项目，这些都是留住员工的福利性措施。另外，企业可以根据员工的需求，制定自助式福利，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用更为明显。 5．有效利用非经济性报酬，实现激励作用。民营中小型企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。民营中小型企业中优秀和骨干人力资源是企业核心竞争力的主要内容，他们流动性较大，也是企业间竞争的焦点问题，如何进一步吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率是当前民营中小型企业发展中必须解决的难题。民营中小型企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，针对不同性别、年龄、教育水平的员工的对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的民营中小型企业可以进行股份制改造，吸收广大员工入股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。
参考文献：
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