当在某些事情上我们有很深的体会时，常常可以将它们写成一篇心得体会，这样能够培养人思考的习惯。到底应如何写心得体会呢？
每一项招标工作都要根据招标计划的要求进行，所以，招标计划的合理与否直接影响着项目计划的实施。招标计划过程中要根据各项目的工期和难易程度，充分考虑各种可以预见的问题，同时重视招标采购所涉及到的每个环节，招标采购计划编制时间要合理，计划的内容要全面广泛，计划本身要具有较强的可行性，确保各项工作准确无误。其中，招标计划的编制管控是最重要的环节。首先，要避免缺项，确保招标项目齐全。招标采购工作要实现的最终目标是确保项目在规定的时间内完成，项目现场是招标采购的最终服务对象。这就要求招标计划中的项目罗列要齐全，谨防因缺项问题给招标工作带来不必要的损失。其次，要合理安排招标计划时间，尽量保证充足的时间。招标工作的具体内容主要有：拟定招标方案并编制和出售招标文件；审查投标人资格；组织投标人踏勘现场；招标答疑；组织开标、评标、定标；草拟合同。正因为招标过程中涉及的工作环节繁琐而复杂，所以在计划时要给每一个工作环节留有充足的时间，以保证工作质量。要充分考虑各种突发情况和可能遇见的问题，做好应急准备。
二、加强对招标质量的监控
加强招标质量的监控对做好招标采购工作具有重要的作用，在招标质量的监控中，要尽量选择优秀的施工单位，这对工程项目管理具有很好的促进作用。招标质量监控中要加强对以下几个方面的监控：（1）确定招标方式。选择供应商的方式有多种，主要包括：公开招标采购、邀请招标采购、询价采购。在项目采购中尽量采取公开的方式，这样可以利用各个供应商之间的竞争，选择最优物资价格。同时，运用多种招标方式的组合具有促进作用，有助于提高采购的质量和效率，达到控制采购成本的目的。（2）招标方完善投标资质要求。招标方要选择优秀的商品供应商，这就要求招标方进一步完善投标资质的相关要求，不能将投标资质设立的过高，过高会给项目资源供应带来一定的风险，同时，难以控制采购成本。相反，如果把投标资质设定的太低，容易使投标局面混乱，难以控制招标质量。所以，在进行投标资质设定前，要充分了解市场行情，综合考虑各方面问题，进一步完善投标资质要求，这样有利于保证采购物资的质量，同时可以合理控制采购费用。
三、运用合同管理手段
工程项目建设中，合同是保证招标人和投标人各自利益的法律保障，因此，合同管理在工程项目管理中具有十分重要的作用。合同管理有利于规范工程项目各方的市场行为，维护合作双方的合法权益，将项目风险降到最低。合同管理中要坚持以下几个原则：流程管理原则、预防为主原则、分类管理原则、综合管理原则。要采取相关措施把这几个原则应用到合同管理的过程中去。
1.建立健全合同实施保证体系。
为了确保合同实施中各项工作的有序进行，更好的控制工程项目的合同事件，就要求建立健全合同实施保证体系。
1.1建立合同管理的具体程序。
项目工程实施过程中，合同管理涉及的事物多且杂，既要根据不同时间和要求安排协调制度，又要权衡各种相关因素，订立具体工作程序，使工程管理人员有章可依，从而保证工程项目合同的正常实施。
1.2建立健全合同文档系统。
建立健全合同文档系统是保证合同有序履行的基础。合同文档系统的主要作用是：作为因一方失约造成损失的赔偿依据，是保护正当利益的武器；有利于工程项目进度的监控，对工作进行总结和报告。
1.3合同交底，实施目标管理，明确合同责任。
在正式签订合同后，一般由项目部人员具体的执行，这就提高了项目部人员的要求，项目管理人员要努力学习合同条款，全面了解合同规定的相关内容，同时，合同管理人员应该与项目部门负责人进行合同交底，从而更好的了解合同责任，及相关法律责任。在当代市场经济不断发展的环境下，工程项目要及时调整管理措施，用合同确保双方利益，做好合同交底工作，完善合同管理系统能够促进工程项目的发展。
2.强化合同实施过程控制。
强化合同实施过程控制有利于保障合同规定内容的切实实施，在合同实施的过程中要加强合同双方间的沟通、交流，要把各种安排落实到位，运用现代信息技术，实行信息管理，确保合同顺利实施。
3.合同争议及纠纷管理。
在履行合同要求的过程中，难免会遇到各种争议和纠纷事件，如：招标中计价争议，黑白合同，以他人名义签订合同，实际情况与合同规定不符等问题，解决这类问题就要运用合理的方式和有效的法律手段，预防和避免纠纷的出现，对纠纷做好管理，积极面对索赔。索赔的主体是双向的，造成索赔的原因也是多方面的，部分风险难以避免，需要对风险进行识别、规避，将风险降到最低，预防、控制损失，保证利益的最大化。
四、结语
关键词：高校；管理沟通；管理优化
高校内部管理水平，制约着学校的办学质量，也影响着学校的和谐发展。高校岗位设置管理方案制度事件实施过程中，渗透出高校内部管理沟通中的一些问题。同时，也反映出高校内部管理沟通的效果。
1.管理沟通的问题及成因分析
（1） 学校组织结构不合理。赫伯特・西蒙对组织的定义：是指一群人之间相互关系中沟通方式，包括决策的制定和实施过程。组织内部的组织结构反映了组织成员的职位关系、信息沟通流向和业务流程等，它在本质上反映的是组织内部人与人之间的职位关系和联结方式。不同的组织结构形式决定了组织内部信息的流向、方式和方法。目前，我国普遍实行的是党委领导下的校长责任制，因此，学校的决策机构一般是党委常委会。同时，中级管理机构一般分布在党委和行政系统里，党委办公室、纪检监察处、组织部、党委宣传部等属于党委直属机构，学校办公室、保卫处、后勤管理处等属于行政部门。教学部门是由多个学院组成。通常情况下，学校的信息传递到教职工需要经过诸多环节，从校领导到职能部门，到学院负责人再到学院相关科视最后是教职工和学生。学校的各种信息都由每个职能部门负责人接受，再交给具体的工作人员吧信息传递下去，显然又增加了一些环节。据相关理论可知，信息递减的程度与信息传递过程中的环节和收到的干扰成正比。因此，解决高校内部管理沟通的障碍，达到有效沟通的目的，应尽量减少信息沟通环节，尽可能使信息完整传递。
（2） 学校管理者沟通意识不强。管理沟通是管理活动中必不可少的组成部分，是管理者最重要的职责之一。然而，在我国大多数高校里，许多管理者没有意识到管理沟通的重要性，也没有明确管理沟通是管理者的基本职能，且对管理沟通没有引起足够的重视。在学校中，管理活动变成一种强制性的行动过程，教职工常在一种“行政权威”的约束下工作，剥夺了教职工自我支配的原则，压抑了教职工的创造思维和积极负责的心理，舒服了他们的思想、行为，使得学校管理目标难以实现，各项事业发展无法进行。
（3） 沟通反馈不理想。沟通不仅是一个单向的信息与搜集信息的过程，而且是一个双向的期待沟通对象的反馈过程。管理沟通与其他沟通不同，只有当者的信息能导致信息接受者做出发送者所期望的反应才算成功。管理沟通是一个产生互动作用的循环过程，级发送者将信息内容通过沟通渠道传递给接受者，接受者接受信息并理解信息后反馈给发送者的过程。但学校的管理沟通中出现了以下的问题。其一，学校没有良好的反馈渠道。其二，教职员工缺乏反馈的意识。
（4） 学校内部管理沟通渠道没有充分、合理、有效利用。沟通渠道是管理沟通中非常重要的一个环节，管理者是否能获取全面的信息、取决于沟通渠道是否充分、合理、有效利用。对于高校而言，良好的沟通渠道让更多的教职工及基层管理者充分表达他们的想法、建议和意见。目前，高校内部管理中的沟通渠道不合理，同时也没有充分有效地利用，导致沟通混乱。目前学校的问题主要表现为：下行沟通多，上行沟通少，纵向沟通多，横向沟通少，学校各部门之间工作不协调，影响沟通速度，导致信息理解上的失真或扭曲；正式沟通多，非正式沟通少，学校领导与教职工的人际关系被职位关系取代，有碍于人际间情感交流，导致人际关系紧张，不利于工作顺利开展；单向沟通多，双向沟通少，导致教职工参与管理的激情低落，不利于学校发展。
2.管理沟通优化的对策
（1） 从组织和渠道完善的角度提高沟通效果。目前我国高校普遍实行的是党委领导下的校长责任制，通常情况下，学校的信息传递到教职工需要经过诸多环节，从校领导到职能部门到学院负责人再到学院相关科室最后到教职工和学生。因此，解决高校内部管理沟通的障碍，达到有效管理沟通的目的，应尽量减少信息沟通环节，尽可能使信息完整传递，并必须着眼于以下几个方面：完善组织框架、减少沟通层次；重塑校园文化，构建人性化沟通；建立有效的管理沟通机制；拓宽沟通渠道。
（2） 从管理者的角度提高沟通效果。高校内部的管理水平主要取决于管理者的管理水平，提高学校沟通绩效应从管理者入手，建立沟通意识、明确沟通目的、合理定位、提高沟通聚能、创造良好的沟通环境，建立和谐人际关系、选择合理的沟通方式等都是提高管理者沟通水平的重要手段。首先，建立管理沟通意识，应让管理者真正地意识到管理沟通在组织中的重要作用；其次，明确管理沟通目标，为了实现学校总体目标，需要制定泳衣知道具体行动的具体目标；再次，创造良好的沟通环境，建立和谐人际关系；再次，选择合理的沟通方式；最后，提高沟通技能，对于管理者而言，思维能力是成功沟通中最基本的，也是最红要的，其本质是换位思考，在管理中通过换为思考，让学校高层领导和教职工改变原有的思维方式，拉近彼此距离。
（3） 从教师的角度提高沟通效果。管理与沟通是密不可分的，有效沟通的前提是尊重、信任和理解。沟通作为一种激励因素，从马斯洛心里角度出发，作为组织的高层管理者，通过沟通了解员工的内部需求，也就是高层次需求，并通过一定的方式满足这种需求，在沟通中让其体会到备受尊重，激励员工努力工作。高校教师扮演着“高知分子”的角色，他们的需求已经提升到尊重需要和自我实现的需要。作为学校高层管理者，应本着“以人为本”的管理理念不断深入人心，重视情感激励。
（4） 从信息平台作用的角度提高沟通效果。学校信息平台的使用，实现了管理者与教职工的平等沟通，可全面推进校务公开，广泛征求师生员工的意见，方便了学校各项事务的上情下达，及时传递、纪实反馈的重要作用。同时，也为学校教职工提供了一个彼此沟通的便捷方式，在加强学校人际关系中也起着剂的作用，使得从纵向沟通弱化，横向沟通强化。
参考文献：
[1] 王怀明，王军南，张欣平。管理沟通――21世纪管理学系列教材[M].山东：山东人民出版社。
沟通与绩效管理的关系主要体现在以下几方面：第一，绩效管理离不开沟通。沟通对于绩效管理系统来说是不可或缺的。对企业来讲，它可以传达管理者对职工所创造的的绩效所赋予的期望和态度。通过沟通管理者可以全面了解员工的工作情况、工作进展信息。对员工来说讲，他可以从沟通中及时了解企业动向、企业目标调整，然后在恰当的时间改变个人工作目标和工作任务等，这样才能更好地实现自己的绩效目标。第二，在沟通中塑造有企业自身特色的绩效考核体系，传播企业文化。对于一个企业来讲，只有不断地发现并改正在绩效管理中存在的问题才能使企业成长，而这正是沟通的价值，所以说沟通的过程也是企业绩效管理能力成长的过程，同时也是管理者传播企业文化的过程。第三，沟通使绩效管理顺利进行。虽然它存在于绩效管理环节中，但却是必不可少并被广泛运用。企业要使绩效目标朝积极的方向发展，关键是要做好沟通，使绩效管理顺利进行下去。
二、沟通在绩效管理中的作用
1.沟通有助于制定绩效计划。制定绩效计划的过程是一个管理者和员工的双向沟通的过程，通过沟通所要制定的目标，防止了管理者的硬性分配任务、员工被动接受的情况，员工对自己确定目标的认识会大大提升。感受到管理者的全力支持，对完成目标充满信心，斗志高昂地投入工作。因此，绩效计划阶段沟通的主要作用就是管理者与员工就绩效目标和指标经由讨论达成一致。沟通在绩效辅导中能促进绩效目标顺利完成。通过沟通过程中管理者和员工的共同努力，及时处理出现的问题。通过沟通联络感情、增进了解，从而保证了工作的正常进行。所以管理者应当正确认识绩效辅导沟通的重要性和必要性，不断帮助员工提升业绩水平和绩效能力，促进绩效目标顺利完成。
2.沟通可以使绩效考核公平公正，深入人心。沟通使绩效考核在相对公平公正的环境下进行。管理者通过听取员工对自己工作的总结与评价获取员工信息并对员工工作进行公平公正的评价。同时，由于员工亲自参与了考核过程，所以其对考核结果也更容易接受，考核结果才会顺利运作。绩效反馈的过程中，沟通让员工和管理者相互之间有更多地了解，共同改进，增强企业凝聚力。绩效反馈，不仅是将绩效的结果告知员工，而是建立企业在发展战略中的的传递系统，引导员工的行为，因人而异，实施差别化的绩效激励措施。
三、提高绩效管理中沟通效率的方法
1.在各个不同的绩效管理环节中选择恰当的沟通方法，全面的了解到存在的问题，更有效的实现绩效目标。在绩效计划阶段，为使绩效目标更加公平全面，就要从员工中了解到更多的信息，沟通采取面谈形式。上级指定目标时应和下级进行充分沟通，使上下级之间就绩效目标达到一致的意见。在绩效辅导阶段则较多采用日常性非正式沟通的形式，及时发现问题，解决问题，促使绩效目标的达成。在绩效考核和反馈阶段采取一对一的正面沟通，在沟通中，上级就下级在考核期内的工作业绩、工作表现进行综合的评估，指出下级的优点和不足，对工作中出现问题的原因与下级进行沟通分析，共同确定下一阶段改进的重点。
2.通过培训提高企业管理者的沟通技能，使绩效沟通更加有效。为达成绩效沟通目的，对管理者进行沟通能的培训是很重要的，一般来讲培训的内容包括以下两个方面：第一，基本沟通技能训练，让管理者掌握基本的沟通技巧。第二，沟通技能的培训，目的是通过培训提高管理者的绩效沟通技能。只有管理者掌握了沟通的技术，沟通才能达到预期的效果，发现存在的问题，否则，不会沟通的管理者，只会使员工反感，影响绩效管理的效果。
3.营造和谐的沟通氛围和良好的沟通文化，使员工积极主动的沟通。对企业来讲，营造企业沟通文化的根本在于完善企业绩效沟通机制，企业拥有了良好的沟通文化后，企业的绩效沟通就顺理成章，企业各级管理人员都应掌握优秀的沟通理念，培养主动积极的沟通意识，倡导积极的沟通文化。对绩效管理中存在的问题进行交流并鼓励员工积极参与讨论。对员工来讲，也需要转变已有的沟通方法，积极参与到绩效沟通中，通过沟通寻求帮助并解决工作中遇到的问题，这样才能不断提升自己的工作绩效。
四、结语
相互依存重于分歧
没有“不和”的现实，讲“和为贵”就是一句废话！它的提出，就是承认差别、分歧、冲突的存在， 和为贵，直言之就是与分歧共存。
与分歧共存的深层根基，是对相互依存重于分歧的认识。三国后期，在曹魏、蜀汉称帝之后，孙权也将称帝。派人来蜀汉要求双方以平等的皇帝名义交往，引起众多蜀汉大臣的不满，认为承认孙权为帝，就否定了蜀汉的正统地位。主张“显明正义，绝其盟好”。诸葛亮是这样说服群臣的：
“权有僭逆之心久矣”，我们对此没有计较，是为了求得他的援助。如果现在与之绝交，必然引起他深深的敌意。双方发生冲突，只会对曹魏有利。如果与他维持和好，“我之北伐（曹魏），无东顾之忧”，曹魏也不敢把对付孙权的军队，调过来进攻我们，这好处就够大了。“（孙）权僭（越）之罪，未宜明也。”
真是“如此诸葛方为亮”，只看他把相互依存重于分歧说得多么简洁：依存的好处大于容忍分歧的麻烦；或者，破裂的后果比容忍分歧更为严重；两者任有其一，或者兼而有之，都会决定与分歧共存——和为贵。孔明说服了群臣，还派使者到东吴，出席孙权的称帝大典！结果是双方重申盟约：“戮力一心，同讨魏贼。……若有害汉，则吴伐之；若有害吴，则汉伐之。”吴蜀联盟得到进一步巩固。①
消除与缓和分歧
与分歧共存，沟通在其中起什么作用？不好一概而论。至少可以说，对相互依存起破坏作用的分歧总是越少越好，沟通对消除其中的一个种类特别有效：因信息不畅导致的隔阂与误解。元至正十六年，朱元璋攻取南京，三万六千元兵投降，“皆疑惧不自保”。朱元璋觉察到降兵的疑虑，从中挑选五百骁勇健儿，带到自己的营房，让五百人环绕自己睡觉。元璋解甲酣睡到天明，“众心始安”。②我对朱元璋很少好感，但这事做得实在高明。他是把信息传递置入一个高度紧张的情境，用地点、用行动制造新闻，给人的印象就特别深刻。
关于“和”，汉代的刘向有个重要见解：“君子欲和人，譬犹水火不相能（相亲）然，而鼎在其间，水火不乱，乃和百味。”③有些分歧是不能消除的，它们尖锐对立如同水火；但是，如果能找到一只鼎锅来隔在其间，阻止水火相克对抗，让它们发挥各自的作用指向共同目标：煮熟食物，调和百味。那么，势如水火的分歧也能缓和。说得抽象点，缓和分歧，也就是在分歧之中或分歧之外获得某些共识，用同一性来粘合歧异性。正如尼克松首次踏上中国大地所说的，“我们虽然不能弥合我们之间的鸿沟，却能设法架起一座桥梁。”尼克松的桥梁就是刘向的鼎锅。
贞观八年，皇甫德参上书，修宫室，劳民；收地租，厚敛。触怒了唐太宗，说他诽谤朝廷。魏徵进谏：以前贾谊对汉文帝上书，说有些事可痛哭，有些事可为长叹息。“自古上书，率多激切（激烈、迫切）；若不激切，则不能起（打动）人主之心。”激切就有些类似诽谤了。只希望陛下详察他说得对不对。太宗醒悟过来，“非公无能道此者。”赏赐皇甫德参帛二十段。④
魏徵就是在异中求同，从臣子的角度看，采取激切形式也是合情合理，为国为君；从君主的角度看，注意内容就不必计较形式。双方应在说得对不对上获得共识，好不好听就忽略不记。至此，太宗君臣之间的歧异并没有消除，太宗也没有认为臣下就应该“激切”。但他至少能容忍这激切，不再把它等同于“诽谤”了。魏徵在君臣的歧异之间安装了一只鼎锅，隔断了水火的激烈对抗，从异中求得共识把分歧缓和了。
必须明确，面对势如水火的分歧，异中求同往往办不到，像前面讲的孙权称帝，再怎么缓和还是会否定蜀汉的“正统”。因而，诸葛亮干脆把分歧“悬搁”起来，他不纠缠帝不帝，而是设法异外求同，强调吴蜀联盟的“同讨魏贼”。超越分歧设定一个共同目标，不能手拉手往前走，至少肩并肩往前走。
回避分歧和稀泥
