无论在学习或是工作中，大家都经常接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。还是对论文一筹莫展吗？以下是人见人爱的小编分享的企业人才管理论文（通用6篇），希望能够帮助到大家。
关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径
一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题
(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。
(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。
(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。
(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。
(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。
二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性
(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。
(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合→←理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。
(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。
(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。
(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。
三、集团人才资源管理创新的内容和途径
(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好环，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。
(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，‘’是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。
首先，有些管理人员在工作中古板守旧，不能与时俱进的根据时代的发展和企业的变化来调整自己的工作习惯和工作理念，长期采用一套固有的模式去进行工作，就会导致企业不能及时跟上时代的脚步，逐渐与不断发展的市场脱节，落后于其他企业，这种问题在国有企业中出现的频率极大。其次，有许多企业的经营管理人员在面对重要问题的时候，由于其业务能力较弱，无法及时根据实际情况进行正确的决策，或是决策犹豫、不果断，就会产生决策错误，致使企业发展方向不明确，最终导致企业经营失败。再次，在物质欲望被无限放大的今天，许多管理人员由于没有树立起正确的价值观和工作理念，在工作中不满足于已有的福利，而是利用自己的职务之便去满足自己的私利，长此以往，不但企业本身的资产会逐渐的流失，也会严重的阻碍企业的健康发展。最后，由于企业管理人员的培养没有受到足够的重视，许多企业的管理人员素质不是良莠不齐，优秀的企业管理人员相对不足，导致各大企业争抢优秀的企业管理人员现象严重。并且，由于大多数企业并没有一套完整而科学的人才激励制度，从人才的选拔到人才的使用都没有一个良好的制度规范标准，不仅影响到企业管理人才的发掘，还影响着人才在日常工作中的态度与积极性，从而影响着企业的综合发展与进步。
二、企业经营管理人才模式缺陷存在的成因
1.任人唯亲现象严重。
在我国传统的煤炭企业之中，由于观念老旧，没能将经营理念融合进时代之中，导致人们一提起“人才”二字，想到的并不是业务精良，技术纯熟，工作态度良好，为企业经营出谋划策的人，而是身居要位，坐在企业管理层的所谓“公司高层”。这样的思想观念造就了企业管理层的盲目性，在选择人才的时候并不以其技术能力与业务水平作为选拔的第一要义，而是以其对企业领导的忠诚程度为标准，选择更加有利于巩固自己权利的人员，在企业管理层内部出现小团体现象，甚至在招聘的时候，也不按照科学的标准选拔人才，而是将一些“有关系”的人招入企业，全然不顾其能力如何。
2.没有完善的内部考核制度。