诸葛亮不纠缠帝不帝，反而派人出席孙权的称帝大典表示祝贺！就是说，他一边在缓和分歧寻共识，一边也在回避分歧和稀泥。回避，也就是“不争论”。沟通在这里不起作用，或者说，起作用的倒是停止沟通。分歧既无法消除又不能缓和，针对分歧去沟通只会使矛盾更加显露，双方更加疏远。不能言说的就保持沉默，给沟通划定界限，让它在敏感问题上止步，视而不见，置若罔闻。中国人向来反对卖弄小聪明的“察察为明”，讲“水至清，则无鱼”，要“忍让是福”，甚至“不痴不聋，不作家翁”……它维持了表面的和气，没有增加或尖锐双方的磨擦，让自己腾出精力去抓要务，出成果。“发展才是硬道理”，邓小平说的是至理名言。
和稀泥，干脆说就是妥协迁就，不管你把它叫做“宰相肚里能撑船”，还是“装聋作哑”。甚至，稀泥要“和”在事态之前，对敏感问题，能不触及就不触及；实在回避不了，也是宜粗不宜细。唐宫廷有秦王破阵乐，歌颂唐太宗征讨四方平定天下之事。贞观十七年，太常卿萧瑀入奏，说这个乐舞太粗糙，要改写得更详尽。唐太宗说，我就是要“陈其梗概”，因为在朝将相，好多是过去的降将，“今若重见其被擒获之势，必当有所不忍。我为此等，所以不为也。”萧瑀拜谢：“此事非臣思虑所及。”⑤
抑制分歧升级
如果分歧都能靠装聋作哑回避，那真是求之不得的好事。可要命的是，有些偏偏回避不了，或者，你想回避对方却要紧逼。停止沟通在这里丝毫不起作用，倒是打开沟通还起一种作用：抑制分歧升级（扩大或加深）。
从理性的角度看，只有那些自以为能从分歧升级中得到好处的人才会升级分歧。明了这一点，沟通就大有可为。通过信息传递，影响对方的收益预期，让他觉得升级分歧无利可图。三国时，传言曹操欲进攻东吴，孙权召来能言善辩的顾徽，说曹操有“异意”，你去北方出使，也探听一下消息。顾徽拜见曹操，“应对婉顺”，平静地说起江东近年的大丰收，说起山里多年的土匪刁民，都改恶从善，愿意当兵……
曹操聪明绝顶，当然知道这些家常话背后的含义。那是在增加“透明度”显示实力；他要进攻，就得付出高额的入场费！升级分歧无利可图，打不赢就和为贵，曹操乐得做人情：我与孙将军结为亲家，“共辅汉室，义如一家”，你说这些干什么？顾徽也回答得好，正因为“明公与主将义固磐石，休戚共之”，必想知道江东的消息，因此前来告知。曹操厚待顾徽使还。⑥
传递信息，使对方觉得无利可图，在挑衅行为的早期特别有效。因为寻衅的初期对挑战者是非常微妙的，在此期间，他如饥似渴地了解自己进展的信息，对最初的成功和挫折也很敏感。他倾向于硬把许多东西和初期的效果联系起来，并把这作为制订下一步行动的依据。因而，这时的他最容易受到影响。
但是，人不都是理性的，升级分歧除了理性算计外，往往还出于一些非理性因素。没有包治百病的灵丹妙药，对抑制非理性的升级，沟通又起着一种作用：减压阀。子产不毁乡校的故事似乎被人忽视了这一面。郑国人在乡校那个公共场所议论朝政，发泄怨言。有人劝他拆毁，子产说，毁它干什么？人们闲暇时有个地方聚聚，议论执政的好坏，“其所善者，吾则行之；其所恶者，吾则改之。是吾师也，若之何毁之。”这些话几乎得到古今一致的称赞，我总怀疑它的真实与可行。
当时的背景是子产搞改革，改了城乡经济、服饰制度的方方面面。一年后，民众编起小曲唱：好衣服藏起来不敢穿，把田亩查编又丈量。“孰杀子产，吾其与（帮助）之。”子产得知这个民谣怎么不把改革停下来，怎么不“其所恶者，吾则改之”？老实说，任何称职的首脑，都不会这样对待舆论。尼克松说：“领导是让他来掌舵的，不是跟着舆论跑的。”舆论最多能告诉你民众在想什么，却不能告诉你该干什么！“真正克尽职责的领导人，必须不怕有时处于孤立，至少在他规划道路的时候。”基辛格说。
在我看来，子产不毁乡校的真实含义是他的另外几句话，“作威以防怨，……犹防川”，靠威势制止怨言，就像使劲堵洪水。洪水冲破缺口，伤人必多。“不如小决使道，不如吾闻而药之也。”不如开个小口子，疏导水慢慢流；让我听到议论，把它当作良药。这有重视舆论民情的一面，也更有疏导情绪的一面，换一个比喻，开小口子就是装上减压阀。
子产面对的是不习惯改革的情绪发泄，从理性上说服民众，发泄无利可图丝毫不起作用——他发泄又不是要图利！加以高压，只会激化矛盾。不如留下乡校，有一块地方让他们出出气，发泄低级牢骚、高级牢骚、放下筷子骂娘……让憋闷的气体跑出来一些，等于装上减压阀。减压，对个人是心理保健；对社会则避免爆炸，增加安全。⑦
以有限冲突维和
以上说了沟通在歧异中求和睦的四种形式，对分歧，能消除就消除，不能消除可以缓和，不能缓和可以回避，不能回避可以抑制。不能抑制呢？还可以反其道而行，坦陈立场，指明分歧之所在；划定界限，不惜以有限冲突坚守。这是第五种形式——当然，几种形式也可以重叠和交叉使用。
划定界限，有好篱笆才有好邻居。篱笆标出了双方的领地，你的是你的，我的是我的，这个雷池不能逾越！篱笆把你我的歧异鲜明揭示出来，有时候，它是指责对方的错误；但更多的时候，它是划定对方的“正确限度”，或者说，限定其正确的“有效范围”。它以开诚布公的争论来沟通彼此的立场，在确定各自的“正确限度”上达到相互理解。
达不到呢？很遗憾，就得说沟通不是万能的了。不知从多久开始，“和为贵”这个深刻思想就被庸俗化了。它往往用在劝婆媳吵架、办公室冲突那些鸡毛蒜皮的场合。和为贵就剩下一个“忍”。唐代张公艺九代不分家，高宗问他怎么能够做到，“其人请纸笔，但书百余‘忍’字，高宗为之流涕。”⑧后来就流传出一个窝囊透顶的典故：“张公百忍”。似乎“忍”就能“和”，这是把实现和的一种方式——装聋作哑和稀泥，膨胀成了唯一方式。只会以忍求和，在严酷的竞争环境中，最终
何谓殉难者？研究对策论的学者指出，殉难者是一个总是采取合作行动的人。不管对方如何经常地背叛、出卖，使他蒙受损失，殉难者还是坚持合作。因而他总是被对方地利用；在交往中，殉难者显得最糟；在对策结束时，他总是输家。
和不和牵涉双方，一方行动的结果取决于对方的行动。大家都想“和”，那才和得成。以忍让求和是可以的，但对方把忍让看作软弱可欺，还要步步紧逼让� 那就得采取与忍让截然相反的指明分歧，划定界限。后者包含信息传递的沟通，但又不限于沟通。正如前面论回避分歧说的，分歧无法消除和缓和时，针对分歧沟通只会使双方更加疏远。指明分歧也通常是，至少是暂时使双方疏远的。疏远而不破裂，划定界限能够坚守，必须以实力和使用实力的决心作后盾，否则，界限只是“适合朗读的政策”。把实力后盾、信息传递一起放进和为贵，这个古老智慧就转化成一种现代对策：针锋相对战略。
研究对策论的专家罗伯特·阿克赛尔罗德用计算机在200次重复对策中测试出几种不同的战略，分析表明，所有战略中最简单和最成功的是针锋相对战略。它倡导合作，并使对手随之也要采取行动。它有4个特点：
一是善良性。倡导合作；坚持做出合作的行动；以合作避免不必要的冲突。
二是可激怒性。不首先背离；但遇到反复或频繁出现的背离，则不失时机给予报复；以合作换合作，以背离对背离。
三是宽容性。一旦报复了，就“忘记”对方的背离；向前看，倡导新一轮合作；宽恕对方，即使他占了便宜。
四是清晰性。先出牌表明态度，让对方清楚自己作为的后果；报复之后主动采取两三个单方面的合作行动，给对方回心转意再次合作的机会。
阿氏说，这战略既非“强硬”也非“软弱”，它可以使双方积累更多的互利结果，减少刺激背离的因素。建立起这一合作形式，也可以保护自身免遭不合作者的侵犯。它通过合作或报复传递出清晰的信息，对方根据自己行动产生的后果，便获得了沟通。他们将最终认识到合作比背离好并付诸行动，这个战略是通过实践经验，而不是依赖对方的仁慈来导致合作的实现。⑨把这个战略翻成我们熟悉的语言，那就叫“先合作，然后一报还一报”；或者叫“以有限冲突维和”。
不相信“能攻心则反侧自消”！
诸葛亮七擒孟获是上述战略的典范。但它经常被人误解，尤其是成都武侯祠那幅浪得大名的对联的误导。什么“能攻心则反侧自消”，开口便错！信了这个胡说，七擒孟获就是多余的！“五月渡泸，深入不毛”，艰苦备尝的汉丞相，就是个不懂得攻心就能消除反叛的大笨瓜！
记录诸葛亮南征史事，最详的是晋人常璩的《华阳国志·南中志》。据该书，南中反叛始于公元223年，诸葛亮最初就是“攻心”，让都护李严写信劝降，叛军回答：“愚闻天无二日，土无二王。今天下派分，正朔有三（指三国鼎立）；远人惶惑，不知所归。”回答这样傲慢，叛乱也愈演愈烈，两年后几乎遍南中，孔明不得已率军亲征，然后就是七擒孟获。“七擒”尽管史有记载，想必有些夸张；擒擒放放或许有，不一定非是七次。明确这点后，按约定俗成，我们仍称它“七擒孟获”吧。
这个战役最精彩的是“打”出一个和为贵！或者说，是和为贵指导下的有限冲突。具体操作是把政治、军事、外交有机结合。政治的目的是和平，军事的目标是胜利。对方不要和平，只有针锋相对，施加军事报复，一次次打赢他，让他明白背离的代价。故孟获要一次次被打得屁滚尿流。但军事目标要服务于、受制于政治目的，打是为了和。攻心就在这儿开始起作用：显示对抗的风险程度，让对方产生畏战心理；传递和解意图，让他感到接受和解的条件比继续对抗更有吸引力。通过攻心影响他的意志，把军事目标转化为和平目的。在对方受到彻底屈辱或战争升级为失去理性的血腥嗜杀之前，使停战成为可能。
再是军事与外交的结合，军事要保密，外交要对话。记得基辛格曾痛切陈辞，要求美国人改变一种传统思维，即军事行动一开始，直接的外交接触就告终止。那至少不是中国的传统。我们更习惯又打又谈，边打边谈。谈不废打，打不害谈。《三国志·诸葛亮传》引《汉晋春秋》：孔明生擒孟获后，“使观于营陈之间，问曰：‘此军何如？’”这个记载太简略，看不清孔明这样搞的用心。《三国演义》虽是小说家言，但下面的描写，从情理上推断，却是最为可能的。
“孔明酒后，唤孟获同上马出寨，观看诸营寨栅所屯粮草，所积军器。孔明指谓孟获曰：‘汝不降吾，真愚人也。吾有如此之精兵猛将，粮草兵器，汝安能胜吾哉？汝若早降，吾当奏闻天子，令汝不失王位，子子孙孙，永镇蛮邦。意下若何？’”⑩
按这个说法，孔明就是在向孟获显示实力，增加军事力量的“透明度”传递威慑信息。同时施以官爵利禄的引诱。这种说之以利害就可算作“攻心”了。但它是作为有限冲突的组成部分，与“攻城”结合在一起才起作用的。直言之，孔明降服孟获绝不是靠什么“能攻心则反侧自消”，而是“以合作换合作，以背离对背离”；或者“先合作，然后一报还一报”。孟获最后说的是：“公，天威也，南人不复反矣。”——这蛮王比那些窃玉偷香之余乱开偏方淘浆糊的白面书生聪明，他知道自己是如何被“天威”修理过的……
本文把范围限定在谈中国古人追求和为贵中的沟通，也只是观其大略，比如，前面说沟通对消除信息不畅的误解特别有效，那也是相对而言。任何为误解所苦的人都知道澄清真相并不容易，何况，今天还有大众传媒，误解也许早通过传媒转化成舆论。朱元璋一觉醒来，有记者嘲笑他“睡觉秀”，拍张照片登在头版，朱元璋不得不危机公关！……连这都不容易，其他的就更加复杂。仅此一端就可看出，和为贵、构建和谐社会是十分严肃、异常复杂的问题；追求和谐是分外艰苦、充满荆棘的工作；没有一成不变的模式也没有捷径可走。
注释：
①《三国志·诸葛亮传》注引《汉晋春秋》
②《明史·太祖本纪》
③《说苑·杂言》
④《贞观政要·纳谏》
⑤《贞观政要·礼乐》
⑥《三国志·顾雍传》注引《吴书》
⑦《左传·襄公三十一年》
⑧《旧唐书·张公艺传》
⑨卡尔·多伊奇：《国际关系分析》，世界知识出版社，第192～195页，1992
不管是哪种类型节目的主持人都离不开说话，因为说话不仅是主持人表达节目内容最重要，最直接手段，而且也是反映主持人个性和才学的重要方面。
对于广播主持人来说，有声语言是其表达节目内容的唯一手段，这不必多说，但对于电视主持人来说，有声语言并不是与受众的唯一沟通方式，因为通过电视画面，主持人的眼神、表情、身姿、手势、修饰等等都可能与节目内容产生关连，与受众者更好的沟通。因此，非言语讯息的运用，对电视主持人来说是非常重要的。非言语讯息，别称为人体语言，身态语言，形体语言，行为语言等等，对于口头语言来说，上述这些称谓是转意上的语言，就是说它们并非真正意义上的语言，但又能起表意的语言作用。
行为科学家以及语言学家的研究成果表明，在人类的沟通方法中，大多数是通过手势、姿态、位置和距离来实现的，不论在办公室、宴会上和电视上，只要有人活动的地方都存在非言语讯息。并且人们还发现，大多数基本沟通的姿态，在当今世界是一致的，如高兴时会发笑，悲伤或生气时会皱眉或拉长脸，点头表示“是”或“肯定”，摇头表示“不”或“否定”，招手表示“来”，摆手表示“去”等等。
但是，不同的文化背景，非言语部分也有差异，主持人作为一个活生生的人，在生活中被非言语讯息的普通性规律所支配，主持人作为大众传播者，他们使用的非言语讯息就要提炼，以达到明白、准确的要求，并采用受众能理解的通用姿态，而不用使人误解或不恰当的姿态，这就要求电视主持人重视学习和掌握非言语沟通的知识和技巧。
至今，有关学者已发现并记录了近百万种人体语言讯号，电视主持人并不是也不可能都去使用它们。人体语言使用的多寡，与经济、文化阶层有关。一般地说，经济、文化阶层较高的人，能清楚地使用口头或书面语言表达，较少使用人体语言；而经济、文化阶层较低的人则较多的使用人体语言来表达意思，而电视主持人既不应忽视非言语讯息的使用，而显得刻板单调，又不应手舞足蹈，过多使用非言语讯息而显得层次低下，电视主持人注意的是那些经常使用的非言语讯息，大体有下列数种：一、距离：这里的距离，主要是指主持人与被访问者、参与演播者以及现场观众等之间应保持的适当距离。
大量的科学研究证明，人类普遍存在一种私人空间的概念。私人区域的范围，因经济、文化背景的差异而有所不同，如中国人、日本人比较习惯较窄的区域距离，而西方人则较喜欢较宽的区域距离。
因此，主持人在工作中应注意和别人保持适当距离，一是不要过近，尤其不要轻易进入亲密区域，以免侵犯他人的私人空间，引起别人的反感，二是不要过远，使人感到生疏。在多数情况下，主持人和别人保持的空间距离介乎于私人区域和社交区域之间为宜，也就是1米左右，具体地说，就要看什么内容什么形式的节目以及什么性别和什么风格主持人了，若被访问者是领导，则应保持稍远些的距离，若被访问者比较熟悉或岁数大耳目不灵，所保持的距离可稍近些，但是决不能侵入被访问者的亲密区域，若是把手搭在被访问者的肩上，那效果一定很糟糕。
主持人的身体和别人所保持的距离，就是一种非言语讯息，不仅是他们的合作者，而且包括观众在内，都会从主持人在握空间距离上看出他们的教养程度。
二、握手：
现代人在交往过程中，握手表示礼节性的问侯，电视主持人在工作中不可避免地经常遇到握手，当主持人把握手作为一种非言语讯息的同时，有三个要注意：
第一，应该先伸手，握手是为大众接受的一种习惯，在生活中，与人第一次见面或与不大熟悉的人见面时，谁先伸手与对方握手往往有些迟疑，有的人在伸手前会犹豫：“我受对方欢迎吗？”或“对方喜欢我吗？”如果是肯定的，就会主动热情地先伸手与对方握手，如果没有把握，就会显得犹豫不决，一般在对方伸手后会马上作出反应；如果是否定的，便不会先伸出手来。因为在这种情况下先伸手是不明智的，甚至是产生反效果，但是主持人不能这样，主持人同被访问者或参与节目演播者握手是一种职业行为，是表示对合作者的欢迎，不管对方是否欢迎自己，自己都要表示欢迎对方，因此，一般情况下都应该伸出自己热情的手。
第二，应该采取平等的握手方式。主持人在同对方握手时，一般不应该采取支配性风格，应平和、谦虚，因为你尊重他人，他人也会尊重你，有利于开展良好的业务活动。
许多电视主持人忽视握手所能表达的信息，是缺乏仔细的观察和有意识地锻炼，其实，握手是运用非言语讯息的一个重要方面。电视主持人使用握手的非言语信息，虽然不与观众直接联系，便却影响着合作者，因而影响着传播活动。
三、眼神
眼睛是人与人沟通中最清楚、最正确的讯号，因为它是人身的焦点。人们通常所说的“眼睛是心灵的窗户”、“她的眼睛会说话”、“他的眼神不定”，都是说眼睛对人� 有关专家在研究用眼睛加强沟通方面，把注视分为以下几种：谈正事的注视，社交的注视，亲密的注视，轻轻的一瞥。
电视主持人的眼神通常介乎于社会性注视，和亲密性注视之间，也就是说比一般社交性注视略微亲密些，又比亲密性注视略为严肃些。有些用谈正事的注视，如访问高级领导人或谈论重大政治问题，但一般不能用轻轻一瞥这样的眼神。
主持人的眼神是非言语讯息的一个重要方面，多数情况下，眼神和面部表情以及语气、语调配合使用。运用眼睛来加强沟通，是人人都会遇到，人人都会做的事，但对主持人来说，这种沟通就超出了日常生活范围，而带来了职业意义。演员们用眼睛做戏是一种很高的演技，是塑造人物形象的重要手段。主持人不是演员，也不必象演员那样用眼睛作戏，但其眼神要求真切、自然。有些主持人的眼光，过于热情、亲密；或过于冷漠呆滞；或眼大无祥，目光分散；或东张西望，不善注视，如此等等，都与他们缺乏管用眼睛传递讯息的技巧有关。这种技巧的获得，首先要对眼睛传情表意的作用有正确的理性认识，其次要有意识的做适当的练习和实践。
四、微笑：
每个人对客观外界的刺激，都会迅速做出反应，而这种反应往往首先从面部表露出来，即使脚被碰了一下，虽然痛在脚上，但脸上却会皱眉或咧嘴，听到一件可笑的事，讯息虽然是从耳朵进来，但面部却立刻露出笑容。全世界的人，不论其文化背景有多大差异，几乎都用笑来表示。
笑，分大笑、狂笑、微笑、冷笑等多种类型。每种笑容发出的讯息也不一样，主持人的笑，一般都是微笑，而不大笑，更不是狂笑、冷笑。
微笑所发出的讯息是很丰富的。它因不同场合、不同情况表示出愉快、友好、亲切、赞同、欢迎等多种意思。主持人的微笑一般有两种情况：就主持人的个性而言，有天生的爱笑和不爱笑；就节目的内容而言，有严肃和活泼之分。这样，便产生了一个笑的掌握问题。
每个人都会笑，也都笑过，但爱笑不爱笑，人与人就不同了，爱笑的人一般会给人以愉快，亲切或甜密的感觉，不爱笑的人难免给人严肃或冷漠的感觉。主持人该如何掌握笑呢？最好问问别人，特别是问熟悉自己的人。自己在节目中笑的多了，还是笑的少了，他们的评价如何，然后再对天赋的笑作有意识的调整。一般说来，应该听其自然，不爱笑就不要勉强。过于勉强，会使人感到你皮笑肉不笑，效果不好了。当然，爱笑的人也要善于控制，特别是内容严肃的节目，笑容过多，往往破坏节目的整体效果。一般说来，抿嘴而笑比张口大笑的信息量要大的多，是主持人尤其是女主持人应该学会和掌握的重要技巧。
电视主持人不可不问青红皂白，出面就笑，也不可不问节目内容和对象，一本正经。试想，如果让中央电视台的张宏民、罗京微笑着播新闻，而让鞠萍板起面孔主持《七巧板》，观众会是一种什么样的感受呢？恐怕都会觉得别扭了，这说明主持人的“笑”不单要自然，而且要受到节目内容和风格的限制。
电视主持人的“笑”掌握，还同有声语言相关，除了礼貌，要求主持人作出适当微笑外，多数情况下是因节目内容需要主持人以微笑来配合，使说话和笑容，表意和传情融为一体。
以上所述，使大家对非言语讯息有了了解，下面我们谈一谈非言语沟通技巧。
电视主持人拥有非言语沟通的知识和技巧，有利于在主持节目中传情达意。而忽视非言语沟通，或使用不适当的非言语讯息，也会不同程度地影响节目效果和主持人本人的形象。
一个有较强能力的主持人，不单本身会不断发出准确而简炼的非言语讯息，而且能从合作者或在场者发出的非言语讯息中判断其参与的程度，随着作出相应的调整。
主持人的非言语沟通技巧，分天赋和获得两部分，主持人先天拥有的非言语沟通技能有高低之别，后天经过学习而获得的非言语沟通技巧也高低不同。首先主持人应该准确应用能够显示自已个性特征的身体姿势，电视主持人如果期望显示出具有个性特征的公众化形象，应先发现和调查一下自己，多问几个人，请他们从你的身体姿势或行为特点方面用最少的字来描述你，他们很可能会把“潇洒大方”“扭捏作态”“动作急”等特征和你联系起来，你若是希望显示你天生开朗乐观的性格，那么，怎样来使用你的面孔？你若是希望看起来象个知识渊博的教授，那么怎样使用你的双手？总之，要想想，除了通过言语系统来显示外，非言语系统方面有哪些姿势可以帮助你，比如，用你的笑容，急促的语调和张扬的步态来突出你愉快的天性。一般地说，电视主持人至少应该有两、三种行之有效，立即可用的姿态来帮助传递非言语讯息，这些姿势当然应该是天生的，而不是造作出来的。任何一个电视主持人都不要试图去使用自己不具备的身姿特征，否则，就会使主持人以及节目显得不伦不类。
主持人除了应该准确选择能显示自己个性特征的身体姿势外，还应该重视学习身体语言，因为在电视主持人中，缺乏非言语沟通知识，忽视通过身体。动作来传递信息的现象，至今仍带有普遍性．有的缺乏这种意识，视为自然而忽视学习和锻炼；有的使用不当而不知利弊，如此等等，都是不明白身体语言固然是天赋的，但也要学习。以电视台主持人来说，这种学习已超出了日常生活的需要，而变成了工作的需要。
学习身体语言的方法，一是观察，二是实验，只要有人活动的地方，人们都在使用身体动作，都有非言语讯息存在。在车站、码头，人们表现出来的殷切、快乐、焦虑、急躁、愤怒以及其他一些情绪都比较明显，各种集会，宴会也是观察非言语讯息的理想场所。主持人应用心在日常生活中加以观察。
电视主持人从电视本身中也能学习身体语言，可以向别人学习非言语沟通的技巧，就是把语言声音关掉，试着仅由图象显示的人体姿势来猜想，理解内容，每隔一定时间，再把声音开开，检验自己的理解是否正确。也可以从自己的实践中学习，并拿自己和别人做比较，看看自己非言语沟通方面是否正确，哪些精彩，哪些不当，在使用量上是多了，还是少了，这样久而久之，非言语沟通就
合同管理是企业法治化运行的基础。市场经济是法治经济。市场经济要求企业管理的运作必须坚持法治化的方向。企业法治化运行最基础、最核心的工作就是合同管理。合同管理贯穿于企业成立、发展、壮大等各个纵向过程，合同管理遍布于企业采购、销售、运输、劳动用工、技术管理等各个横向层面。优秀的合同管理模式可以充分发挥合同管理合法性、预测性、规范性的特� 反之，一个企业做得再好、再强，如果没有一个优秀的企业合同管理模式也不会走得更远，一个不经意间的合同风险可能会使企业多年的努力与积累瞬间崩塌。企业合同管理核心的工作就是做好符合现代企业要求的合同管理制度建设。合同管理制度是指企业为实现合同目的，结合本单位实际情况，依照合同法等有关法律法规，对本单位的合同相关人员在合同的订立、履行、变更、解除、转让、终止、纠纷解决以及审查、监督、控制等一系列行为规范和标准的总称。制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的在理论上没有终点的动态过程。企业要想做好合同管理工作，首先应有一个科学的、好的制度，这是做好制度建设的第一步，做到“有法可依”。当然制度没有“最好”，只有“更好”，制度不是写在纸上，发个文件就万事大吉。合同管理制度必须有明确的企业合同管理目标、符合企业实际但又要对企业合同管理适度超前引导，是一个循序渐进的动态的过程。如果合同管理制度没有超前性则不利于现代企业的发展，如果过度超前则在执行中遇到阻力过大，同样不利于合同管理制度建设。因此，一个优秀的合同管理制度对合同管理至关重要。
二、构建合同管理制度框架存在的几个误区
1.对合同管理的系统性认识不到位，将合同管理的各个环节人为地割裂开来。如将招标管理、供应商管理与合同管理割裂。
2.对合同管理的实用性和可操作性认识不到位，简单地照搬法律条文，合同制度空洞无物。
3.重视合同签订管理而忽视对合同履行的管理，没有使合同的经济效益得到充分体现。
4.在合同管理制度的制订上没有采取循序渐进的原则，制定了一个过度超前的合同管理制度，在执行中遇到困难。
三、构建符合现代企业要求的合同管理制度框架
注重合同管理制度框架的顶层设计可以有效提升合同管理制度建设的水平，促进合同管理的整体有序推进，起到纲举目张的作用。设计符合现代企业要求的合同管理制度框架应当符合合法性、前瞻性、统一性、预防性、可操作性和开放性的原则。
1.合同管理机构的设置。
企业合同管理机构的设置理论界通常分为合同业务部门、合同审核部门、合同批准机构、发文归档机构等。不少企业在实际中分为合同业务部门、合同管理部门、合同批准机构等。笔者认为后一观点更准确。企业的每一个有对外职能的部门都可能是合同业务部门，是企业特定标的合同管理的基础部门。合同业务部门是专业性的部门，不是综合性的部门。合同批准机构的设置可以根据企业的不同规模、企业决策层的授权情况设置不同的审批环节，并且动态调整。合同管理部门（合同审核部门）在合同管理的流程中是最重要、最关键、工作压力最大的一个环节，企业对该部门的设置是合同管理机构设置最重要的基础工作。合同管理部门（合同审核部门）在合同运行环节中主要职能是对合同业务部门在合同运行中的形式、内容和程序的合法合规性进行审查，并发挥管理职能，也就是对合同运行情况进行计划、组织、领导、控制。因此，合同管理部门（合同审核部门）是一个综合性的管理部门，应当能有效协调合同招标、文本起草、合同签订、合同履行、合同争议处理等合同管理的各个环节。实践中不能以“权力岗位分段设岗”等理由限制合同管理部门综合管理职能的发挥。
2.授权管理。
授权委托是合同签订履行的前提，加强授权管理可以有效防范企业合同管理中的风险。表见制度也对企业的授权管理提出了更高的要求。首先，大型的企业集团应当通过年度经营授权的形式加强对下属分公司对外经营的管理，将分公司的日常对外经营业务纳入规范管理和正常轨道，非日常经营业务纳入单项授权管理。其次，对合同人的授权坚持权责相适应的原则，让实践中真正负责合同运行的人员直接签订合同。实践中存在为控制人数量代签合同的情况，也存在为控制人数量部门领导直接签订合同的情况，这都有很大的弊病。单位及部门领导应当通过审核去控制合同而不应当直接参与到合同签订过程中。最后，企业应当加强对表见、口头合同的控制。表见、口头合同与市场经济的诚信、便捷交易相适应，同时也给企业合同管理带来风险。企业应当通过备忘录、提示书等形式让对方书面确认本企业对授权管理行为的控制，管控企业授权风险。
3.流程管理。
建立符合法治理念和企业制度的流程体系。流程管理是法治理念从意识理念转换到行动层面的产物。流程管理具有可控制性、可追溯性的特点，其实质就是责任与权利相统一的法治理念的具体表现，同时可以控制领导层决策时“拍脑袋”的人治模式。一整套优秀的、科学的、体现法治理念的合同管理流程是做好合同管理工作的基本前提。合同管理流程是一个综合体系，而不仅仅是合同审核流程。有的企业在流程管理中将合同管理员排除在合同前置流程、合同履行流程之外，容易导致合同在审核之前已经在法律上形成的尴尬或者合同管理头重脚轻。合同管理员最了解合同运行流程中可能存在的问题，应当在合同运行流程中发挥重要作用。流程的设计要通过合同流程各阶段之间的相互制约、平衡，营造对合同运行行为相对的“体外监督”，减少“体内监督”。需要强调的一点是合同流程各阶段之间的相互制约、平衡并不是相互保密。否则只能是失去监督制约的意义。
4.标准文本管理。
标准化文本是指企业对出现频率较高的合同事前拟定合同条款的一部分或者全部内容而多次使用的合同文本。标准合同文本的使用简化了合同的订立过程，也简化了合同的审核过程，提高了合同流转的节奏与效率。标准合同文本的推行通常是在企业合同管理发展的中级阶段，合同条款带有一定的“霸王”特征。首先，企业在推行标准化合同文本的过程中要统一规划，使标准文本体系尽可能完整，尽可能覆盖企业经常性交易，达到制定标准合同文本的目的。其次，标准合同文本要考虑到交易的复杂性和多变性，可以考虑对标准合同文本的合同条款制定多个选择项以适应不同的商务需要。最后，标准合同文本要有一个动态的修订过程，要向文本进一步细分，条款相对公平，制度、流程、文本相对配套的合同管理的高级阶段过渡。
5.合同管理信息化。
随着企业规模化经营的发展，企业总部、部门、分支机构之间空间分离现象日渐增多，与企业精细化管理要求的矛盾日渐突出。传统的手工管理方法耗时费力。企业合同管理信息化可以实现合同信息的快速提取和科学高效管理，节约管理成本，创造经济效益，使合同管理的作用变得更加直接。企业合同管理信息化建设过程中，合同管理人员要发挥主导作用，系统性地提出合同管理需求，科学合理地设置合同管理权限和功能模块。合同管理信息化是为合同管理服务的，合同管理员不能沦为合同信息化管理的工具。合同管理信息化要在合同履行中充分发挥提示预警的功能，充分利用合同信息为企业领导层决策提供依据，提升合同管理在企业中的地位。
四、结论
(一)财务部门在付款前的审核注意点
1、参与合同条款的拟定工作
合同的主要条款包括：法人的名称、经营地址、合同标的、数量、质量、价款或报酬、履行期限、履行地点和方式、违约责任、解决争议的方法，这基本的九项内容，如有补充条款可再签署补充合同。财务人员在接触到草拟的合同文本时，可对以上九项内容逐一进行审查。法人的全称、经营地址是否与营业执照和税务登记证上的法人名称、地址一致。采购合同要对标的的规定清楚明白，对型号、规格、品种、等级等约定清楚，以免引起不避要的纠纷。数量是必备条款，没有数量的合同是无效合同，验收人员需要根据合同约定的数量进行验货签收，财务人员需要根据数量和单价核算总价后进行付款。建筑施工合同条款可以对质量的检验方法、质量责任的期限和条件予以约定。质量保证期一般为一年，质保期满后再支付尾款。有些采购合同涉及到货款、运杂费、保管费、装卸费等可能支出的费用，要约定好由哪方付款。履行期限是当事人履行义务，完成工作的时间界限。采购合同中卖方的履行期限是指交货日期、买方的付款日期；建筑工程合同履行期限是从开工到竣工的时间。财务人员要对付款日期重点审查一下，有的业务经办部门办事拖拉，不留足财务人员审核的时间，签署工程类合同的时间就是付款的时间，或是距离付款时间只有几天时间。纠其原因是因为经办部门没有按照合同管理的流程所致，财务部门发现此情况要大胆向经办部门和有关上级部门提出审核意见，更改付款时间。履约地点有时是确定采购合同中运费由谁负担，风险由谁承担的依据，履行地点也是在发生纠纷时确定由哪一地法院管辖的依据，所以地点在合同中应当规定明确具体。履约方式是指付款方式，是一次性支付还是分批次支付，以及结算方式。建筑工程合同多为分批次支付，甚至跨年。小额采购合同为一次性支付，大额采购合同会留有质保金，财务人员要根据合同标的重点审核。违约责任是指当事人不履行合同或不适当履行，依照法律的规定或合同约定应当承担的法律责任。可以在合同中约定违约责任，如约定定金、违约金、赔偿金额，保护双方的经济利益，如合同中出现如对方违约没有经济惩罚或赔偿，明显损害企业经济利益的现象，财务部门要指出来修改条款。解决争议的途径有双方通过协商和解，或由第三人进行调解，或通过仲裁解决，或通过诉讼解决。解决争议方法的选择对于纠纷发生后当事人利益的保护是很重要的，应该慎重选择。
2、合同签署环节的审查
合同对方需提供法人身份证复印件、营业执照副本复印件、税务登记证副本复印件、银行开户许可证复印件作为财务审核资料留存备查。法人不能签署合同的，需提供授权委托书证明原件。从事建筑施工工程的企业需提供相关行业资质证明。提供企业年检资料，调查企业的经营情况，评估其财务风险和信用状况。对外正式订立的合同应当由单位法人或由其授权的人签名或加盖有关印章；企业应当要求部门经办人员按规定的权限与当事人签署合同，超越权限的属无效合同。合同由法人或委托授权人签署后，方可加盖单位合同专用章。不得加盖企业部门章，不具备没有法律效应。为了防止已签署的合同被更换页码，财务部门可要求各页码之间加盖骑缝章。
(二)在付款中财务部门要做的工作
1、按批次付款的合同需进行专项及后续管理
会计在付款凭证摘要上写清楚“合同总价为XX,此次第X次付款，比例为X%”。将所有分批次付款合同复印件统一编号，为以后付款作依据。对单个的合同再进行跟踪记录。财务人员在轮岗调离工作岗位时，与下一任会计要交接合同付款登记本，以保证财务付款的连贯性，有据可察，心里有数。
2、按照合同的具体要求加强财务结算
凡未按合同条款履约的，可暂停付款。建筑工程合同未提供竣工报告，建筑技术验收人员未验收确认的，财务部门不得付款。采购合同应该签署采购合同而未签合同直接购买，财务人员可要求重新补签合同。采购厂家需提供加盖公章的验收单或送货单，企业收货人员在验收单据上签字表示确认签收，相应承担所收货物的质量及数量等经济责任。对结算价格进行认真核算，并与发票进行核对。遇到一次将全款发票开出，分批次付款的，要作好登记工作，将全款发票复印件留存作为下一次付款的原始资料粘帖，并在付款凭证上注明全款发票所在的凭证号，以便审计查找。
(三)合同履行完后的财务工作
1、加强合同的变更控制与管理
建筑工程类项目具有复杂性、长期性、不可预测性等特点。财务人员要认识到合同在执行过程中变更是正常现象，强化变更意识，健全合同变更管理制度、报告制度。合同变更要有审批手续，变更价格要有据可依，说明情况，逐级审批，避免随意更改合同。对登记在册的合同，要把相关变更资料准备齐全，备查存档，留给财务人员方便查询。
2、财务人员要作好合同资料的交接工作
一个建筑工程可能涉及几任会计，付几次款，跨年度支付是正常现象。还可能会变更合同，或再签署补充合同或协议。未经手的会计不知情，只有依靠记录详实，表达准确明细的合同资料，记录了项目的来龙去脉。注明合同应付款情况，已付款情况，发票情况，经办部门，项目的相关负责人和经办人，才能保证财务工作的万无一失。
二、财务人员在合同管理中职能发挥的途径
(一)加强财务人员对责任心和职业道德的培养
有些企业的财务人员只会算帐，不参与企业的内控管理，提到合同管理更是觉得是经办部门的事情，与财务工作无关。更别说建立合同资料备查机制，复印合同，逐笔登记，在付款凭证详细说明更觉得多此一举，甚至只管眼前，不考虑以后，没有想到合同管理的延续性，财务人员一旦有这种懈怠情绪是很可怕的。因此要对财务人员的责任心和职业道德教育作为一个长抓不懈的工作来做。建立考核、奖励、监督的长效机制，与财务人员的升职、评优、工资挂勾，鼓励财务人员提升自己的业务修养，敢于对不符合管理规定的现象说不，营造一个良好的、积极向上的财务氛围。
(二)加强对财务人员合同知识的学习和培训
关键词：管理沟通；高校管理；对策与建议
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）46-0017-03
高校是一个具有学科、专业和事业行政单位双重权力矩阵式结构的特殊组织，并担负着培养高素质人才的重要使命，高校内部管理水平，制约着学校的办学质量，也影响着高校的和谐发展。科学、有效的高校内部管理，需要科学、顺畅的管理沟通，有效的管理沟通则是高校管理制度与机制建设和运作中最重要的环节。当前，我国高校普遍存在着规模大、师生人数多、部门类别多、机构设置多、工作任务繁重、运行效率不高等问题。因此，有必要通过对管理沟通理论的深入研究，探寻管理与沟通之间的关系，提出破解的方法，提高高校内部管理水平，从而促进学校各项事业的发展。
一、从组织和渠道完善的角度提高沟通效果
目前，我国高校普遍实行党委领导下的校长责任制，通常情况下，学校的信息传递到教职工需要经过诸多环节，从高层管理者到职能部门到学院负责人再到学院相关科室（系所）最后到普通教职工。组织的规模庞大、沟通层级多，导致信息递减。为解决高校内部管理沟通的障碍，达到有效管理沟通的目的，应尽量减少信息沟通环节，尽可能使信息完整传递，提高管理沟通效果。
1.完善组织框架，减少沟通层级。相关研究证明，沟通的层级越多，信息过滤就表现得越明显，沟通的效果也越差。因此，在高校管理沟通中应适当减少组织结构的层次，删减不必要的管理层，加快信息沟通的速度，以确保信息传递的准确性和效率。