内部考核的问题主要有三个成因，其一，没有对考核工作产生足够的重视，仅仅只是一带而过的走一遍流程，为了考核而进行考核，没有将考核的实质意义发挥出来。其二，没有对基层员工产生足够的重视，在进行考核的时候着重考核了企业的管理人员，而忽视了对最基层员工的考核。其三，没有对考核结果足够重视，每次考核结束后没有及时根据考核中出现的问题调整工作思路或方法，找出问题的根源并加以改进。这些考核中存在的问题会直接影响到企业管理人员对考核的重视程度和工作态度，使考核者和被考核都会对考核工作产生应付的工作态度，考核目的无法达到，只是白白耗费精力，进而影响到企业经营管理的正常运转。
3.没有调动起员工的工作积极性。
煤炭企业之所以能够正常运转、获取利润，离不开广大员工的辛勤工作。员工工作态度是否认真，是否能够根据市场和时代的需求不断的完善自己，为企业贡献出更大的力量，是影响着企业发展的命脉所在，而调动起员工的工作积极性，便是这一切成功的根本。现如今，企业在对于人才的奖励制度上没有投入过多的精力，基本上都是采用物质手段，在年终的时候给予一定的年终奖，或者是每个月跟随着月薪进行奖金的发放，这种激励手段不能说没有效果，但仅仅只是利用最基本的奖金来激励员工还是远远不够的，随着时代的不断进步，企业对于经营管理者的奖励机制也要进行一些多样性的变化以适应不同群体的需求，这样才能调动起良好的工作积极性，使企业发展更加稳固。
三、如何更好地建构企业经营人才管理新模式
1.严格选拔企业成员。
在对当今企业之中经常出现的问题和弊病进行简要的分析，并对这些问题的成因进行了反思和总结之后，对于如何更好地解决这些问题，构建企业经营人才管理新模式的问题，似乎也就有了相应的答案。首先，应该从源头把关，将经营管理人才市场化的选用机制灵活的运用到企业人才的选拔过程之中，尽可能的将最优秀的人才带进公司，为公司配置好业务能力最强的人力资源。其次，根据企业中各个工作环节的特点，配备最专业、最合适的经营管理工作人员。最后，要将选拔人才的整个制度进行具体的完善和细化，将每一个选拔环节进行合理的改变，不再以上层领导的意见为作为最终对于人才选用判断标准，而是真正的以岗位需求为基准，将最合适的人才留在相应的岗位之中。
2.完善绩效考核机制。
要想建立起一个有效的绩效考核机制，就要分三个方面来进行建构和完善。第一，管理者要加强对于绩效考核的重视，认识到一个良好的考核机制对于企业的发展来说的重要性，不断加强价值观里的理念，使绩效考核能够根据企业中不同群体的实际情况，最大限度的发挥自身的作用，更加的完整、规范。第二，要在绩效考核结束之后进行好收尾工作，不能抱着考核完就万事大吉的态度，而是应该将历年来的考核数据进行统计对比，根据其中的变化总结经验，把握企业发展规律，使考核工作最大限度的发挥价值。第三，管理者应该将考核中出现的不足以及考核结果中存在的问题进行一个系统的分析，抓住重点，进行改进，提升管理水平。
3.建立科学奖励制度。
要想全面的调动起员工的工作积极性，单纯的年终奖、月薪奖是不够的，更加多样而科学的奖励制度，才是激励员工最好的手段。对此，企业可以进行对于薪酬制度的改革，以最能够让员工满意，并且燃发熊熊斗志的薪酬组合制度来激励员工。除了物质上的奖励，企业在精神上对于员工的激励也是不可或缺的，要不断的肯定员工的个人价值，鼓励员工，信任员工，并且尽力为员工提供更多的机会进行相关领域的专业学习和培训，使员工能够享受到来自于物质和精神上的双重关怀。
四、结语
现如今社会高速发展，市场竞争日益激烈，在残酷的竞争中，企业必须不断的进行完善和创新，把管理者的能力和观念提升上来，将更多优秀的人才吸引到企业管理岗位中来，并且在这基础之中不断的改进和完善企业人才管理模式，构建一个更加良好的企业人才管理氛围，这样才能够保持企业持续长久的发展，使企业在当今飞速发展的市场经济中，永远屹立于不败之地。
妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。
因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。
一个企业要想成功，必须注意以下几点：
1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。
3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。
6、创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。5年前，海尔与日本GK设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊
的手段，为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司———天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？
惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。
所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。
人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。
第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；
第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。
第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多
地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。
但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。
配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。
激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。
说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。
早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使
员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎能保证员工的积极性呢。1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著
名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现，离开感情就不能理解职工的意见和不满；感情容易伪装；只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
在我们继续探讨其它激励手段之前，再回过头看看金钱的作用。尽管如上面所述，金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。这一点在实践中也是很清楚的。怎样处理金钱与其它激励手段的关系呢？
六十年代，美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起着激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健因素能预防疾病一样。所以这样看来，我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入，这样的人也有，但绝不是普遍现象，在通常情况下，会导致员工的不满。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。
职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司（IBM）董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待———要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事，同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
赫茨伯格归纳了这样的几点：
一、工作富有挑战性并且有意义；
二、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；
三、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰·加纳德在其畅销书《自我更新》中所说：“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。”
回顾中国状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群众，关心群众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到生产中。
不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。
人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十二条建议：
1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。
3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。
4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。
6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。
7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。
9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。
10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。
11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。
12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。
从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。
德与才，主要是德上出问题；廉与勤，主要是廉上出问题；做人与做事，主要是做人上出问题。对于品德不过硬的人才，坚决不用。对于“德”的要求，党员干部首要的是必须具备正确的政治方向，同时符合企业管理思想要求。具备正确的政治方向，必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，积极参与群众路线教育实践活动，政治上与党中央保持高度一致。符合管理思想，即符合中庸厚道、求真务实、创新求变的思想，也就是既要实事求是、中和为用、扎实稳健，又要与时俱进，汲取时代精神，依靠观念创新、方法创新实现突破，开辟发展新路。随着企业发展，对品德的认识，不应仅仅局限于考察品行，还要与时俱进提高标准，看其有没有较强的责任意识，有没有为社会、为企业、为他人的奉献意识，具备不具备在关键时刻知难而进、挺身而出的担当意识。同时，以德为先还需要具备以下优良作风：勤奋好学、学以致用，心系社会、服务市民，真抓实干、务求实效，艰苦奋斗、勤俭节约，顾全大局、令行禁止，作风正派。把倡导和践行良好风气与树立社会主义荣辱观和坚持社会主义核心价值体系结合起来，加大企业报刊等载体的宣传引导力度，把企业干部作风方面存在的苗头性、倾向性的问题解决在萌芽状态。不论是提拔高层管理者，还是发展党员，不仅要求品德好作风良，更要求有着较高的责任意识、担当意识、奉献意识，缺一不可。坚持这一标准，才能保证经营管理者经得起实践的检验，团队品德优良，作风积极上进，在企业需要的时候敢于冲在前头。突出品德、突出责任，在考察干部时按照“德、勤、绩、能、贤”等指标，把“德”放在首要地位，做到以德服人。同时也要重视榜样教育，组织职工观看先进人物事迹影片，外出参观学习，同时发挥身边榜样的作用，让职工看到谁的责任心强，谁就成长得快。
二、看能力，用其所长，考察以长
企业在招聘人、培育人的过程中必须以“人人都有能力，人人都是人才”为出发点，这是实现人尽其才的前提条件，然而有能力并不代表方方面面都出色、都过硬，关键还在于我们怎么把合适的人放在合适的岗位上，达到人岗匹配，当今时代，企业离不开专业化，专业化很大程度上也代表了企业未来发展的要求，这就要求专业的人做专业的事，说到底就是合适的人做合适的事，只有适合企业各岗位的人才是最好的人才。企业发展所需的人才，不可能是流水线生产下来的同质商品，人才没有好坏之分，只有适合不适合。职工个人素质与经验各有不同，对于技术要求高的岗位，坚持专业对口招聘人才，高起点从著名高校选拔，确保企业专业化发展落到实处。对于其他岗位，坚持用人所长。例如，有的职工虽然学历不高，但善于执行，能够雷厉风行地制止不良现象，就让其参与管理负责复杂的经营业态。对人才的考察，着重于考察其所长。只有这样，才有可能把他的长处最大化，发挥到极致；也有利于自觉地把他的不足压缩到最小，从而使亮点更突出、优势更突出、价值更突出，个人得到发展，企业得到利益。
三、比贡献，论功劳，考察以功
能干事，关键还得看是否干成事，不能只看过程，更要看结果，很多企业干部“日出而作日落而息”，真是“两眼一睁忙到熄灯”，“眼睛一睁一闭一天就过去了”，整天忙着那些无关紧要，且不能创造实际价值的表面工作，这种只懂蛮干不会用脑、付出多成效少的人大有人在，最终结果只能是劳而无功，虽然辛辛苦苦干一年，只能两手空空没成果。苦劳不能等同有功劳，我们要摒弃“没有功劳也有苦劳”的观念，莫把苦劳当功劳。很多企业干部只不过是把所谓“苦劳”用来当做掩盖其工作平庸、工作业绩差的挡箭牌。这种把苦劳当功劳的人，不仅浪费企业的时间、物力和财力，而且会严重影响企业的工作效率和效益。既然苦劳不能为企业创造可持续的效益，那么，企业在考察干部、考察人才就不能只看他们的“广告”——苦劳，更要看他们的工作“疗效”——功劳，尤其是在选拔人才方面，更要以能力和实绩来衡量，而不能把苦劳当指标，因为苦劳既不能代表功劳，更不能体现能力。
四、明责任，量指标，强化考核
通过明确责任，量化考核指标，强化绩效考核，把人的劣根性压缩到最低限度，不论是激励管理还是约束管理，才能做到对职工本人负责，对企业负责，对社会负责。公司下属各部门负责人必须与公司签订目标责任书，提高其在工作中的责任意识。责任书的目标要量化，要细化，要可分解，以便为执行与考核提供依据。经营部门负责人签订的目标责任书要分为经营目标责任和管理责任，管理部门负责人签订管理责任要包括日常工作、传帮带工作、创新工作以及其他工作，同时也要根据新情况、新变化与时俱进，增设新考核项目，以适应工作新要求。俗话说，“是骡子是马，拉出来溜溜”，凡是签订责任书或公布年度计划的部门负责人都要定期向公司汇报，对照自己的承诺，用数据、用具体工作在职工评议会上“说与做、比比看”，并将职工评议的打分结果与部门干部的绩效考核挂钩，根据考核项目，设置不同分值标准，实行层层逐级考评，对每项打分情况做到人人清楚明白，知道自己哪一项还做得不够。用工作绩效衡量个人收入，起到引导与约束的双向效应，指明员工应当整改的问题，指明努力的方向。同时，绩效考核要让那些想干事、能干事、干成事、成绩突出的干部职工得实惠。年度终了，根据实际业绩，对各部门进行一次性激励。对成绩优秀者在职工总结大会上进行表彰，在企业报上进行先进事迹宣传，激发他们干事创业的热情，号召其他职工向先进学习。对于执行目标不彻底，或者发生违规现象者，除了及时批评或者处罚，还在季度绩效考核中进行体现，同时取消年度先进评选资格。这些措施，有利于培植起赶学比超、开拓奋进、积极作为的工作氛围。
五、总结
在传统文化与现代企业管理的视野下，人才管理应找到相应的立足点和发力点，通过“3+1”的人才管理模式，即以“重品行、看能力、比贡献”的三位一体评比标准，同时，强化以提高责任意识和促进执行落地为目标的绩效考核机制，实现了对选人、用人，人尽其才的目的。“重品行、看能力、比贡献”三位一体的评比标准可分解为“九不用”原则，即：思想品德有问题的干部不能用；不愿承担责任的干部不能用；不懂感恩企业和社会的干部不能用；不求学习提升的干部不能用；不想主动创新的干部不能用；不会带队伍的干部不能用；不懂无私奉献的干部不能用；不让客户满意的干部不能用。人才管理模式的有效性，最终体现在企业管理成本的下降，效益的持续提高，保证了企业沿着健康的道路发展。
在互联网时代，各行各业都面临着格局的重构与企业的转型，传统的市场分配、商业模式遭受着颠覆性的冲击，人们的行为模式、沟通模式和消费模式也在被改变，但是机遇与危机是并存的。谁能最先盘活实体经营与网络经营的融合，谁将会快速做大蛋糕，渗透市场占有率。然而，企业能否在互联网经济中成功转变经营模式、管理方式，关键在于人才。人才是企业赖以发展的源泉，是企业形成独特竞争优势的根本。互联网时代对企业发展与转型的冲击，实际上是对企业人才管理的挑战，企业能否吸引具备专业知识和互联网技能的复合型人才，能否依靠互联网技术培育人才，能否在互联网时代打造自己的雇主品牌，才是企业在互联网时代顺利转型和发展的根本。因此，在互联网时代，企业要更加重视人才的管理与雇主品牌的建设，从人才队伍建设、人才工作和人才体制机制三方面进行深化改革与制度创新，从企业人才的总量、结构与效益三维度进行全面升级。拥有良好的雇主品牌，企业可以在互联网时代化危机为机遇，更有针对性地管理企业人才的选、用、育、留等环节，依靠复合型人才推动企业的发展与转型，业务的开拓与创新。
二、企业借力互联网平台创新人才的筛选与培育