2.重塑校园文化，构建人性化沟通。从文化的传承、积淀、共享等方面来看，文化与沟通密不可分。组织文化是组织的精神支柱，是组织高级领导阶层创造的，直接影响着组织成员的思想和行为。校园文化是学校的灵魂，良好的管理沟通有利于教职工了解学校的管理制度、管理目标、价值观等，并在沟通中传承和发扬校园文化，使教职工接受并达成共识，形成共同的价值观，增强人际关系，创造良好的沟通氛围，沟通的有效性会逐步提高，而且能使他们在融洽的氛围中相互交流和沟通，减少一些不必要的矛盾和摩擦。
3.建立有效的管理沟通机制。高校建立有效的管理沟通机制，主要从沟通理念、沟通政策、沟通内容、沟通渠道、沟通反馈之间的关系来确保沟通机制的有效运行。管理沟通理念来自高校高层领导的管理理念（校园文化），在沟通理念的指导下，实施学校的各项沟通活动，在沟通政策的指导下，鼓励和倡导教职工相互沟通，促进双方的信息交流，不断寻求反馈，了解对方对信息的理解和需求，保障高校内部管理沟通有效、有序地运行。
4.拓宽沟通渠道。沟通渠道是高校沟通机制运作的关键，拓宽沟通渠道有利于有效沟通。目前，大多数高校的内部管理沟通存在一定问题，究其原因，主要是沟通渠道引起的沟通障碍。其主要表现为：下行沟通多，上行沟通少；纵向沟通多，横向沟通少；正式沟通多，非正式沟通少；单项沟通多，双向沟通少。然而，这些沟通方式并没有针对性地利用其他沟通手段加以改善，导致内部沟通失去载体而引起沟通状况不良，并严重制约了高校内部管理沟通的有效性，影响学校各项事业的发展。因此，高校应拓宽沟通渠道，考虑如何整合各种不同的渠道，在管理沟通中应多采用双向沟通，鼓励进行非正式沟通，合理交叉利用纵横向沟通。
二、从管理者的角度提高沟通效果
高校内部的管理水平主要取决于管理者的管理水平，提高学校沟通绩效应从管理者入手，建立沟通意识、明确沟通目标、合理定位、提高沟通技能、创造良好的沟通环境、选择合理的沟通方式等都是提高管理者管理沟通水平重要手段。
1.建立管理沟通意识。从管理者的角度看，管理者的沟通意识影响整个组织的管理效果，提高组织的管理水平，让管理者真正地意识到管理沟通在组织中的重要作用；让管理者认识到管理沟通贯穿于整个管理过程，时时刻刻树立管理沟通观念；让管理者主动与下属进行沟通，建立等距离的沟通意识，关心他们的需求，充分利用他们的期望与其有效沟通，拉近上级与下级之间的距离并减少因差异而带来的负面影响。
2.明确管理沟通目标。管理沟通与其他沟通的不同之处在于，管理沟通的目标是要达到一个特定的结果。任何一个管理者在沟通行为发生之前，都必须明确沟通的目标，高校是一个具有学科、专业和事业行政单位双重权力矩阵式结构的特殊组织，管理的目标是双重的，沟通的目标也是双重的，对于管理者而言，为了实现学校总体目标，需要制定用以指导具体行动的具体目标，明确规定管理者应该做什么，应该怎么做，按照具体行动目标去实现沟通目标。
3.合理定位。“想要说服他人，必先说服自己”。要做到有效沟通，管理者应正确且清楚自我认知与自我定位，即对自身的地位、能力、个性特点、价值观等定位，定位是否合理直接影响着沟通方式和沟通效果。如果下属在与领导进行沟通的过程中，也报狭隘的自我价值的定位，把沟通过程看成是“推销”自己的手段，忽视上级的心理需要，这样可能不但达不到“推销自我”的目的，反倒引起对方的反感情绪，降低自身的可信度，造成不良沟通和无效沟通。因此，管理沟通者要合理定位，沟通才能达到顺畅、良好的效果。
4.提高沟通技能。成功的管理沟通有赖于管理者真正有效的沟通能力，每一个卓越成效的沟通都是由管理者的沟通能力来保证的。作为高校的管理者应具备一定水平的思维能力、表达能力、说服能力、倾听能力、解读能力和策划能力等能力，其诸多能力在管理沟通中起着决定性作用。
5.创造良好的沟通环境，建立和谐人际关系。在管理沟通中沟通环境是非常重要的要素之一，沟通环境的不同产生的沟通效果则不同。办公室、课堂、会议室等属于正式场合，适合于严肃、重大、关键问题的正式沟通；咖啡厅、酒店、公园等属于非正式场合适合于轻松话题的沟通。若环境发生变化，沟通效果随之发生变化。例如在办公室沟通，不仅存在干扰，也会产生心理压力，制约沟通、影响效果。假设换一个轻松的环境，以适当的方式沟通，将会产生事半功倍的沟通效果，同时人际关系也会更加和谐。
6.选择合理的沟通方式。合理的沟通方式是管理者有效管理的重要方法之一，为确保学校高层管理者全面了解下情，快速做出正确的决策，应多采用上行沟通；为增强学校各部门之间工作协调，避免信息理解上的失真或扭曲，应减弱横向沟通适当向纵向沟通扩展；如果学校的组织机构过于庞大，需要实行分权授权管理，链式沟通是一种非常有效的方法；为防止学校人际关系紧张，避免领导与教职工的人际关系被职位关系取代的现象发生，学校应多开展有益活动来增加非正式沟通的有效性，利于人际间情感交流和工作顺利开展。
三、从教师的角度提高沟通效果
随着社会不断发展，人们从单纯追求物质待遇和享受过渡到追求精神满足与自我实现，而这种自我实现与精神满足体现于能否直接参与或多大程度上参与组织管理。管理与沟通是密不可分的，有效沟通的前提是尊重、信任和理解，反过来，沟通又促进彼此的尊重、信任和理解。高校教师扮演着“文化人”的角色，他们的需求已提升到尊重需要和自我实现的需要。在管理沟通中，应本着“以人为本”的管理理念不断深入人心，重视情感激励。学校管理者和教师之间的沟通目的转变为情感的交流与融合，达成共识，让教师感受到彼此的信任，积极参与学校的决策，了解学校正在发生的事情，增强教师的沟通意识，提高教师的主人翁地位和工作积极性。
综上所述，我国高校要实施科学而有效的管理沟通，主要从基本策略与具体措施入手，解决目前高校内部管理沟通中存在的问题。策略上，尽量减少管理沟通层次，优化高校管理沟通结构，重塑校园文化，构建人性化沟通；设立专门的管理沟通机构，将管理沟通融入高校教育和管理的发展战略之中，强化管理沟通意识。在措施上，建立和拓宽高校管理沟通渠道，以消除高校在管理沟通中的障碍；提高高校管理者的沟通技能，明确沟通目标和角色定位；提升教师的自身价值，建构良好的沟通环境；规范和完善高校管理沟通的规章制度，健全高校管理沟通机制，提高高校教育和管理水平及强化管理沟通反馈机制。
参考文献：
[1]蔡凌燕，冯冈平。基于高校管理沟通的研究[J].企业导报，2010，（03）：220-221.
[2]段联保。从管理能力看管理水平的提高[J].江西农业大学学报（社会科学报），2011，（2）：306-313.
一天放学，我和学生们一起把教室打扫好，环顾四周是否有遗漏。当我发现教室卫生角有一块手掌大的废纸时，便叫值日生把它拾起扔进垃圾箱。正巧这时五年级检查的同学来了，见状便说是垃圾没倒，要扣分。望着同学委屈的小脸，我便向这位同学说明原因，并教育其做工作要讲究方法，不要不分析情况就扣分。但出乎意料的是这位同学并不听解释，说什么都要扣分，而且说话极不礼貌，似乎他有了实权，老师在他眼中一文不值。
我此时有点气了，便与他一起去看他已检查过的班级是否都这样好。但结果更加令我心里的火更大了。原因这些班级后面垃圾桶里，都装满了垃圾，看上去，该有一周没倒了。而且其中有他自己的班级。于是，我批评到：“你这样像一个合格的检查队员吗？”也许是我当时语气伤人，也许这位同学觉得委屈，也许是他故意制造事端。他在许多同学面前大哭起来。我想他毕竟是个孩子，别想不开，再出事就不好了，于是又安慰了他几句。但说实话：只因为自己是老师，面对这样一位学生我真的不情愿。
事过后，我几乎把这件事忘记了，但放学后，家长打来电话，说一定要到校长面前告我。此时即使我有千万个理由，也不想趟这沟混水。做为老师，教书育人吗？好说不好听。“忍一时风平浪静”，我买了水果，去那位学生家里“负荆请罪”了。于是大事化小了。
事情过去了，我也免去一场灾难，但心里也格外不安，不断在反省自己的行为有无不当之处。如果是自己行为“顶真”伤害了孩子，我是有责任的。但反过来又想：自己的行为似乎没有过分，难道孩子做错了事，别班的老师就没有教育的责任吗？如果今天孩子连批评都承受不了，那么明天孩子还能干什么？造成今天孩子工作的随意、马虎，甚至不实事求是，我们的教育要负很大的责任，这是我们今天教育的失败。在学校中，经常会发现有些班级在检查的老师来前乱哄哄，一听到脚步声就认认真真地做眼保健操，检查老师一走，教室又重新窃窃私语。就像以上我谈到的高年级学生，现在就学会了隐瞒，欺骗，利用职权。学校教育应该是引导学生发现真、善、美的，现在却让学生在有形无形中先学会了“上有政策，下有对策”，学会了如何应付检查。
经过这一案例之后，仔细分析它产生的原因有三。首先，它与教师自身的修养有深刻的联系。如果当时我能三思而后行，心平气和的处理这件事，就可以缩小矛盾。其次，这也暴露了我们学校平时在对学生的养成教育方面存在着缺陷。学生没能养成良好的道德品质，尤其是优等生没有起到良好的榜样作用，老师眼中的优生至少不是全面发展的优等生。再次，从心理学角度分析，我们的学生的心理承受能力还很差，不能正确对待教师的批评，以及还不能正确分析在学习和生活中遇到的难题和打击。
基于以上分析，为了切实有效的搞好学校的道德教育，不妨试着加大以下三个方面工作的力度：
一、强化师德师风建设。
教育发展教师为本，教师素质师德为本。教师是落实以德治国方略、推进素质教育的实施者，是学生增长知识和思想进步的指导者和引路人，是实现科教兴国战略的生力军，所以，加强师德师风建设是落实十六大精神，推进以德治校的重要组成部分。随着社会的发展，教师的责任更加突出了，对师德素质的要求更加广泛了，教书育人工作的标准更高了。加强师德建设是改进教风带动学风的迫切需要。教师的教风直接影响着学生的学风。教师中存在的对教学不负责任，应付了事；对学生漠不关心，教书不育人；自我要求不严，不能为人师表等等，必然损害教师在学生心目中为人师表的形象。现实迫切要求我们在推动素质教育中，把教师思想政治素质放在首位。以师德建设为突破口，带动教师队伍整体素质的提高，以师德促进教师教书育人责任感的增强，以良好的教风，促进学生良好的学风的形成，从而激发为奉献祖国、服务人民而发愤学习。
二、扎扎实实地抓好学生的养成教育。
大家可曾听到过这样的故事：在一九八八年那次世界各国诺贝尔奖得主的巴黎聚会上。有人问一位诺贝尔科学奖得主：“您在哪所大学、
哪个实验室学到了您认为是最主要的东西呢？”这位白发苍苍的老学者回答道：“是幼儿园。”“在幼儿园能学到什么东西呢？”“把自己的东西分一半给小伙伴们，不是自己的东西不要，东西放整齐，吃饭前要洗手，做错事要表示道歉，午饭后休息，要观察周围的大自然……
“他所提到，都属于行为养成习惯的教育范畴，都属于非智力因素。可见良好行为习惯的养成对一个人的成功影响是多么的大呀！苏霍姆林斯基说过：”如果作为道德素养的最重要的真理在少年时期没有成为习惯，那么，所造成的损失是永远无法弥补的。“小学时期是青少年生理、心理急剧发育、变化的重要时期，正是增长知识，接受良好道德品质和行为习惯养成教育的最佳时期。学生良好行为习惯的养成是形成良好班风的基础，是建设良好班级的保证。
因此，在基础教育的小学阶段，德育教育应 结合学校的实际情况，可以开展以下几方面的工作。
1、开设军训课，强化养成教育。
众所周知，军队的纪律是最严明，军人身上有着很多的优良品质。在学生的调查中，有80%以上的学生最崇拜军人。通过军训，让学生学到书本上学不到的东西，培养学生不向困难低头、顾全大局的集体主义精神。如做广播时操做到了排队快、整齐，做操的精神面貌好。这样就形成了良好的班容班貌。
2、强调校规制定班规，规范养成教育。
先哲朱熹说：“论先后，知为先，论轻重，行为重。”可见知与行是不可分的。对学生进行行为习惯养成的教育应从学生的认知特情出发，按照先入为主的规律。在每学期开学的第一周定为常规养成教育宣传周。向同学宣读《学生日常行为规范》。以及学校的规范。并根据本班的特点，增补制定适合本班的班规。尽管培养良好的行为习惯是一个长期的过程，不能寄希望开学的第一周、第一个月的宣传教育活动就一劳永逸，但毕竟通过开学初扎扎实实的养成教育，可使学生指导、熟悉校纪班规。
3、运用激励机制，深化养成教育。
学生良好行为习惯的养成不是一朝一夕就可形成的，必须反复抓，抓反复。尤其是对那些行为习惯比较差的学生。不但要通过爱的甘泉去进行入脑入心的浇灌，通过榜样、示范的力量去争取，通过同龄效应去帮拉，还应运用一定的激励去鼓起他们奋进的风帆。学生毕竟还是孩子，教师的一丁点儿表扬肯定，对他们来讲都是一种荣誉，一份骄傲的资本。在对学生进行良好行为习惯养成的教育时，教师应适当地采用多种形式的激励方式。以表扬为主，要注意发现学生的闪光点，让学生多感受成功之感。如在语文教学中，针对学生的作业及课堂发言的情况建立有效的奖励制度随时进行鞭策，实践证明这种方法受到同学们的热烈欢迎。
4、制定评价制度，落实养成教育。
制定评价制度对进行良好行为习惯的教育起着重要的导向和监督作用。在对学生进行了常规宣传之后，我制定了“自评——生评——师评”的评价制度，开展争夺“红星闪闪”的活动。每日进行常规检查，评出当天遵守常规做得好的学生，奖励一颗红五角星。每周进行综合评价，评出一周的“学习之星”、“卫生之星”、“礼仪之星”“热情之星”、“发言之星”等。每个学生不能连续两周评上同一种星。经过一段时间的评价督导，学生在学校里已经养成了良好的行为习惯。
“牵一发而动全身”学生养成了良好的行为习惯，其学习成绩会相继提高，班级的风气也会随之好转。展现在我们面前的会是一个“班风正、学风浓”的良好班集体。
三、加强对小学心理健康教育，提高学生心理素质。
1、加强教师学习，提高教师心理素质。要对学生进行心理健康教育，首先要提高教师的心理素质。现代化生活日益紧张和繁忙，给人们带来许多心理变化，面对激烈的升学竞争及来自社会各方面有形无形的压力，使一些教师产生心理冲突和压抑感。教师不健康的心理状态，必然导致不适当的教育行为，对学生产生不良影响。学校要重视自身的心理健康，教师的职业牲特征要求教师要有极强的自我调节情绪的能力。教师要用科学知识调整自己心态使自己始终处于积极乐观，平和稳定，健康的状态，以旺盛的精力、丰富的情感，健康的情绪投入教育教学工作中去。
此外要对教师广泛开展心理学知识的培训，学校应将心理健康教育作为教师继续教育的一项重要内容，使每一位教师都掌握心理健康的基本知识，以利正确对学生进行指导，并在教育教学过程不出现失误。培养一支自身心理健康，懂得心理学专业知识，掌握心理辅导技能和心理训练方法的教师队伍，这是加强心理健康教育至关重要的。同时应对学校进行整体改革，端正教育思想，改革教育教学方法，融洽师生关系，创设一个使学生心情愉快的学习生活环境。
2、加强对家长的指导和帮助。据调查，我们学校孩子的父母，很大部分受教育程度不高，尤其很少学过教育学，儿童心理学的有关知识。因此，学校要通过家长会，家长座谈会等到方式，让家长懂得青少年心理发展规律，懂得心理健康的重要性，了解青少年年龄特点，懂得教育学生的正确方法。使家长了解青少年是一个特殊年龄阶段，学生情绪反复，行为多变，对此要有心理准备，不能因此不尊重，不理解他们。对学生教育既要鼓励，也可以批评，但方法的使用一定要符合青少年心理规律。对孩子的期望值不要过高，希望孩子成才，这是人之常情，但压力过大，也会适得其反。此外对“问题家庭”的学生更要特别留总关心，帮助他们克服因家庭的不良影响引起的心理问题。
3、开设有关心理健康课程，对学生进行心理素质教育。目前不少小学已开设健康教育课，其中也开始涉及心理健康的知识。但开设心理健康教育课，不仅仅是普及心理学有关知识，更重要的是在心理健康教育课中进行心理训练、心理指导。
4、建立学校心理健康服务体系。为使心理健康工作落到实处。积极开展心理健康教育活动，对学生进行学习指导、生活辅导，前途职业指导等并建立健全学生心理档案，作为班主任、任课教师教育教学工作的依据。
根据业务变化和规范化管理的需要，人民银行金融业机构信息管理系统（以下简称“BMS系统”）功能逐渐完善，但BMS系统着眼点高，业务需求角度侧重于人民银行管理，特别是在信息统计和金融机构用户使用方面存在诸多不便。
1.地市人民银行用户
（1）机构分布情况统计
该功能只从全国层面统计各地市银行、保险、证券等各类别金融机构总数量。
（2）机构编码月度报告
该功能只统计全国及各省存量、新增、撤销机构的总数量。
（3）机构信息统计
该功能按行政区划统计并没有涉及市下辖的区，无法掌握各金融机构在市各区的分布情况。
（4）无变更原因统计
无法从全辖角度对金融机构发生信息变更或机构撤销的原因进行统计分析。
（5）无联系人管理功能
系统中没有独立的联系人信息管理等功能。
2.金融机构（商业银行）用户
系统没有对商业银行用户提供任何统计功能，只有简单查询和数据录入，无法实时掌握本单位各区划内分支机构分布、代码证信息及时间段内网点新增、信息变更、撤销等情况。金融机构信息管理辅助分析系统（以下简称“分析系统”）分为金融机构用户和人民银行用户，使用金融机构编码作为唯一登录用户名，根据用户类别所属权限范畴在功能模块上会有所不同。
二、分析系统金融机构用户功能
1.机构维护
（1）分支机构信息列表
将本单位分支机构信息按BMS系统数据项列出，分为详细项目表和重要项目表，并支持以任意字段为关键字的精确和模糊查询。
（2）分支机构信息维护
分析系统已预先将BMS系统中截至某一时间点的存量数据导入，时间点后的数据变化情况，在BMS系统中更新后需在分析系统中同步录入。①网点新增。用户录入BMS系统生成的新增网点的机构编码、机构名称、机构电话、机构地址、负责人、新增原因等。②网点变更。根据变更网点的机构编码查询网点信息，选择变更的信息项如地址、名称、负责人等并录入变更后信息及变更原因等。③网点撤销。根据变更网点的机构编码查询网点信息，选择撤销原因并录入详细撤销说明。信息维护根据新增、变更和撤销操作行为用于后续的汇总统计，同时均需录入营业执照和金融许可证办理时间或银监局批复时间，用于界定是否在规定时间内向人民银行报备，便于对金融机构进行考核评价。
2.查询统计
（1）分支机构数量统计
①按行政区划统计。将本单位分支机构按照所属区、县（市）分别统计数量，并对重要项目信息列表展示。②按机构状态统计。将本单位分支机构按照正常、撤销、清算等状态分别统计数量。
（2）分支机构变化统计
①新增情况统计。自定义选择任意时间段内本单位新增网点的数量，并对新增网点重要信息列表展示。②变更情况统计。自定义选择任意时间段内本单位发生撤销及地址、名称、负责人等变更的机构数量，并对机构的信息项变化情况、办理时间等列表展示。
3.代码证管理
金融机构用户在BMS系统中录入新增机构信息，提交后即可生成机构编码，待人民银行审核后发放代码证，机构编码生成时间早于代码证发放时间，因此需要机构用户收到代码证后在分析系统中手工补录代码证信息。机构用户收到换发的代码证后，在分析系统中做换发维护操作。代码证相关字段：金融机构编码、机构名称、地址、负责人、代码证编号、登记号、年检情况。
（1）本单位代码证信息补录
新增网点代码证信息补录。通过金融机构编码查询出机构名称、地址、负责人信息，手工录入代码证编号和登记号。
（2）本单位代码证换发维护
①代码证清退维护。分析系统默认列表展示历史清退记录，通过金融机构编码查询出该机构当前代码证信息，然后选择清退时间和清退原因（信息变更、机构撤销、证件损毁）提交后人民银行将此代码证回收。②代码证换发维护。分析系统默认列表展示历史换发记录，通过金融机构编码查询出该机构当前代码证信息，修改代码证编号（新）和登记号（新），然后选择换发时间和换发原因（信息变更、证件遗失、证件损毁）提交后将此机构代码证信息更新。
（3）本单位代码证查询统计
①分支机构代码证信息。默认分页展示本单位所有分支机构代码证信息，支持根据金融机构编码查询。②分支机构代码证年检。默认分别分页展示本单位分支机构已年检和未年检机构代码证信息并统计数量，支持根据金融机构编码查询。
（4）本单位代码证办理提示
①未办理代码证机构。新增机构信息在BMS和分析系统同步录入后，若此时该机构的代码证暂未办理相关信息为空，则对该类机构给予提示：下列机构还未办理代码证，请办理后补录代码证信息。②未换发代码证机构。机构变更信息在BMS和分析系统同步录入后，若此时该机构的代码证暂未换发相关信息未更新，则对该类机构给予提示：下列机构还未换发代码证，请换发后做代码证清退换发操作。
三、分析系统人民银行用户系统功能
1.系统维护
（1）用户维护
管理分析系统金融机构用户，包括登录信息、状态查看、禁用启用、口令重置等。
（2）操作日志
记录分析系统金融机构用户的行为名称、行为内容、操作时间、操作用户等。
2.全辖信息
（1）全辖机构信息
将全辖金融机构信息按BMS系统数据项列出，分为详细项目表和重要项目表，并提供以机构编码、机构名称、机构所在区划等关键字查询。
（2）联系人管理
管理全辖银行、保险、证券、期货等金融机构编码工作联系人信息，包括机构名称、联系人姓名、联系方式、BMS系统用户代码等。
3.查询统计
（1）全辖机构分布情况统计
①按行政区划统计。将全辖所有金融机构按照所属区、县（市）分别统计数量，并对重要项目信息列表展示。②按机构名称统计。通过自定义选择金融机构名称，统计出该机构在各区、县（市）下设分支机构的数量，并列表展示分支机构重要信息。
（2）全辖机构变化情况统计
①按变更项目统计。统计任意时间段（自定义选择）内全辖机构或某家机构各信息项发生变化如地址变更、名称变更、负责人变更的数量。②按变更原因统计。按照全辖机构发生信息变更的各类原因，统计任意时间段（自定义选择）的数量，如某时间段全辖对应因迁址、升格等发生地址变更的机构数量。③按行政区划统计。统计任意时间段（自定义选择）内辖区各区、县（市）各信息项发生变化的数量，如某时间段内鼓楼区对应发生地址变更、名称变更、负责人变更的数量。
4.代码证管理
（1）全辖代码证信息。
①全辖代码证信息统计。默认列出全辖机构代码证信息，支持根据机构名称查询该机构所有网点代码证信息。②全辖代码证年检统计。分别统计全辖已年检和未年检机构数量及代码证信息。
（2）全辖代码证换发统计
①全辖代码证清退记录。默认列出全辖代码证清退记录，支持根据机构名称查询该机构所有网点清退历史记录。②全辖代码证换发记录。默认列出全辖代码证换发记录，支持根据机构名称查询该机构所有网点换发历史记录。③全辖代码证换发数量。根据机构名称统计某时间段内机构代码证换发次数，并汇总全辖换发次数。
（3）代码证年检时间设置
代码证年检结束时间设置。由人民银行用户手工选择时间设置，确认后自动将目前分析系统中所有存量机构的年检情况置为“已年检”。
四、机构地图定位功能
1.存在的问题。一是以政府为中心的公共管理理念、体制和运作方式。目前，我国的公共管理是以国家为核心来运作的，即政府是公共管理的实施者，公民是公共管理的接受者，这种由政府主导而公民被动服从的公共管理局面并没有太大的变化。二是我国社会资本存量多元并存、分布不均的总体状况。社会转型时期，我国社会资本分布表现出明显的不均衡特征，制约了公民社会现代公民参与意识的普遍发展，对我国公共管理中的沟通与互动产生了极大的影响。三是参与型公共行政文化的缺失。我国是属于服从型的公共行政文化，而参与型公共行政文化十分贫乏。参与型公共行政文化缺失的一个显著结果就是公民主体意识薄弱，反过来它又造就公民行政文化贫瘩的土壤。
2.问题原因。一是社会环境变动快速，政府机关经常无法配合环境的需求，使社会大众对政府产生不满的响应；二是政府机关不了解民众对服务的期望，相关群体间缺乏有效的沟通；三是民众期望太高不易达成，或受错误资讯影响其判断；四是公务人员对服务质量的认知及认同程度有所不同；五是服务质量的评估尚不具有客观评量的效标加以衡量。
二、公共管理中沟通与互动的要求与原则
1.要求。有形性：提供公共服务的设施定期保养与整备、供应适当与充足等。即实体设备定期维修与整备的数据须建文件，适时更新换代。可靠性：公共行政人员作业应兼具效能与效率、在约定时间内完成服务等。即公共行政人员要有事先预防的观念，执行服务时第一次就把事情做对。反应性：公共行政人员能立即回答民众的问题、提供快速服务、积极协助民众解决问题等。即要有系统导向的观念，公共行政人员需清楚整个团队的运作，才能立即回答民众问题，不要有一问三不知的情形。胜任性：公共行政人员的专业知识与技能、改善质量的能力等。即公共行政人员要有质量管理的专业知识，并不断持续改进。礼貌性：公共行政人员的清洁和整齐仪表、礼貌应对、亲切回答等。即公共行政人员均能 信用性：公共行政人员的人格特质是值得信赖的、积极与民众互动等。即公共行政人员对民众做好质量承诺，以追求更好的服务质量。安全性：提供安全的工作环境、严防保密资料外流等。即所有公共行政人员均肩负民众资料保密的责任。接近性：容易电话联络、较短等候时间、便利的服务作业时间等。即民众容易且方便联系到相关的公共行政人员。如落实民众抱怨申诉处理渠道。沟通性：公共行政人员随时与民众沟通、倾听民众意见等。即公共行政人员秉持民众导向的理念，了解民众意见以持续改进。了解性：探知民众需求与期望、提供个别服务等。即公共行政人员运用品质管理的方法探知民众满意程度，以提供良好的服务。
2.实施原则。公共管理中，实施良好的沟通与互动，必须遵守下列五项原则：以客为尊：以民众满意为核心，民众又分内部民众和外部民众两部分，其中内部民众指参与政府机关各项设计、生产以及服务的相关部门或人员；外部民众指政府机关服务的普通大众。全员参与：全面质量管理强调组织中的所有部门、所有人员均肩负着服务管理的责任，也享受产生高质量服务所带来的福利，这种伙伴关系(partnership)的建立，是实施全面服务管理的重要策略。事实管理：组织随时搜集、处理与解读有效信息，以持续改善质量、满足民众需求。该信息包括内部工作表现和外部民众需求。可持续改进：分成两部分，第一部分为政府机关内部的持续性质量改进，如设计、制造、服务过程及人员、制度的不断自我改进，第二部分为不断了解外部民众的需求情形，推出新的服务形式。服务质量承诺：全面服务管理的推动，首重政府机关管理人员的认同、全力推动，营造追求质量气氛，使所有人员齐心一致，共同为提升服务质量努力。
三、我国公共管理中沟通与互动工作促进措施
为了提升行政服务质量及民众满意度，导入全面服务管理理念来消除不同互动所造成的落差，先提出以下几种做法。
1.追求精益求精的服务质量。一是政府机关必须有前瞻思维及动态导向的概念，要能掌握先机，以符应外界环境需求不断创新、求新求变。公共行政人员需秉持 二是建立良好的沟通模式，不只扩大参与，更能由上而下全员参与，借助内外部的有效沟通，更能了解民众的期望。建立PDCA“循环圈”等团体服务质量提升的方式，加强公共行政人员、对质量管理的重视，通过团队合作及讨论，不但可找出服务管理主要障碍并加以解决，也可以借此来减少认知上的差距。三是行政服务质量的提升需要上层人员的认同、全力推动，且所有成员需齐心一致，共同为追求提升行政服务质量而努力。建立客观、公正评估者及被评估者所接受的衡量标准，在制定效标时，相关人员需全员参与。行政服务质量改善是一个永无止境的循环过程。服务管理的作法是强调可持续改进的历程，不断精益求精，以求达到最好质量。
2.建立行政服务运作的标准化流程。标准化流程是一项有益的工具，它可帮助公共行政人员思考一步一步的过程，并且提醒公共行政人员正确的步骤。建立行政服务工作标准化也即建立一个完整而周到的工作依据，对有经验者而言，可以做为自我管控的参照点，对新手而言，则可做为开展工作的工具。实际的制作过程包括：分析相关的规定以及理想的原则与做法；进行分析找出工作要素，如工作目标、工作人员、工作时间、工作事项、注意事项；依据时间先后及工作逻辑，排定顺序；将行动要项建立成为工作模板，说明工作内容、相关人员(或单位)、时间及注意事项；将以上要素组织完成后，绘制成流程图。政府机关工作标准化的建立应以人员流动率高、工作内容复杂、工作较具争议性的事项为优先。标准化建立之后，必须让一位新任人员能马上进入状况，才算成功。标准化作业程序的建立，只是最低质量保证，为使机关行政工作确实负起服务民众的任务，政府行政工作必须不断改进、调整，建立更高的质量，并以谋求民众满意为最终目标。未来除了需要优质的公共行政人员之外，更应不断建立政府各项行政业务标准化的作业程序，一方面让整个机关业务的推动有标准作业程序可资遵循，不致因人事异动，产生青黄不接现象，影响工作的持续开展；另一方面公共行政人员根据作业程序准则进行工作，可避免摸索和减少时间浪费，进而提高工作的质量、效率与效能。
1.1基本理论
1.1.1定义
绩效考核（performanceexamine）是一项系统工程。绩效考核的定义为：组织在一定的战略目标下，使用某种的标准和指标，对组织内部管理者和员工进行定量评估，同时运用评估结果正面引导员工将来的工作行为和工作业绩。
1.1.2绩效考核意义
绩效考核对检验检疫工作的可持续发展起着导向、杠杆、评估和拉动作用。实施开发并使用该类系统会为检验检疫机构落实“抓质量、保安全、促发展、保安全”战略目标的重要抓手，助力“四步走”战略的重要手段，对检验检疫机构发展具有重要意义，具有下列显著优点：①简化工作流程，调动整体工作人员的积极性，提高工作效率，促进工作的落实。②方便数据寻根，增强安全保护。③实现公正考核，支持可靠决策。④调整管理方法，适应新形势要求。
1.2绩效考核方法
绩效考核常用方法有：图尺度考核法（GraphicRatingScale，GRS）交替排序法（AlternativeRankingMethod，ARM）配对比较法（PairedComparisonMethod，PCM）强制分布法（ForcedDistributionMethod，FDM）关键事件法（CriticalIncidentMethod，CIM）目标管理法（ManagementbyObjectives，MBO）等，本文采用目标管理法对本体系进行研究。
1.3绩效考核的内容
2绩效考核工作信息化设计
2.1检验检疫机构绩效考核信息系统需求分析
目前，很多单位结合自身的实际需要，已经开发出多种管理信息系统，这些管理信息系统都有各自的优缺点和适用范围。对检验检疫机构来说，绩效考核信息系统的特点，主要包括：①方便性：通过该系统，考核主体能够对绩效进行考核，同时能够得到考核的登录密码，考核时间、考核地点，考核过程能够方便地评分；②稳定性：在系统操作过程中，为了避免出现等待时间过长、内容不完整，甚至服务中断等现象，通常情况下，需要确保系统的稳定性；③安全性：互联网作为一个开放的网络，在使用过程中，需要采取技术手段，防止作弊现象的出现；对于数据库、WEB服务来说，需要制定一定的安全措施；④可扩展能力：根据目标考核系统的规划，可以将相应的功能设计成不同的模块，进而在一定程度上便于系统功能的扩展和集成；⑤可维护性：通过网络进行绩效考核时，有的数据操作系统可以自动完成，但是，有些系统需要借助维护人员对网站的数据做出及时的处理和回应。
2.2系统运行环境分析
①结构选择。本系统采用的是“浏览器/服务器”（B/S）模式。②平台选择。根据B/S结构的要求，借助现有的软硬件产品，以及软件开发工具，通过对性能价格比进行综合的考虑，选择如下平台：1）数据库：数据库选择SQLServer2000数据库作为应用软件。2）硬件：网络服务器、工作站、网卡、集散器组成系统硬件。3）开发工具：本系统采用C#编程语言实现编程，开发工具为MicrosoftVisualStudio。③网站架设。在Internet服务管理器（IIS）中创建WEB站点。
2.3系统的功能需求
系统应是根据检验检疫机构绩效考核的流程，自行设计开发的一套软件系统。①总功能需求。一是对省局机关处室、直属单位的绩效考核；二是对各分支机构的绩效考核。每个功能都针对被考核单位的实际工作情况进行管理，其中，评分统计中包括：基础工作、重点工作、体系运行情况、党组评议、突出成绩加分、民主测评。②权限功能需求。本系统对绩效考核主体设置了相应的权限。1）绩效管理办公室：可实现部门和员工名单、添加和删除部门，参与对各部门的考核评分，对各部门的绩效考核成绩进行统计、计算、等功能；2）绩效管理联席单位：可参与对各部门的绩效管理考核评分；3）普通用户：向系统内任何人开放，主要用于查看绩效考核结果，提交考核所需各项资料。
2.4系统的技术支持
本项目研究开发的信息系统是在B/S结构网络模式下利用作为系统框架，采用SQL，C#等编程语言编程实现的。①技术。作为一种技术，主要用于建立动态Web应用程序。与现在的Web开发模式相比，作为。NET框架的一部分，通常情况下能够提供许多强大的优势。②SQLServer2000。SQLServe:2000是Microsoft推出的SQLServer数据库管理系统。其具有易分析、高安全、易管理、高实用、可伸缩、易操作的特点。③C#。C#是专门为。NET应用而开发出的语言。这从根本上保证了C#与。NET框架的完美结合。在。NET运行库的支持下，NET框架的各种优点在C#中表现得淋漓尽致。④B/S体系结构。B/S模式是一种以Web技术为基础的新型的信息系统平台模式，简化了客户端，简化了系统的开发和维护，使用户的操作变得更简单，还使信息系统维护的限制因素更少。
2.5系统的操作流程
从系统用户输入口令开始，到选取相应的系统模块是系统运行的主体流程，然后才能在其权限下进行工作。
3绩效考核信息系统设计
3.1总体设计方案
①系统的设计目标。本系统通过领导小组、绩效办、联席会议、普通用户四个考核主体的各自功能和权限、执行操作对绩效成绩进行分析、汇总，最后得出绩效考核结论。②系统的整体结构。
3.2系统功能模块设计
①登录模块设计。系统起始页，检验用户代号和密码是否正确。用户进入系统网址后打开的缺省页面，要求用户在进入系统前验证用户输入的代号和密码后，查询其代号和密码是否匹配。②考核模块设计。按照考核流程分为：考核输入、考核、考核输出模块。③管理模块设计。
3.3权限设计
本系统权限设置划为两级，分别为管理员（局领导小组授权）和普通用户（包括绩效办、联席会议和其他未授权人员）。
3.4代码设计
代码的种类包括顺序码、区间码、表意码、合成码等多种。本系统主要使用的是表意码，即把直接或间接表示编码化对象属性的文字、数字、记号原封不动地作为编码。
4总结与建议
我国大部分企业设立了专门的营销部门、财务部门和人事部门等，这些部门分别拥有不同的功能，但是很少有企业会设立专门的沟通部门，有些企业即使设立了相关部门，但是却没有做好沟通工作。部门的设立能够保证企业不同活动都正常有序地开展，如果没有相关部门，那么相关活动就无法开展，也没有人管理，活动无法进行下去或者无法达到想要的结果，从而浪费企业资源。沟通是部门发挥功能的关键，也关系到企业管理的质量和效果。沟通赋予了部门以生命，企业部门只有通过沟通才能够更好地开展相关活动。大部分企业的沟通部门只是开展基础工作，对沟通信息进行初步的处理和分析，而没有针对企业有效沟通开展更加深入的工作。
二、企业有效沟通缺乏制度的约束
企业沟通需要一定的技巧，在不同的时间、不同的地点、不同的员工、不同的事件，沟通的方法也会随着变化。但是沟通也需要科学的管理，遵循一定的规则和制度。虽然沟通的随意性比较大，也不好控制，但是有效沟通需要规则和制度来制约，才能够发挥沟通的有利作用。缺乏制度的制约，起到关键作用的沟通工作就不能顺利进行。在国外许多企业在二十世纪就开始认识到沟通的重要性，设立并不断完善企业沟通。在全球经济危机的时候，企业有效沟通对企业起到不少积极的影响。但是在我国大多数企业里，沟通都比较随意。有些沟通工作只是根据管理者的个人喜好来决定，他们怎么想的就怎么做，沟通工作比较偏向个性化，没有遵循任何规定和制度。这样一来就会对有效沟通造成不良影响，从而降低企业管理的效果。