伴随着互联网的冲击，越来越多的企业意识到互联网在人力资源管理中的重要性，并希望将其运用到人力资源的管理之中，形成信息流、技术流与人才流的合一。因此，雇主们首先开始将目光触及到网络社交媒体，依靠其庞大的用户量和信息资源，进行大数据的搜集与筛选，帮助企业招募目标人才，创新企业的招聘渠道。网络社交媒体依托于现实人际关系将用户信息构建到虚拟网络社区，其媒介具有传播速度快、范围广等特点，使用人群具备网络时代新部落化、实名制、信息分享等特征，有利于信息快速、有效地交换与传递。例如，人人网、大街网、58同城、领英（LinkedIn）等网站其用户以在校大学生、在职白领和潜在就业者为主要群体，企业可以利用用户个人的公开信息浏览和筛选目标人才，并对其进行大数据的深度分析。进而建立求职者的性格图谱、兴趣图谱和关系图谱，深入了解求职者的性格特点、兴趣方向和社交圈子。国内有学者认为应聘者的非结构化和半结构化信息70%存在于以社交媒体为代表的媒介之中，这些因素在招聘决策和求职者的人生职业规划中都占有重要地位。因此，雇主可以通过互联网构建有效的人才数据库，定向挖掘目标人才，创新企业的人才招聘途径和人才考察方法，并为企业积累人力资源的战略数据。除此之外，越来越多的企业也通过互联网、移动互联等平台培育和发展人才，企业网站、网络信息共享中心、网络培训课程、微博、微信等媒介都成为了企业对内、对外分享和传播学习资料的重要通道，既可以让员工利用碎片化的时间进行自我学习与提升，也可以将企业内部的学习资料对外开放，提升社会效益，吸引潜在人才的关注。在互联网时代，企业可以依靠网络平台搜寻和传播定向的人才数据，同时员工和潜在人才也可以通过网络信息更好地了解雇主，对特定的企业进行关注与考虑，互联网正在成为雇主与雇员进行沟通的重要桥梁。
三、企业雇主品牌在互联网时代的建设与传播
雇主品牌战略是企业为了贯彻实施和支持总体战略而设计的长期人才规划系统，它代表着企业在人才市场上的定位，是公司对内部现有人才和外部潜在人才的“雇佣承诺”。良好的雇主品牌建设，可以使企业与人才之间产生强大的吸引力，让企业在人才市场上长久地保持知名度、美誉度。进而实现雇主品牌的价值变现，提高企业内部员工的工作满意度和组织绩效，降低企业人才的流失率，让企业成为目标人才求职选择的最佳雇主。实践证明，企业的雇主品牌是组织日积月累锻造出来的，是企业全体员工自上而下不断投入和践行出来的。在互联网时代，企业既要依靠网络积极主动地构建和传播雇主品牌，同时，网络也将企业暴露在了阳光之下，让公众可以全方位地了解和监督雇主，保障雇主承诺和企业社会责任的履行。雇主品牌是雇主与员工共同努力的结果，是双方在互联网时代共同承担的新使命。具体说来，企业雇主品牌能够在以下4点体现其价值并发挥战略作用。
1.坚守企业合法用工底线
优秀雇主、品牌雇主应该是对员工负责任的雇主，应该遵守《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》，重视有关员工保护、劳动保护的所有法规，承担企业的社会责任，切实营造好和谐、稳定的劳动关系，为员工带来雇佣安全感。
2.外部网络突出组织承诺
雇主品牌的建设需要企业明确一个良好的、差异化的、竞争性的雇佣承诺，这种雇佣承诺应该是使企业和员工能够成为利益的共同体。独特的雇佣承诺是雇主品牌的核心，差异化的员工工作体验是职业价值的定位。因此，企业应该着重对差异化的雇主承诺进行建设和传播，探索核心人才的工作期望，利用多媒体渠道打造雇主的良好声誉与吸引力。
3.内部网络沟通企业制度
雇主品牌的定位和价值主张应该与组织形态、企业文化、企业价值观相匹配。企业文化、经营理念要配合完善的制度体系加以落实并不断巩固。良好的人才管理和培养制度是企业选拔人才、使用人才和激励人才的手段与策略。但是，仅仅构建好企业的人力资源制度是不够的，还要不断地依靠互联网平台对内传播和营销，形成组织内部的认可与一致。只有良好的内部共识，才能发挥雇主品牌的内部作用。
4.线上线下引导公众舆论
良好的雇主品牌打造，除坚持不懈的内部建设外，更依赖于不断强化的外部传播与营销。企业需要通过新媒体、传统媒体、公关活动与招聘营销将企业雇主品牌推广出去。同时借用市场营销学的模型方法使企业雇主品牌与员工、顾客、社会建立联系，提升知名度和美誉度。企业在互联网时代雇主品牌的建设与传播是符合战略人力资源管理视角的新实践，是企业现代人力资源管理借网络平台这一“外脑”激发员工的工作热情，传播企业的组织文化与特征的新方法。因而，凭借卓越的人才管理，企业可以在互联网时代的大背景下适应外部市场的不断变化与冲击，平稳转型，做大做强。
1、我国的一些电气制造企业，他们仍然保持着原有的发展模式和发展体系，没有对企业的发展模式和方向进行改进和创新，也没有加大对专业人才的使用以及没有学习、借鉴一些好的发展观念和技术。因此，要想让我国的电气制造业更好的为人们服务，能够更快的提高我国的经济发展能力，那么就要充分的重视人才的培养和使用，以及加大对人才的管理的力度。企业要吸收更多的技术人才来提高电气制造业的生产和制造产品的能力，以及对技术人才科学合理的管理和分配，提高他们的技术水平，不断的完善和改进企业的发展模式，从而生产制造出更多的新产品，有效的提高制造业的综合实力。企业的生产水平和能力的提高，是企业能否稳步、健康发展的重要因素，因此提高电气制造业的科技生产能力，为企业带来更好、更有效的生产水平。并且学习外国的先进的技术和模式，不断的完善我国的生产模式和发展观念。