三、企业管理中有效沟通问题的建议
（一）树立正确的沟通意识
沟通是企业管理的核心，管理的各种职能都需要沟通来实现。而实际上，管理也是处理人与人之间的关系，更需要有效的沟通。因此，企业应该提高沟通的地位，让每个员工和管理人员都意识到有效沟通有多么重要。而且企业还应该让管理者树立正确的沟通意识，不断更新沟通知识和技能。沟通也需要技巧，并且需要不断改进和完善，而不能随心所欲。正确的沟通意识是实现有效沟通的第一步，也是最关键的环节。
（二）提高管理者的沟通技巧
不管是处于什么层次的管理者，在企业沟通中所处的地位都是至关重要的。高层管理者具有先进的沟通思想和观念，才能够提出更先进而独特的沟通策略。而层次较低的管理者则需要更加准确和迅速地传达信息，这样才能够与下级员工建立更加有效的沟通。管理者还应该掌握必要的沟通知识和技巧，不断提高自己的沟通能力，而不能随意而为之。管理者的沟通能力和沟通技巧对企业的有效沟通非常重要，关系着整个企业的沟通水平和质量。如何提高管理者的沟通能力和技巧，不仅需要企业的重视和管理者的重视，企业还需要给管理者提供沟通技能的培训，让他们能够学习沟通知识和技巧，树立先进的沟通观念，掌握先进的沟通技巧，从而提高管理者的沟通能力，实现企业的有效沟通。
（三）设立相关沟通部门
为了达到有效沟通的目的，企业应该设立沟通部门，执行沟通职能。沟通部门的职能是管理企业内部之间的沟通，比如各个部门之间的沟通，各个部门内部上下级与平级之间的沟通，以及企业内部与外部的沟通等。沟通部门需要制定相关的沟通策略和规定，并且积极配合其他部门落实这些政策。沟通部门还应该调节和管理沟通活动，并为管理者提供必要的沟通信息以做相关的战略决定。沟通部门不仅要收集和传达沟通信息，还要对沟通结果进行评价，并把结果及评价返回给沟通对象，以供其改进自己的沟通问题。沟通部门还会提出有效沟通的策略，帮助企业提高沟通效果，解决沟通问题，实现有效沟通。
（四）基于企业文化提出相应建议
企业文化能够引导企业向着正确的方向发展，从而影响整个企业员工的精神思想，为了能够实现企业内部的良好氛围，从而形成广泛的工作氛围，实现真正意义上的企业凝聚力。为了达到企业的内部良好沟通，真正完成正确的发展指引力。总之，对于企业管理而言，内部管理是非常重要。在内部管理的过程中，确定良好的企业文化，文化理念引导企业发展，实现内部的和谐管理。内部的沟通，是直接主导企业发展的主流方向。因此，企业的管理过程中，进行有效的沟通，基于企业文化而言，提出相应的建议，有非常良好的效果，可以真正引导企业的良性发展。
四、结语
在企业管理中，有效沟通是关键性因素。沟通关系着企业管理的质量，有效沟通能够提高企业管理的质量。但是在大多数企业的管理中，有效沟通存在一些不可忽视的问题。企业管理者持有错误的沟通认识，沟通渠道不是很多，缺乏有效沟通的相关部门，而且缺乏制度和规定的制约。针对这些问题，企业需要提出有效的建议，以解决这些沟通问题。树立正确的沟通意识，提高管理者的沟通技巧，设立相关沟通部门，从而实现有效沟通，以提高企业管理的效果。
关键词班级管理 沟通 实践
中图分类号：G647文献标识码：A
班级管理是一项富有挑战性的工作，它是一门科学、一门艺术， 需要每位班级管理者用心去把握、体会。面对众多的班级管理的问题，班级管理者都在努力寻找能尽可能解决所有管理问题的方法，也试图用更多的理论来指导班级管理实践，因此在如今，班级管理越来越规范，也越来越科学。但做为一名班级管理人员，总会出现如下问题：个别学生性格内向，在某一天突然没来上课，整天消失；学生出现问题，学生家长� 出现了这几个典型问题的关键在于班级管理中，作为班级管理者的班主任没有做到有效沟通。
现在许多著作都在讲要进行有效沟通，沟通理论做为解决组织问题的一大重要理论已经被运用到很多组织当中。而班级做为一种形式最为简单的组织，如果能将组织理论很好的运用到班级管理实践中，相信会收到很好的效果。
1沟通的基本概念及主要理论
1.1沟通
从管理学角度来说，沟通是人与人之间通过语言、文字、符号或其它的表达形式，进行信息传递和交换的过程。而沟通之于组织，就好比血液循环之于生命有机体。沟通是确保组织内各部门，各个人获得工作所需的各种信息，并增进相互间的了解和合作。
1.2有效沟通
针对以上所述，要实现有效沟通的基本原则：(1)在信息传送方面：沟通的环境气氛要宁静；(2)组织庞大的机构应定期举行聚会，以达到上下沟通，水溶交融的地步；(3)语言方面：尽量使用对方容易理解的简明语言，增加传播内容的可接纳性，尽量用具体化的语言；(4)行为与心理方面：采取肯定明确的态度，使沟通有效，被动和消极的态度都是无效的。
综上可以看出，有效沟通的定义是集体持续探讨日常经验及人们视为当然的事务。任何沟通都是“双方”之间的一种沟通和联络，人际间的沟通并不仅仅是单纯的情报和信息、的沟通，而且还包括情感、态度、思想和观念的沟通。但由于信息传送的问题、语言的问题、个人的性格、知识、经验水平的差距对信息沟通会造成众多的障碍，而导致不能实现有效沟通。
1.3有效沟通基本模型
在中国著名管理学者余世维在其所写的《完美沟通成就完美结果：有效沟通》中提到，要实现有效沟通，必须在三个方向努力，即往上沟通、往下沟通、水平沟通。综合各种关于沟通的著作，我们可以将有效沟通的基本模型按其方向或维度给以形象化，如图所示：
2 沟通理论在班级管理中的应用
为了验证将沟通理论应用到班级管理中的效果，从2007年开始接手管理高会计0703班开始，就开始注重沟通理论的应用。按照有效沟通的基本模型，从以下几个方面进行了重点的沟通理论实践。
2.1管理好向下沟通――师生间沟通处理
师生之间的沟通问题不是一个新鲜的话题。自人类有教育活动始，教育者和受教育者的交往、交流、沟通便没有停止过。而在班级管理的过程中，出现得最多的问题就是师生间沟通问题。从一定意义上来讲，处理好了与学生的之间的沟通问题就在很大程度上解决的班级管理沟通中的最主要的部分。
2.1.1与班干部保持良好的、经常性的沟通
班委干部作为班级管理中一个必不可少的重要部分，也作为班主任的左右手，是沟通对象的一主要对象。但是，在接手的初中阶段，大部分学生干部在心态和行为等方面与班主任教师存在诸多隔阂，沟通有一定的难度，从而给班级管理带来不便。为解决这个问题，班主任应经常与班干部一起分析、研究班级情况，直到他们制订工作计划，制订班级工作总目标，弄清完成各项工作的有利和不利因素以及可供选择的办法；给每个班干部发放一个工作记录本，让他们记录在工作的失误与心得，每逢班委集会，就进行共同交流；同时还将由班主任说了算的单向决策机制变成由班主任和班干部共同决策的机制，只要是涉及班级集体利益的问题都由班主任和班干部共同决策商议决定。
2.1.2学习各种沟通技巧，解决与其他学生之间的沟通问题
在处理好与班干部的沟通关系后，接下来要处理的就是与班上其他学生之间的沟通问题，主要从以下几个方面着手：
(1)选择合适的沟通方式。沟通的方式可分为正面直接沟通和侧面间接沟通。正面沟通是师生间沟通的主要方式。如日常性礼貌问候、短暂的关心式的询问(有关日常生活、学习状况、心情、思想等)、面对学生所犯的错误以正确的方式去了解事情的前因后果及整个过程、以理解宽容的态度去帮助、鼓励学生等等。而侧面间接沟通主要是指在正面直接沟通效果不佳的情况下，利用其他形式、手段，实现与学生的沟通。
(2)选择合适的沟通时机。在与学生沟通的过程中，应综合时间、地点、环境、氛围等要素选择适当的时机。时机的选择包括时间选择、地点选择和环境选择三个方面。当一个学生犯错时，选择在下课之后，在教室以外与其进行单独沟通，以尊重他的自尊心；但如果一次沟通完以后其没有任何改进，再选择在公共场所与其他同学一起讨论他所犯的错误。
(3)注重选择良好的沟通表达方式。在与学生沟通时，还应重视表达。通过恰当的表情神态、言行举止、语音语调能让学生了解自己的真实想法，使学生对老师用意的有准确把握，以清除沟通中的人为障碍。在日常管理中，重视并牢记以真诚的态度对待学生，说话决不能因一时兴起就随心所欲，不择言辞，而是针对问题，采取真诚的态度来让其明白老师是真心诚意的来与其沟通。
2.2管理好平级沟通――处理好与任课教师沟通问题
班主任与任课老师之间的沟通问题主要出现在对学生管理的权责划分问题，很多任课老师认为学生的教育主要由班主任负责，而与自己无关，只要自己上好45分钟课就好。会经常出现任课老师来告状某某某的作业没做没交；某某某上课睡觉，说话；某某某顶撞老师了等等问题。面对这种情况，笔者会先跟学生进行交谈，同时与任课老师讨论相关内容，让任课老师也参与到解决学生问题的过程当中来，当以后面对类似的问题，任课老师会自己先处理。同时，为了体现对任课老师的尊重，我会帮助任课老师建立威信，只要是任课老师所获得的成绩，我都将在第一时间向班上同学宣布，使学生对他们产生敬佩之情。
2.3管理好向外沟通――处理好与学生家长之间的关系
家长是孩子的第一监护人，与家长精诚协作，发挥他们的参与作用，有不可低估的成效。孩子的进步，离不开教师，更离不开家长，我通过多种形式与家长建立密切联系，进行友好交往，不仅沟通了信息，还增进了情感的交流。具体工作中，对家长做到温和有礼，以商量谈心的方式来交流教育孩子的得与失。特别是对待后进生家长，我更加注意自己的言行，既不伤害其自尊，又较顺利地解决问题。如我班有一学生，总是爱睡觉，上课老迟到甚至出现了好几次旷课。每次找他进行交谈时，他都能答应好好的，态度非常好，但就是形成习惯，很多时候起不来。而对这种情况，我经常与其家长进行沟通，采取我和家长轮流在上课前给他打电话提醒的方式，让他按时起床，经过一个月的努力，他已经不再迟到，形成了早起的良好习惯。
以上三个方向的沟通是解决班级管理沟通问题的主要部分，当然另外的向上沟通的方向――与领导沟通的维度在班级管理中相对比较少，这种沟通主要出现在学生出现重大事故时，向上级汇报，并征求处理意见时才会有。而这种事务的处理只要能按章行事就好，沟通过程中出现的问题不大。
3实践总结
通过近两年多，将沟通理论应用到班级管理过程中，整个班级的总体沟通过程是通畅的，对于解决班级管理中的沟通问题起到了一定的作用，具体表现如下：
(1)班干部队伍建设卓有成效。经过沟通理论的实践，高会计0703班已经建立起一个团结、有力的班干部队伍。不仅班干部自身的能力得到了提高，同时在处理班级事务方面已� 达到了只要班主任安排，其在班长和团支书的带领下，就一定圆满完成任务的状态。
(2)班主任与班级所有学生打成一片，很多学生将班主任当成自己的好朋友，无论是关于学习还是生活方面的各个问题，在其难以选择的时候，都会选择与班主任沟通，让班主任帮助、指导其具体问题。
(3)任课老师积极参与到学生问题的处理当中来。经过沟通理论的实践，任课老师增强了学生教育意识，当学生出现问题时，会先行处理，如果觉得不好处理，才会与班主任进行沟通，一起商量好解决问题的方法。
(4)家长对学生的改进方面，有一定的好评，通过经常与家长沟通，家长不仅能够了解其子女在学校的表现状况，还可以一起参与到学生的管理当中来，让他们觉得有种教育的成就感。
总之，经过以上实践，我认为人力资源管理理论在班级管理中能够发挥一定的作用。但班级管理所涉及的沟通问题是很多的，现在我们能够引入的相关的理论与方法只有很少的一部分，同时由于沟通是否有效，还由于受主观因素的影响，其效果有点难以界定，因此如何扩大沟通理论的应用与实践，并如何来衡量理论实践的效果，依然是需再深入研究的问题。
资助项目：株洲职业技术学院院级课题“应用项目管理技术实现高职班级管理科学化的探索与实践”(ZZYKY0909)、湖南省职业教育教学改革研究项目“校企文化共融下提高高职德育实效性研究”(ZJGA2009027)
参考文献
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陈红丽 孙 国 吉林省公主岭市怀德第一中学 136100
【文章摘要】
沟通艺术在初中教育教学中有着重要的作用。师生间良好的沟通有助于营造和谐和学习环境，进而促进课堂教学效率的提高。目前，大多数初中教学管理中出现的最大问题就是师生之间的沟通问题。我国传统的教学理念强调教师师道尊严的地位，导致现今师生之间出现沟通交流少的情况。本文主要分析了初中教学管理中出现的师生沟通问题，并提出了有效解决这些问题的措施，以促进我国初中教育教学工作的顺利完成。
【关键词】
初中教学管理；师生沟通；问题分析
0 引言
初中生处于生长发育中的特殊时期， 其生理和心理等方面还未完全成熟，容易产生叛逆心理。就现阶段初中教学管理中的师生沟通方面来说，主要存在三种沟通问题，分别是教师欠缺恰当的沟通语言、教师欠缺合适的沟通方法以及出现无实质内涵的沟通。初中教师在实际教学管理过程中应加大对师生沟通问题的重视程度，及时了解学生，确保学生能够得到健康全面的发展。
1 初中教学管理中的师生沟通出现的问题
1.1 教师欠缺恰当的沟通语言
在实际教学管理过程中，教师必须明确知道什么样的沟通语言才能够有助于促进师生之间的沟通，而哪种语言不利于师生间的沟通。好的语言应经常使用，而具有阻碍性的语言尽可能地少用。教师只有选择恰当的沟通语言，才能保证师生间沟通成功。
例如，新课改的到来要求教师在教学管理时应加大对学生自主学习的重视程度。然而，有些教师为了贯彻该项要求，通过使用“好不好啊？”“行不行啊？”等婉转商量的语气来凸显学生的主体地位。个别教师在与学生进行沟通交流时通过采取大量的“好不好、对不对，同意吗”等无多大意义的问答，使得整个沟通过程缺乏激情，沟通效果大打折扣，导致师生沟通出现问题。
1.2 教师欠缺合适的沟通方法
相关调查研究发现，教师在进行教学管理时欠缺合适的沟通方法，而使得师生在进行沟通交流时以失败告终。教师沟通方法的欠缺主要表现在所运用的方法过于单一化，缺乏变通性。一般，教师在进行教学管理时主要采用师生讨论法和一问一答法。这两种方法均使得师生之间的沟通出现形式化倾向，最终导致师生沟通出现问题症结。
例如，某教师在讲述《长城与运河》一文时，通过采用讨论法来讲授。该教师提问：“当你面对雄伟壮丽的长城和绵长柔美的运河时，最应该感谢谁？”学生们各抒己见，有很多的答案，如劳动人民、秦始皇等，充分体现了新课程理念中的多元理解，但最终的交流结果却与文本相互脱离，导致课堂的讨论活动成效不高。这种欠缺合适沟通方法的课堂讨论活动如同虚设，失去了自身所具有的教育意义。
1.3 无实质内涵沟通的出现
据相关调查发现，有不少教师在教学管理过程中出现语气生硬、面无表情的现象。虽然有大量的师生沟通，但教学气氛太过死气沉沉，导致师生间不能进行有效沟通，出现无实质内涵的沟通。这种与沟通实质相背离的形式化沟通是教师事先进行包装控制的，不能充分发挥出教师的主导作用以及学生的主体地位。这种无实质内涵的“满堂灌”、“满堂问”教学模式， 将具有整体性教学内容肢解得支离破碎， 降低了知识的价值。
2 初中教学管理中有效解决师生沟通问题的措施
针对以上分析的这些师生沟通问题， 可以要求教师从关注沟通语言艺术、运用科学的沟通交流方式以及把握教学管理师生沟通实质等三个方面出发，提出相对应的解决措施。
2.1 关注沟通语言艺术
初中教学管理中师生要进行沟通交流，必不可少的元素就是语言。沟通语言是否能够用的恰当，直接决定了师生间沟通的成功与否。在初中实际教学过程中， 教师要想进行有效的师生沟通，必须重点抓沟通语言艺术，包括书面语言的正确使用、口头语言的正确使用以及合理进行课堂提问等。恰当的书面语言能够有助于学生对所学内容进行正确的理解，避免条理紊乱、话题空洞现象。在运用口头语言时， 应注意使用通俗易懂、富有情趣的语言， 以营造宽松和谐的教学管理气氛，提高教学管理效果。在设计课堂提问时，应注意问题的新颖性，所提出的问题必须有一定的梯度，由浅入深，层层递进，以达到促进学生思维的纵向发展目的。
2.2 运用科学的沟通交流方式
师生在进行沟通时，教师应运用科学合理的沟通方法，让学生在心理上得到放松，能够做到主动向教师袒露心声。科学合理的沟通交流方法有旁敲侧击法、集体意识引导法以及唠家常法等。根据新课程改革的要求，教师在实际教学管理过程中必须注入自身所领悟到的新课程教学管理理念，无论是在设计教学上，还是在定位教学管理师生沟通上，都必须充分体现教学管理方式的变化，这样，才能有效促进师生的沟通交流。
2.3 把握教学管理师生沟通实质
教师只有把握好师生沟通的实质，才能在实际教学管理过程中实现有效的师生沟通交流。通过摆正教师与初中生的地位，树立正确的师生关系，促进双向的交流，使师生双方均能够明确沟通的实质。教师和学生均是平等的沟通参与者，既是信息的发送者，更是信息的加工者和接受者。加强初中教学管理中师生间的沟通， 达到师生之间能够实现相互理解的目标。教师咋把我沟通实质前，必须熟悉学生所理解和使用的语言，通过运用这些语言， 将难懂的教学内容转化为学生理解范围内的，最大限度的减少师生理解上的偏差性。
3 结语
综上所述，在进行初中教学管理工作时，必须加强对师生沟通问题的重视程度。通过有效解决这些问题，充分发挥教师的主导功能，及时与学生进行深入沟通，使学生感受到教师真诚的关怀，促进自身的健康发展。合理处理好师生之间的沟通问题，积极引导鼓励学生，促进我国教育事业的健康蓬勃发展。
【参考文献】
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[2] 廖爱秀。 对话理念下师生沟通的策略[J]. 当代教育论坛，2011， 15(5):24.
关键词：饭店管理；沟通；管理沟通
1管理沟通及其影响因素
1.1管理沟通
沟通是一种信息交流，即把某一信息、思想和情感传递给客体或对象，以期取得客体做出相应反应的整个过程。管理沟通是一种特殊的沟通行为，指在企业大的范围内，围绕企业的管理运行而进行的沟通行为，包括组织内部和外部的管理沟通。本文主要分析组织内部的管理沟通，即管理者与被管理者之间，管理者与管理者之间，被管理者与被管理者之间的沟通。
1.2管理沟通的影响因素
目前，国内外关于管理沟通影响因素的分析主要是从两个方面进行：一是从管理沟通过程来分析，即按沟通发生的阶段来分析存在的障碍。如编码、传递和译码阶段；二是因素分析，分析可能会形成沟通障碍的各种因素。如语言因素、心理因素、人际因素、组织因素、文化因素、环境因素等。如G·马莱兹克认为影响沟通效果的因素有：传播者的自我形象、个性结构和社会环境；媒介内容的压力、媒介在受者心目中的形象；受者的自我形象、个性结构和社会环境。目前，国内有不少学者对管理沟通进行了文献综述和理论研究，尤其对教育、医疗、IT行业及政府的行政沟通能力等比较关注，有关医患沟通、师生沟通方面的文章较多，而关注饭店管理沟通状况的学者非常少。为了更好地研究阻碍饭店有效管理沟通的因素，本文对数家星级饭店进行了针对性调研和分析，有针对性地提出改善饭店管理沟通的措施，以期为饭店管理者提供有益的参考。
2实证研究分析
本问卷的设计主要依据国际沟通联合会(ICA)提供的沟通审计报告和Downs&Hazen开发的沟通满意度问卷进行，并结合饭店的实地访问以及笔者在饭店的实际工作经历。所调查的对象为五星级饭店3家，四星级、三星级饭店各5家。本次调研对象是饭店各级各部门员工，共发放问卷500份，回收有效问卷442份，有效率为88.4%。本次调查采用SPSS13.0完成，数据分析方法有因素分析、相关分析及多因变量线性模型的方差分析。
2.1饭店管理沟通影响因素的因子分析
首先，通过KMO和Bartlett检验方法分析，结果表明：样本数据KMO值为0.916,非常适合做因素分析；Bartlett球形检验的值为7184.271(df=465,p=0.000),表明样本数据的相关矩阵不是单位矩阵，可以采用探索性因子分析技术来对数据加以分析。然后，采用主成分抽取的方法，经过斜交旋转，以特征值大于1、因素负荷水平大于0.50为原则抽取因子，得到6个清晰的因子，累计方差解释率为62.85%。这六个因子分别为：管理者因素、沟通媒介因素、员工因素、组织支持因素、人际因素、组织结构因素。其中管理者因素主要涉及管理者的沟通风格、沟通意识和观念、沟通知识和技巧等方面；沟通媒介因素主要涉及沟通媒介的互动性及反馈程度、媒介效率、媒介多样性和恰当性等方面；员工因素主要涉及员工的性格、兴趣、利益、价值观，员工的心理障碍，员工的沟通意识等方面；组织支持因素主要涉及饭店的文化氛围、沟通的战略制度、机构与人员保障等方面；人际因素主要涉及沟通双方的相似度和信任度、沟通中使用的语言等方面；组织结构因素主要涉及饭店的规模、部门设置方式、管理层次等方面。通过因子分析结果可得出以下基本结论：(1)管理者的沟通风格、意识、知识和技巧是最重要的影响因素。现在很多饭店管理者，尤其是中高层管理者，没有认识到沟通能力是管理者最基本、最主要的能力。他们受传统等级和权威观念的影响，认为应与员工保持一定的距离，应坚决维护自己的权威，因此很少主动与员工进行交流。此外，在沟通过程中常独断专行，以自我为中心，很少认真聆听员工的心声；以指挥、命 (2)沟通媒介的效率、多样性及反馈程度等极大影响着管理沟通效果。现在饭店内部的沟通方式比较多样，如有文件、会议、内部出版物、内部公告栏、意见箱、个别交流、电话等多种方式；但也存在着明显的不足。大部分员工感觉他们获取信—57—No.17,2009现代商贸工业ModernBusinessTradeIndustry2009年第17期息的速度比较慢，各种沟通方式的效率差，尤其是会议的效果差。52%的员工反映饭店内无效会议多，很多时候流于形式，走过场；饭店的内部简报或杂志员工很少能见到，并且也无兴趣阅读；员工意见箱形同虚设，根本不能搜集到员工的意见或建议；与上司或同事交流后对自己并无很大的帮助。对于一些新兴的互动的沟通方式如电子邮件、局域网、博克、BBS等新兴的电子沟通方式使用不多。(3)组织的软硬件环境影响着管理沟通效果。主要包括饭店的规模、部门设置方式、管理层次、饭店的文化氛围、沟通战略制度等方面。在很多饭店中，沟通随意性大，带有明显的个人情感色彩，没有规则可循，沟通行为缺少制度性的规范和约束；此外，饭店内部存在的沟通制度大多未以文字的形式固定下来，管理沟通行为比较随意化，而且有些沟通制度如建议及提案制度、领导见面和员工座谈制度等形同虚设，不能得到良好的执行。此外，员工的个性特征(如性格、价值观、兴趣、利益等)、员工之间的相似度、信任度及沟通中语言的选择等都会对沟通效果产生一定的影响。
2.2多因变量线性模型的方差分析
在这里笔者运用SPSS的多因变量线性模型的方差分析，分别研究了部门、年龄、性别、学历、职位和工龄6个因素对上述六个因子的影响。研究发现除性别外，其余5个变量影响都较显著。限于篇幅限制，仅以部门� 而一线部门大都固定在自己的工作区域内进行各种活动，跨部门的沟通活动较少，因此感受没有后台强烈。
3研究结论与建议
通过以上分析，我们可更清晰地了解饭店管理沟通的影响因素及相互关系。为有效提高饭店管理沟通水平，可从以下几方面着手：
(1)管理者应增强沟通意识，改善沟通风格，提高沟通知识和技能。管理者是饭店管理沟通战略的制定者和执行者，其沟通理念、风格会影响整个饭店的沟通氛围和效果。因此，饭店应充分重视管理者在管理沟通中的重要性。首先管理者应充分认识到沟通对饭店的重要性，应深入基层，主动与员工沟通。如香格里拉各成员饭店的总经理每周和自愿签名的九名员工共进午餐、交流信息；其次，管理者在与员工沟通时不能独断专行，而应想方设法地得到员工的反馈信息。如有些饭店开设“总经理热线”或“总经理接待日”、设立意见箱、开通网上博客或论坛等，鼓励员工发表意见；此外，饭店管理者还要学会倾听，掌握各种传统与现代沟通技术、手段，不断增强自身沟通能力。
(2)建立科学的组织结构，整合沟通渠道和方式。扁平型的组织结构管理层次少，能减少信息失真，加快饭店对信息的反应灵敏度。饭店可根据自身实际情况，通过压缩管理层次、增大管理幅度、设置跨部门的协调团队等方式来进行组织结构的扁平化。如①减少管理架构的层次，实行“一线部门不设领班、二线部门不设主管”的措施；②在每一层次上减少职位或级别：美国中等规模的饭店总经理一般只有五个直接下属；当饭店规模再扩大，有八九个部门时，才配备一名“驻店经理”;③尽量不设副职；④实施自我管理团队。饭店在对现有渠道进行整合时应遵循系统、公开、时效、简洁和完整五大原则，同时需结合自身实际进行，如调查发现国内业主自管饭店在上行沟通方面普遍较差，因此，自管饭店应着重完善其上行沟通渠道，可采用定期召开领导见面会和员工座谈会、在内部刊物或网络上开辟员工评论及问答专栏及定期进行员工意见调查等方式完善上行沟通渠道。总之，各饭店应结合自身实际，综合使用传统与现代、正式与非正式的沟通方式，对各种沟通渠道和方式进行组合，使其能取长补短，相得益彰，有效实现沟通目标。
(3)营造自由、民主、开放的沟通氛围。有效的沟通需要饭店在内部营造出一种鼓励学习、沟通、讨论、创新以及平等开放、协同发展的企业文化氛围，使员工能够直抒己见，畅所欲言。首先，管理者应转变原有的错误沟通观念，由消极被动坐等员工汇报，变为积极主动深入一线了解饭店运营及员工工作状况；其次，应鼓励员工主动沟通，如有些饭店实行门户开放式沟通，随时欢迎员工踏入领导办公室与之交流；制定“员工参与计划”和设立奖励基金等方式增强员工沟通积极性；再次，管理者应注重与员工情感交流，尊重和关爱每一位员工，真正做到“员工第一”。如平时注意收集自己员工的兴趣爱好，以便在奖励或他过生日时投其所好；对刚进饭店的大中专院校毕业生，管理者应与他们多谈心，积极关注心理变化，使其尽快适应饭店的生活，并协助其做好职业生涯发展规划等。超级秘书网
(4)增进相互了解，增强人际相似度和信任度。饭店内部应提倡相互理解和尊重，要求员工学会换位思考；可通过举行各种文体娱乐活动(如观看演出，进行歌咏比赛)、各种技能竞赛、聚会、聚餐或集体旅游活动、拓展训练等，来增加饭店员工间的相互了解，和谐人际氛围，以促进信息沟通的有效进行；实行交叉培训和岗位轮换，交叉培训和岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限，有助于员工认清本职工作与其它部门工作的关系，增强对其它部门工作的了解和支持，减少沟通中的摩擦和冲突。
参考文献
[1]谢荣见，孙建平。基于现代企业的管理沟通探讨[J].华东经济管理，2006,20(8).
[2]魏江。管理沟通：理念与技能[M].北京：科学出版社，2001,(14).
管理沟通是管理类专业的专业选修课，是一门实用性强、操作性强、涉及领域广泛而且影响力较大的课程．本课程主要介绍管理沟通的理论方法与应用模型，在加强理论教学的基础上侧重于实践教学，将启发式、讨论式、互动式的教学方式作为主要授课方式，积极发挥学生的主动性，提升学习的效果．课程中运用了情景模拟、实战演练、角色扮演以及案例分析等多种教学方法，其中最主要的教学环节是案例教学．管理沟通案例教学流程如下：第一，案例导入，教师把案例中的问题导入到课堂中．第二，结合案例对课堂授课内容进行详细的阐述，提出问题．第三，组织学生对问题展开公开讨论，教师把握控制整个讨论环节．第四，教师对讨论结果进行汇总、总结．第五，布置学生撰写案例报告．
2课程案例教学的特点
2．1实践性特点
管理沟通是一门实践性较强的课程，体现在几个方面：一是从教学目标看，主要是让学生在掌握客观规律的基础上，灵活运用沟通方法，解决突发事件，化解危机；二是从课堂内容设计上看，实践教学占该课程总学时的60%以上；三是从教学模式上，主要是实战演练、角色扮演、情景模拟以及案例分析等．“实践教学模式”的采用，通过模拟管理环境、课堂分组讨论、学生畅所欲言、阐述个人观点提升学生学习的主体地位，激发学生学习的积极性和主动性．
2．2艺术性特点
管理沟通课程的艺术性可以从两个层面来讲：一是课程类型的艺术性，二是管理沟通工作的艺术性．作为管理类课程，它具有跨学科、跨专业性特点，既有科学性，又有艺术性．同时，管理沟通的工作对象包括物力资源和人力资源，其中人力资源是最活跃的因素，并不完全服从于自然规律，具有复杂性和多变性．与人打交道的工作需要一定的艺术性和技巧性，比如口头沟通的技巧、倾听的技巧及处理人际冲突的技巧等．
2．3互动性特点
管理沟通课程性质决定了该课程的互动性．管理沟通课程包括沟通、管理沟通、组织沟通、人际沟通等．其中“人际沟通”是开展管理沟通课程的重要前提．管理沟通课程的授课主体是教师，客体是学生，做好教师和学生之间的沟通是前提．要想达到理想的课堂授课效果，教师和学生都要充分备课．主要体现在两个方面：一是授课教师备课情况．教师在授课前不仅要备课充分，还要充分了解不同学生个体的专业背景、价值取向、学习兴趣、学习目的等，为有针对性的进行教学做准备．二是学生在学习前充分了解开设该课程的目的和意义，明确教学目标、授课模式及方法．
2．4适用性特点
案例教学作为一种教学模式，有其适用的范围．管理类的课程并不都适用于案例教学，要根据授课内容选择．传统的课堂讲授方法对于简单的专业基础知识的传授更直接、更简单、更有效．案例教学更适用于比较复杂的教学内容，单凭课堂讲授的方法不易于学生对内容的理解和掌握，需要借助案例来帮助学生掌握．通过生动的案例介绍，把要知识嵌入到情境中去，减少了学生学习的难度．同时，通过讨论分析案例，有利于学生沟通、交流、分享、成长，达到寓学于乐的效果．
3课程案例教学的难点
3．1教学素材匮乏
目前，案例教学已经在我国高等院校中广泛应用，但是管理沟通课程在案例素材的选择上存在一定的难度，案例素材的匮乏直接影响了课程案例教学的效果．管理沟通课程的开设是随着经济发展不断深入，中国经济与世界接轨，培养高等商业人才的需要而设置的．作为近几年开设的新课程，尚没有统一编写的教学计划、教学大纲及教学教案，在案例的选择上往往带有一定的随意性．教师实施案例教学往往是根据教学需要自行设计，受个人精力和专业水平、教学能力的局限，所选或设计的案例往往质量不高，缺乏针对性、系统性、科学性、完整性和实用性．
3．2课堂组织困难
案例教学的主要授课环节是组织课堂讨论，对案例进行分析总结．通过头脑风暴式的讨论，可以增加学生对案例的熟悉和了解，加深对管理相关知识的认识和理解；可以培养学生团结互助、协作分享的学习精神可以培养学生钻研、思考、逻辑思维和表达的能力．案例课堂教学班级以30人左右为宜，分成几个小组，每个小组7～8人，每组选一个小组长，负责组织、讨论、整理、汇总讨论结果．管理沟通课程是本科类的专业选修课，通常是大班上课，这种模式一般在90人左右，不利于进行分组教学，给学生课程讨论造成一定的难度．
3．3对教师的管理组织能力要求较高
在整个案例教学中，要进行案例导入，对问题进行讨论、引导和控制，纠正偏差，归纳总结等．这对教师提出了更高的要求：一是要求教师具备较高的专业水平，能够完整、系统地掌握管理学知识，精通管理案例；二是要求教师具备超强的综合能力，包括语言表达能力、逻辑分析能力、组织管理能力和驾驭课堂局面的能力等；三是要求教师具有较高的组织和管理能力，既要调动学生学习的积极性，活跃课堂，不出现“冷场”的局面，也要恰当掌控课堂活跃的尺度，不出现讨论过分热烈、“刹不住车”的局面．
4提高课程案例教学有效性的策略
4．1恰当选取案例
案例选取要具备几个原则：一是要体现前瞻性．案例教学是管理沟通实践性教学环节中的一个重要组成部分．案例题材的选取不仅要符合时展的需要，还要结合我国的国情和教育发展的需要来选取．过时、陈旧的案例，不具有时代性，同时也会使学生感到乏味和枯燥．二是要体现启发性．要选学生感兴趣的、有说服力和感染力的、引起学生共鸣的案例．三是要体现适应性．案例的选取是为实现培养目的而服务的，所以教学环节的设计、编排要和课程的教学培养目标相一致，紧扣培养目标．
4．2科学培训教师
案例教学实施的一个关键要素是培养高素质的授课教师，提高教师对案例教学方式的认可度，掌握案例教学的技巧性，培养教师逻辑分析、要点概括和驾驭课堂的能力．培训的方法，一是通过校内教师之间观摩教学，案例讨论，案例编排等方式相互学习交流，实现资源共享，优势互补；二是鼓励教师出国深造，学习国外高校案例教学的管理理念和方法，提高教师的教案例学水平和教学能力，提升案例教学的质量；三是鼓励教师到企业学习，收集教学案例，提高教师遴选、编写、组织教学案例的能力．
4．3建立案例教学保障制度
（一）师生的“地位”差异
在中国传统教学中，容易把教师放在主体位置上，让学生处在很被动的地位上，这就造成教师和学生之间沟通不畅的瓶颈，让学生同教师之间充斥着隔阂，学生只能对教师的话语言听计从，很少有学生能够面对面主动反馈信息给教师，这不仅给教师造成了极为被动的局面也给学生造成了心理负担，使得师生沟通存在巨大的距离和矛盾。
（二）师生间的学识差异
许多终止班主任喜欢在学生面前展示自己的“才华”，以为能够让学生仰慕自己，在沟通时过分的使用学生不熟悉、不明白的专业词语，给学生带来排斥的心理，产生巨大的沟通障碍。
（三）经常犯“经验主义”的错误
“经验主义”是中职班主任常犯的错误之一，是教师过于主观的判断事件成因、好坏的体现，容易以自己的眼光去衡量一个学生和事情。例如班集体出现问题后，又恰巧涉及到一个长期以往都是“问题”的学生，那么教师主观上就会理解成又是这个学生造成的问题，长期以往，“问题学生”就更不会主动找教师进行沟通，甚至是对沟通这件事产生厌恶的心理，这种“经验主义”给学生心理容易带来莫大的创伤和精神的压力，会让教师的形象在学生眼中大打折扣。
（四）教师的情绪影响
在教师的工作当中，不仅要处理有关课堂教学的相关事宜，在生活里也要同学生进行思想和工作上的沟通和了解，这对于教师的考验是非常大的。这种大压力的工作模式容易影响到教师沟通时的情绪，在同学生沟通时身心往往是疲惫的，在高负荷的工作下，教师情绪往往会存在一点负能量的积蓄，在沟通时可能会不自觉的给学生带去过多的沟通压力，让师生沟通情感上不断恶化和被破坏。
二、师生有效沟通的原则与技巧
（一）师生有效沟通的原则
1.接纳学生。
接纳是一种高尚的品质，教师要在心底充分的接纳每一个学生，让每一个学生都能感受到来自教师的关怀和重视，让学生愿意向教师展示自己的优点，同教师进行无障碍的沟通。
2.尊重学生。
教师尊重学生是中职教师当下应当思考和改变的现实。在人格对话上，教师同学生一定是平等的，要想学生尊重自己，应当先去尊重学生，多站在学生的角度思考一下问题。尝试着去主动了解学生的思想世界，鼓励学生自我成长和发展，同时要克服“经验主义”的影响，让教师平等的看待每一个学生。
3.有同理心。
同理心是教师应当具备的重要品质之一，在教师的世界观里应当做到“以人为本”，以学生为本，主动了解学生的世界，多帮学生想问题，不断的改变沟通方式，让学生理解到教师的良苦用心，从心底尊重教师，向教师展开心扉，同教师无障碍的沟通学习和生活的方方面面。
（二）师生有效沟通的技巧
1.多接触学生，全面了解学生。
班主任是整个班集体的脊梁骨，起到了重要的枢纽作用，在跟学生沟通的时候，应当主动去走入学生当中，去了解学生的一切，深入学生的生活和学习，多接触不同的学生，通过一切能够了解的机会去靠近学生。了解每个学生不同的心理特点，主动了解学生情绪表达的方式和各种各样的想法，这对于针对每一个不同的学生进行沟通是有很大帮助的。
2.尊重学生。
教师要做到尊重学生需要教师不断的加强自身的品质提升，第一，肯定学生的观点和想法；第二，多多赞美学生的所作所为；第三，不要主动去揭露学生的缺点，尤其在公共场合；第四，让学生自主处理自己的事宜。
3.积极聆听，换位思考进行沟通。
在同学生进行有效的沟通时，教师应当学会如何去倾听学生，了解学生的处境，这是良好沟通的必要条件，教师应当给予足够的时间让学生完整的表达出学生的想法和意见，不要强加自己的思想加入学生的意见中。做到微笑倾听是教师必须具备的品质，只有这样才能充分进行换位思考，让学生在愉悦的沟通环境下完成自己的表达。
4.善于控制情绪。
中职生由于身心发育还不成熟，容易出现一些这样或那样的问题，这个时候，教师需要保持自己的情绪冷静下来，在同学生沟通前克制住自己的情绪，让学生同自己讲清楚事情的来龙去脉，不要主观的给学生加上各种标签。
5.善用肢体语言。
在师生沟通的时候，还应当注重肢体语言的运用，应该在处理完事情后再同学生沟通，不要一边干活一边同学生沟通，这样容易让学生造成排斥的心理。同样，在沟通时，应当目光柔和的平视学生，保持微笑，在学生进行阐述时，还可以配以点头示意。
6.适时适当地变换角色。
角色变化是师生沟通时应当考虑到的方法，教师和学生的社会角色是比较固定的，这符合不同人的不同心理特点，教师在沟通时不应当被这些角色限制住，应当主动适当变化角色进行沟通。
三、结语
沟通是绩效管理重要工具，它贯穿于绩效管理过程的始终，持续有效的沟通能够及时的发现问题，解决问题，有利于绩效目标的完成、绩效计划的实时调整、绩效考核的顺利进行以及绩效改进计划的制定。由于工作环境的变化，人们在制定绩效计划时很难清楚地预计到所有可能遇到的困难，通过沟通管理者能将公司内相应的资源调拨给员工，同时不断将关于绩效的信息反馈给员工；在绩效考核和绩效评价阶段，员工与主管进行沟通能帮助企业对员工考核期内的工作进行合理公正的评价，同时能帮助员工找到问题所在，不断改进，从而完善绩效管理。因此，沟通是绩效管理最直接发挥作用的环节，能否做好沟通是绩效管理取得成效的关键。
二、绩效管理中存在的沟通问题