2、随着我国的发展，虽然我国的经济实力和科技发展水平都有了很大的进步，但是在人才的运用方面，我国对人才的使用体系还不够完善，还存在一些弊端。我国的一些生产制造，还处于发展和进步阶段，应该吸收和引进一些适合并有利于企业发展的技术人才。然而，根据目前的调查发现，我国很多的企业在人才的使用和管理的水平上存在许许多多的毛病。例如：在对一些人才选用时，对应聘者的情况了解程度还不够深，对他们的专业技能水平没有很好的认识，一些应聘者通过关系应聘成功，这种现象非常的多。因此企业要想很好的迅速发展，就应该在人才选拔和应聘方面加大力度。在企业里，一些专业技术人才在自己的工作职责方面没有认真的负责，不能按时上班和参加会议的现象越来越多。企业要想健康发展，就应该将专业技术型人才，有效地运用到各个行业和领域中，并且制定管理规范，例如：上班签到制度的实施，月终总结会议的开展。人才资源的充分利用是促进我国各产业快速、稳定、可持续发展的重要的动力和保证。人才是第一生产力，具有一流的人才团队和能够让人才创新、创新的政策和环境，人才资源作为科学与技术的载体，发挥着重要的作用。我国经济的发展需要技术的创新来提高各行业的发展和进步，为各行业带来新的思想和先进的技术水平。创新需要人才，因此技术创新在我国的经济发展中起着很重要的作用。
二、人才管理的创新方法
（一）人才资源是第一资源
在我国人才的运用和管理方面，我国对人才的管理力度还不够，没有一个科学有效的管理模式。如今，我国缺少很多的专业技术创新人才，并且培养技术创新人才的意识程度比较淡薄，一些技术人才的思想观念比较陈旧，以及企业对人才的培养模式比较单一。因此，需要我国人们改变思想观念，寻找适合我国国情的管理方法，从而培养适合我国发展和需求的有用的人才。在人才的使用需求上，加大对人才的选拔的力度和范围，对一些专业型人才进行定向的培训，完善和加强所学的专业。并且不断的完善和改进对人才的管理制度和体系，以及对管理体系不断的创新。寻求适合企业发展的新方式和方法，改变和完善人们在生产车间的工作方式、生产流程以及加强协作关系，从而有效的提高了企业生产的效率和质量。一些企业在人才市场进行选拔应聘者时，不可以急于求成，要对应聘者有一个充分的认识，在进行人才面试时要加强对他们的考察力度，提出一些专业知识的问题，让他们发表一下自己的看法。在人才市场上，很多的应聘者都是刚刚毕业的大学生，对自己的专业知识和技能没有应用到实践中，从而缺少本专业方面的工作经验。因此对这些优秀的应届毕业生，应该给予一定的机会，不能因为没有工作经验就被否决。对这些应聘成功的毕业生，在他们的工作实习期内应该加强他们的培训工作，让他们在工作领域的基层做起，给他们制定工作计划和任务。对这些人才进行有效的管理和培训，通过对他们进行有效的分类，从而根据他们的特长和技能，合理的将他们应用到一些需要的岗位和行业上来。
（二）内部人才选拔和外部人才的引进
人才资源是科学与技术的载体，在企业的发展历程中，起着非常大的作用和效果，并且发挥着与物质资源同等重要的作用。对人才资源进行科学有效的利用，是促进企业发展的重要动力和保障。因此要在各个行业里对一些技术人员进行培训和管理，从而提高了他们的实力和水平，从而进一步将这些专业人才进行科学合理的运用到需要的工作中。在人才的管理方面，要建立人才数据库，对他们的相关信息进行整理，按照员工的工作经历、技能水平进行分类，从而更加有效、科学的分配到需要的地方，让他们的才华有效的发挥出来。并且将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理，对他们进行技术培训，从而为各行业提供更多的人才资源。
在对内部员工的管理方面，要定期对他们进行专业培训，提高他们的专业技能以及让他们学习到更多的专业知识，来弥补自己的不足；在员工之间，加强和制定赏罚分明的管理方案，对一些技能水平高、责任心强的人才，通过奖励的方式来鼓励他们继续努力，从而不断的提高他们的积极性，有效的将他们的专业特长和能力，科学的应用到各行业的发展中来。对在职的技术人员，要给他们制定有效的培训计划，让他们在工作中，也能够不断的完善和提高自己的能力。通过专业的培训，提高工作者的工作能力和素质培养，不断的为企业带来新的发展观念、方法和生产模式，不断的以提高企业的经济发展为宗旨。通过提高对人才的管理，推动技术的创新，从而减少对生产原料的浪费、减少对生产车间设备的损坏、延长设备的使用寿命和提高产品的合格率，降低不合格的产品流入到市场中。要不断的学习国外的先进技术，取长补短，不断完善我国的发展模式和观念，引进一些科技技术人才。给企业带来“新鲜血液”的同时，给企业带来生机与活力，使企业的发展向更高的层次目标前进，以及不断的在市场上稳住地位。在企业的组织机构和管理部门方面，应该不断的进行督促，提高他们的工作效率和职能，从而有效的开展他们的工作，有效的对企业里的专业技术人才进行管理和培训，以至于不断的提高企业技术的改进和创新工作。
（三）人才的培养方式要创新
我国处于经济的发展阶段，在人才培养的环节中，存在一些可以避免的问题，不可以始终使用死板的思想教育模式，应该在人才的管理方面有所突破。因此，在我国教育体制改革和发展的历程下，要对人才的培养模式不断的改进和创新，寻求更有利于人才管理的新方法。在我国的发展过程中，各个行业的发展，需要的是活泼的、对工作具有建设性和推动性、以及具有强烈责任心的专业技术人才。不管多高的科学技术水平，也是需要专业人才去开发；再好的工作岗位也是需要优秀的人才来任职，对专业人才的培养不应该是复制和粘贴的这种简单形式，而是应该对人才管理不断的创新和提高，加强对人才的管理力度。真正的人才是指，具有一定的专业知识，并且能够将技术有效的应用到工作中，以及有专业技能和对工作具有强烈责任心的工作者，并且具有强烈的事业心、责任心和积极进取的高素质人才。如今，由于经济全球化的深入发展，科学技术的进步，人才在激烈的市场竞争中非常的重要，因此要加快人才的发展和培养。我国一直以来对人才的使用工作都很重视，在改革开放以来，提出了很多加强人才管理工作的方法和措施，从而有效地培养了很多各个领域和行业的实用型人才。要对企业的生产技术和模式不断的创新，不断的提高生产的技术、能力和效率，加强对新技术的研究。
三、人才的科学使用推动我国技术水平的发展
1、我国是一个发展中国家，我国的人口非常的多，但是对于一些高科技的专业技术人才，我国目前还是比较的少。从目前的形式来看，我国的经济发展水平还比较的落后，还处在进步和完善的阶段。在关于人才的科学运用和管理的方面，人们的意识程度和认知程度还不够强烈，没有综合的考虑和科学有效的使用技术人才，以及没有将专业人才的才华和技能合理的应用到各行业的发展中来。一个企业要想健康、快速的发展和强大，就需要有专业技术型人才能够将自己的专业特长和才华应用到企业的发展中来。通过有效的使用技术人才，不断的提高企业产品质量和效率。并且不断的改进和创新企业的发展观念和发展模式，提高企业的生产效率和能力，不断的推出新的产品，满足人们的需求，产品的科技含量以及产品的售后服务质量，为企业带来更多的经济效益。总之，一切从企业的发展出发，将人才的能力充分的发挥出来，以及对人才合理的使用到各个工作岗位上来，带动和提高普通员工的技术水平。
2、从我国目前的发展情况来看，我国对创新人才培养的力度还有待提高，以及在人才培养的方法上也仍然存在着一些问题。我国的各高校以培养创新人才为目的，然而在培养和教育人才的方法上，我国的高等教育仍停留在传统教育模式上，对人才的培养缺乏创新性。大量的事例表明，人才的管理创新是推动我国技术进步的主要力量和方法。在我国技术的创新历程中，一些科技型的小企业和大企业都是一样重要的，我们应该以同种眼光来对待问题，不断的促进各企业和各个行业的发展。通过对人才的应用，来改进和完善企业技术创新，增强企业的技术创新。从我国的发展情况来看，为了提升企业自主创新热情，就要不断增强企业技术的创新，就必须要改进和完善企业技术创新的方案。应该要鼓励企业在对一些先进技术和设备引进的同时，还要对国外的先进的思想观念和技术知识有效地进行学习，取长补短，不断完善我国各企业的技术发展水平。
3、我国经济的发展观念要符合时代的发展需要和人们的需求，在我国的发展历程中，应该加强与邻国的友好关系，积极推动与邻国之间的合作关系，积极推动企业建立技术开发中心，提高企业技术的创新能力。企业技术开发中心的建设是企业技术创新能力的重要环节，也是企业自我发展、提高竞争力的内在需求和成为技术创新主体的必然选择。我国要培育企业技术创新主体，维护企业技术创新成果利益，以及优化知识产权，切实有效维护市场秩序，推进知识产权立法工作，完善知识产权法律体系。
四、结束语
现如今，社会和经济的发展脚步越来越快，创新人才一种珍贵资源的形式出现在人们的视线里。企业想要进行技术创新，就必须先开展创新人才资源的开发。而开发新的人才资源就是人才管理的创新。一个企业想要在发展中不落后于竞争对手，则需要在以人才管理的创新来推动技术的创新。只有人才和技术双发展，才能够做到在发展中不落伍，不落后。