（一）沟通理念问题沟通是绩效管理的关键，然而，在企业的实际管理当中，沟通往往成为最薄弱、最容易被忽视的环节。有的企业仅仅在绩效考核结果出来时，跟员工做一个简单的交代，算是一种形式上的反馈沟通，有的企业甚至连沟通都没有，有的企业相对重视了沟通，但是没有很好的落实，因此没有取得预期的效果。在这种情况下，绩效管理的失败也就不足为奇了。虽然越来越多企业管理者知道沟通的重要性，但是真正能把沟通这个工具用在绩效管理中的却是少之又少。
（二）管理者沟通方法问题一是态度问题。对于管理者来说，有效沟通是一个难题。因为当绩效考核结果不尽人意时，负面的信息反馈往往会引起员工不满的情绪，导致沟通不能良好的进行下去。另外，管理者在沟通的过程中，容易不自觉的产生地位上的优越感，不愿意接受员工提出的反对意见，这种不平等的沟通方式，会使得绩效沟通不欢而散。二是认识上的偏差。有关研究表明，绩效管理中70%的错误是由于沟通不善造成的，但许多管理者还没认识到沟通对于绩效管理的重要作用，也没有认识到沟通能力是管理者的主要能力，因而对沟通存在思想认识上的偏差。
（三）沟通在绩效管理的各环节中存在问题绩效管理系统流程包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节。在实际工作中，沟通在各环节的应用却没有落到实处。主要表现在以下几方面：一是绩效计划制定过程中的沟通不当。对于绩效计划的制定，员工希望和上级共同商讨，提出意见和建议，但是上级主管很少让员工参与到其中，使得员工的实际意愿与绩效目标不一致。二是绩效实施过程中缺乏持续有效的沟通。三是绩效面谈工作被忽视。绩效考核是对业绩评价的沟通，在一个考核周期结束时，应当要针对考核结果与员工进行面对面的沟通。四是反馈沟通没有落到实处。据统计，企业绩效不好的原因，有50%就是缺乏绩效反馈。
三、解决绩效管理中沟通问题的对策
（一）形成沟通理念
1．端正沟通态度在绩效管理中，管理者应该要转变对待绩效沟通的态度，认清沟通在绩效管理中的重要性，主动积极与员工针对绩效管理中存在的问题进行沟通，及时发现、解决问题。管理者与员工的交流应该是基于平等的基础上，乐于接受员工的意见和建议。
2．形成沟通理念全体员工应该要消除和澄清对绩效沟通的片面认识，让沟通贯穿与绩效管理的全过程。企业可以通过全员培训、专题讲座、动员大会等形式，让全体员工对绩效沟通产生正确的认识，形成绩效沟通理念，从而有助于绩效管理中的良性沟通。
（二）加强沟通技巧
1.加强管理者沟通技巧的培训管理者是沟通的主要当事人，管理者的沟通技巧不仅可以影响绩效沟通的效率，而且可以使员工整体绩效得以提升。管理者的沟通技巧主要体现在以下方面：一是倾听的技巧。管理者要以获得信息为目的与员工进行交谈，接受并且理解员工向自己传递的信息；要用身体语言表现出对对方谈话内容感兴趣，尽可能的集中注意力倾听员工所说的内容，在倾听的同时要进行归纳总结，以了解员工所要表达的真正意图。二是交谈的技巧。管理者在处理问题上应该要对事不对人客观的具体地陈述事实和自己的真实想法；沟通过程中应保持清晰的思路，恰当的运用谈话方式和语气，力求措辞清晰，明确；管理者应针对员工存在的问题提出建设性的建议，确保回答问题的合理性，以帮助员工更好的调整自己，完成绩效目标。
2.合理选择培训方式高素质的团队是沟通顺利进行的重要条件之一。企业可以通过集体培训的方式，让全体员工对绩效沟通有一个大体的认识，端正员工对沟通的态度，为绩效沟通打好基础。另外，企业还可以开展关于绩效管理以及沟通等理论知识的课程，提高员工的理论水平；在企业内部设立心理咨询机构，帮助员工消除心理障碍，传授心理健康知识，进而提高员工心理素质。
（三）将绩效沟通贯穿于绩效管理过程的始终
1．明确沟通目标绩效计划沟通实质上是绩效目标建立过程中的沟通，这一环节主要是要明确绩效目标。在绩效目标的制定过程中，管理者要与员工双向沟通，对员工的工作目标和标准达成一致意见。
2．绩效实施过程中保持持续沟通持续的沟通能够让员工在工作过程中遇到的问题可以及时的向上级汇报，并寻求解决方法，同时管理者可以发现绩效计划存在的问题与不足，以便及时做出调整。另外，员工都希望得到上级的关注，在做出成绩的时候得到上级的认可是一种鼓励，有利于反馈真实的信息，让上级及时掌握工作进展情况。
3．重视绩效面谈绩效面谈是绩效沟通最重要的工具，通过面对面的交谈，管理者针对员工在过去一个考核期内的工作业绩做出客观的评价，明确长处与不足，指导员工朝正确的方向发展，并制定下一步的绩效计划。
高校中的学术权力和行政权力交叉的管理事务中，本应由两者权力间有效沟通，共同发挥作用。但实际高校管理中，学术权力是建立在行政权力基础之上。从本质上讲，行政权力不应该干涉发挥学术权力的作用，反之亦然。然而在我国高校的内部管理中，行政权力和学术权力的错位经常出现：主要变现为学术权力的削弱和行政权力的宽泛。学术事务被行政权力干预容易导致冲突和矛盾，更因有外行领导内行的状况，使得高校管理的有效沟通难上加难。
2高校管理中沟通存在的困难
2．1学术权力中的沟通困难
从我国高等教育现状来看，在教学、科研层面上，高职高专院校基本呈“学院—系部—专业教研室”的三级结构类型；本科院校多以“学校—学院—学系—专业教研室”类型为主。这种框架结构， 高校基层学术组织各自独立，缺少平级之间的联结。这种划分方式使得专业教研室往往研究目标较小、资源分散、科研力量相对薄弱，从而造成一些学术人员视野狭窄，缺少创造性思维的理念。从事某一学科教学工作的教职工，知识传播与继承的范围狭窄，不利于学生视野的开阔和综合素质的培养。而科研工作中，研究者也往往被束缚到一个有限的研究领域中，很难与从事其他学科研究的学者进行沟通，也很难开拓恰当的合作机会，甚至在同一院系的基层组织中也缺乏学术交流，很难实现学科交叉和资源共享。从纵向看，现行学术结构的权利归属仍然集中在结构顶层。“学院—系部—专业教研室”的三级结构类型或“学校—学院—学系—专业教研室”的四级结构类型中，绝大部分关于行政和学术的管理权力都集中在学校或者学院层级上，中间层级的权利和职责往往界限不清，基层组织的自治权利更小，容易发生权利丢失或越位的问题，从而增加了行政层级带来的运行低效率。同时，以行政手段干预基层学术交流，一定程度上造成行政权力和学术权力的矛盾，限制了学术的自由发展。
2．2行政权力中的沟通困难
从纵向来看，高校行政管理机构是一个具有多层次、结构复杂的组织。沟通信息传递遵循递减规律，例如，信息从“校长—教务长—系主任—任课教师”，信息量依次为“100％—70％—49％—34．3％”，信息每传递一次递减30％。反之，“任课教师—系主任—教务长—校长”亦遵循上述规律。层次越多，信息失真度越大，时效性越差。这样就容易造成行政指令在执行中走样，教学一线反映的问题在传送途中变异的现象。从横向来看，高校各部门间或不同人员之间因为分工不同、工作目的和考核激励方式不一样就容易产生“本位思想”，立场不同代表利益不同，易于产生沟通分歧。
2．3学术权力和行政权力交叉管理中的沟通困难
学术权力和行政权力交叉管理中，学术权力和行政权力分别从知识的角度和官僚的角度对同一事务和活动行使不同的权力，学术权力和行政权力分别派出自己的代言人，共同成立一个组织行使对某一项事务和活动的权力，由于各自所代表的立场和出发点不同，往往造成沟通困难的局面。
3高校管理中有效沟通的改进措施
3．1搭建学术交流平台
教师科研人员管理中，搭建以科研为中心的跨学科科研团队平台，实现学科交叉和学术交流。具体来说，可充分利用现代网络技术，发挥校园网站的信息共享功能。即由学院科研管理部门负责将科研信息公布在校园网上，并及时传达至学院，同时负责信息更新、追踪以及协助组建科研团队。学校全体教师可以通过网络全面、准确地了解科研信息的详细内容。这样既能保证沟通的及时性、准确性，又能降低管理沟通的成本。同时，信息反馈的环节也随之减少，学校科研管理部门可以建立良好的信息反馈渠道，形成有效的双向性沟通。构建学术交流平台，可促进学科交叉与融合。由于高校学科之间缺乏有效的凝聚机制，不能自然形成较高程度的沟通与交流，科研管理部门可以通过搭建网络科研平台，提供良好的沟通与交流环境，推动学科之间的碰撞与融合，培育交叉学科。
3．2完善组织框架、减少沟通层次
相关研究证明，沟通的层次越多，信息过滤就表现得越明显，沟通的效果也越差。如果一个组织的层级较多，要达到高效管理的目标必然要提高沟通效率，那就必须精简高校内部的管理机构，缩短信息传递链，优化信息沟通渠道。避免因层级过多而导致信息被不断改造和误读，影响沟通效率。因此高校要下决心削减可有可无的管理层次或职务级别，合并可有可无的管理部门，压缩管理层次，缩减管理部门，实现扁平化管理，缩短信息流程，减少沟通环节。对于需重点推进的工作，可以成立专门机构，由校领导靠前指挥，实行管理前移，减少沟通环节。另外，管理人员在管理沟通中能直接传递信息时尽量不要通过中间渠道，以避免出现信息丢失和失真。
3．3树立“以人为本”的理念，提升学术权力地位
高校要在开放的、激烈的竞争环境中获得比较优势，依赖于其核心价值来源，即学术活动。高等院校中行政权力的存在和行使，就是为了保证学术事务的妥善处理和学术活动的健康、顺利进行，对学术权力提供支持，并对学术权力进行必要的协调和补充。确立“以人为本”的管理理念，从思想上认清教师不仅是管理的客体，更是管理的主体，实现管理为学术服务。充分发挥学术权力参与学校决策的积极作用，适当提升学术管理重心。行政管理人员要主动与教师们沟通，关心、了解他们工作、生活中的困难，倾听他们的意见。认识我国高校管理在沟通方面所存在的问题并着力解决，不断提高沟通的艺术是高校管理的一个重要课题。我们相信，只要师生员工同努力，逐步增强沟通意识和沟通技巧，不断改善组织架构，高校的沟通绩效一定能够得到逐步提高，高校的和谐稳定一定能够持续发展。
有一则笑话：一块广告牌被风吹倒了，砸了6个人，其中5个是经理，另外1个是副经理。这个笑话是讽刺现在的经理太多，不值钱。在管理学中有这样一个定理——管理者所直接管理的人员的数量要控制在6个人以内，如果被管理者多于这个数字，会导致管理的漏洞。换句话说超过6个人就不能及时准确的进行管理。所以一般企业在多于6个人的情况下就会采取分级管理的模式，这也就是我们经常看到的金字塔状管理模式，每个中等以上规模的企业就会有大大小小不同的部门或者机构，各负职责，管理的流程是层层汇报。这样的机构设置导致了各级管理人员的增加，经理多也就不希奇了。可是这种管理模式也有明显的劣势，首先是部门之间分工不可能绝对明确。因为部门的划分更主要的是依照业务为根据的，业务是一个完整的流程，各个部门之间的职责肯定会有这样或者那样的重叠和缺漏。这样在日常的工作中，如果出现问题，责任不清是常见的事情。其次部门罗列也会造成工作效率不高，出现响应时间滞后的现象，特别是在业务方面，应该当时决定的事情往往由于逐级汇报等繁琐的程序错过了最好的商机，这在大型企业中是屡见不鲜的事情。那么管理界也就提出了扁平化管理的模式，就是在尽可能的情况下压扁管理金字塔。很显然，这种管理思路与前面所提的定理相驳，那我们深究其原因，就会发现定理所规定的管理范围不是依据管理能力而言，而是根据了人们日常管理的实施经验得到的。那么真正阻碍管理的是什么呢——直接原因是信息沟通的效率低下。
沟通刻不容缓
在当前的中国企业中，对于财、物来说，都具备有效的管理，但对于“人”的管理却比较薄弱，因为中国人的个性就是“办事程序喜欢变通”“碍于面子不愿意对别人发号施令”，这样也给管理上带来了很大的麻烦。举个例子：企业的领导经常听到这样的话，“这事没办成不怪我，我根本就不知道”“这事应该他先干完通知我的，但他根本没通知”“这事我早就想向你汇报，但你太忙了，所以就耽误下来了”“这事三天就要干完呀，我以为不那么着急呢”“你是让这事吗，我还以为你让那件事呢”。时间长了，企业的管理层都面临着这样的问题，每天早上起来就感觉有一堆事，心里想着“这事我得提醒提醒，不然他们该忘了”“那件事也不知进展怎么样了，得问问”，一天上班，光打电话就得花去大部分时间，到手的财务报告、业务报告反而没有时间看了。而企业的普通员工呢，也因为部门之间的协调不畅、任务分配的不明晰、时间限制不固定，而产生了种种的抱怨。
不仅在企业内部的管理中存在着信息沟通效率低下的问题，在企业的一个业务链中也存在着同样的问题。比如我们非常熟悉的销售业务中，会牵扯到客户、销售人员、售前人员、商务人员、财务人员、分销伙伴以及决策人等多种角色的相互配合和制约。一个小的环节出现问题，都会关系到整个定单的成败。执行一套严格规范的管理体制可以使销售经理对销售员的一举一动了若指掌，但你越是认真的执行这种规范就越远离销售员；而另一个极端是销售经理们，由于害怕挫伤销售员的积极性而放任不管，十天半月也不和销售员进行交流，一到年底，才发现市场大变，业绩滑坡，于是组织突击销售活动。最后企业领导追查原因的时候，每个与销售环节有关的人都尽力推卸自己的责任，以免“热山芋”烫了自己的手，要赶快把它传出去，结果大多是责任不清楚，各自推托与别人的沟通不够。对于与销售类似的这种以业务为核心线索的信息链，彼此之间有效的及时沟通也是非常重要的。
“管理者”浮出水面
有效的信息沟通非常复杂，如何及时有效将信息传递给最终的目标就是个很大的问题，因为信息的接受者是不固定的，如果不是直接与被告知人直接通话的话，就不能最终确认信息传递到了，比如发传真但却不能确认对方收到传真，即便收到了但又不能确认是否阅读了，需要多次的沟通和确认才能保证信息确实有效的传递到。如果信息的接受者数量很多的话，一次完整的信息传递就可能要花费大量的时间和精力，更重要的是不能保证沟通的及时性。（编辑：）
基于高效沟通管理系统理念的“管理者”就是为解决上述问题设计的，它是一套充分利用现今最新网络和通信技术，旨在提高企业运营中的沟通效率，加强企业管理的新一代智能通信系统。通过它可以将企业内外的沟通变为一种面向沟通目标、可灵活定义沟通策略的行为。每一次沟通，都设定一个目标，沟通的过程就是向沟通目标不断靠近的过程，只有达到目标后，沟通才算结束，否则高效沟通管理将会不断地提示沟通相关人员，直至完成沟通目的。
三层架构
“管理者”的体系结构分为消息层、控制层、业务层3个层次，层次之间可完全拆分，具备明确的接口，既可灵活拆开调用，也可组合运行。
消息层将目前存在的多种通讯方式进行集成，通过消息网关进行消息格式的转换，使企业内外的沟通不受沟通方式的局限，真正实现实时的多渠道的交互式沟通。
控制层是整个架构的核心，实现对企业内外任何一个沟通的有效控制。当实际沟通发生时，以沟通状态机为核心，控制每个沟通任务的策略执行、流程执行、监控执行和权限控制，并通过消息控制器调用一种或多种通讯控制模块来实现。
业务层由沟通发起人来进行具体沟通的定义、处理和监控。沟通的定义包括沟通接收人、沟通内容、沟通策略、处理要求等。接收人需要按照处理要求进行沟通的处理。沟通监控者可以监控沟通执行的全过程。
其次，教师如果对学生过严，学生表面是服从了，看上去言听计从。可是，他们的内心世界并没有改变，所谓口服心不服，这种教育方式不利学生形成健全的思想和人格。反之，教师的过于严厉只能给他们不好的影响，一些学生甚至会用教师处理他的方法反过来对付老师。平时班主任在时，班级可能一派形势大好的局面，然而当同学之间互相发生矛盾的时候，或者在科任教师的课堂上，这种矛盾就暴露出来。天长日久，人心涣散，班级便成了一摊散沙，出现无法收拾的局面。
第三，学生如果不团结，班级就失去一个良好的育人环境。在学生遇到挫折时，他们得到的不是鼓励和关心，更多是受互相嘲讽互相挖苦，长时间的打击和贬低，只能让孩子们丧失自信心，有些意志薄弱的学生还会形成消极悲观的世界观。如何改变这种情况，经过探索实践，觉得教师要经常与学生聊天，在生活上关心他们，不要总是谈学习，穿衣吃饭都要过问一下，发现他们有困难就主动帮助解决。同时，有目的地在班级开一些主题如“班级，我们的家”、“我们爱老师，老师爱我们”等班会，增强相互间的了解，一段时间后，教师与学生，学生与学生的关�
此外，我们在班级管理方面，要格外重视对学生非智力因素的培养。注意到这一点，也是教师搞好沟通的前提。教师应认真对待每位学生，因为任何一个学生都是一个独立的个体，他们都有自己的思想、习惯和性格。好学生与差学生，为什么他是这样，而她又是那样，是有形成的不同背景和原因的，班主任不能对好的学生总是一味表扬，对不好的学生总是抱怨，而应该努力把他们的潜力充分挖掘出来。也就是积极地培养他们的非智力因素。比如通过召开一些班队课和社会实践让学生树立节俭意识，学会感恩，在召开班队会时教师不要置身事外，而应参与到学生的讨论之中，针对社会上一些腐朽的思想，通过开展辩论会演讲比赛故事会等，加强他们理想信念方面的教育，帮他们克服“拜金主义，享乐主义，唯利是图”等思想，净化他们的心灵，陶冶他们的情操。教师通过这些活动的开展，并主动融入其中，既教育了学生，又和他们建立了良好的关系，从而使学生们获得学习的动力，增强他们学习的信心，进而搞好他们的学习和品行。
最后，为了搞好提升班级的凝聚力，还有一个行之有效的办法就是多与学生单独谈心，通过谈心更深入地了解他们，通过谈心与他们交朋友，通过谈心发现他们身上的闪光点，当通过谈心与学生建立感情后，由于对他们有了充分的了解，在适当的机会我会给他们以表扬和肯定，由于这种表扬是基于了解之上，往往会引起他们的共鸣，他们能在老师的表扬中受到鼓舞，并把老师奉为知己。有了他们这种理解和信任，班级活动好开展了，班主任就针线一样把学生们联系起来，班主任可以把通过谈心了解的情况说明给科任教师，在学生与科任教师之间架起桥梁。学生与学生，学生与科任关系也会得到改善，这样班级就不会出现混乱局面了。
总之，做为班主任绝不能总是以严加管理为唯一的管理方法。而是多在与学生交往过程中采用科学、智慧的沟通技巧，班主任应带着一颗诚挚的心走进学生心里，去与他们一起乐一起哭，时刻洞悉他们的心理动态，关心和信任他们。要善于帮助学生了解他们自己，给他们最有效地指导，让他们扬长避短，快乐成长。班主任班级管理任重道远，只有我们在工作实践中不断掌握一些技巧，这样才会让自己的工作事半功倍，也能够逐渐形成自己的风格和模式，以便更好地教书育人，为国家培养出更多更好地优秀人才。
沟通与绩效管理的关系主要体现在以下几方面：第一，绩效管理离不开沟通。沟通对于绩效管理系统来说是不可或缺的。对企业来讲，它可以传达管理者对职工所创造的的绩效所赋予的期望和态度。通过沟通管理者可以全面了解员工的工作情况、工作进展信息。对员工来说讲，他可以从沟通中及时了解企业动向、企业目标调整，然后在恰当的时间改变个人工作目标和工作任务等，这样才能更好地实现自己的绩效目标。第二，在沟通中塑造有企业自身特色的绩效考核体系，传播企业文化。对于一个企业来讲，只有不断地发现并改正在绩效管理中存在的问题才能使企业成长，而这正是沟通的价值，所以说沟通的过程也是企业绩效管理能力成长的过程，同时也是管理者传播企业文化的过程。第三，沟通使绩效管理顺利进行。虽然它存在于绩效管理环节中，但却是必不可少并被广泛运用。企业要使绩效目标朝积极的方向发展，关键是要做好沟通，使绩效管理顺利进行下去。
二、沟通在绩效管理中的作用
1.沟通有助于制定绩效计划。制定绩效计划的过程是一个管理者和员工的双向沟通的过程，通过沟通所要制定的目标，防止了管理者的硬性分配任务、员工被动接受的情况，员工对自己确定目标的认识会大大提升。感受到管理者的全力支持，对完成目标充满信心，斗志高昂地投入工作。因此，绩效计划阶段沟通的主要作用就是管理者与员工就绩效目标和指标经由讨论达成一致。沟通在绩效辅导中能促进绩效目标顺利完成。通过沟通过程中管理者和员工的共同努力，及时处理出现的问题。通过沟通联络感情、增进了解，从而保证了工作的正常进行。所以管理者应当正确认识绩效辅导沟通的重要性和必要性，不断帮助员工提升业绩水平和绩效能力，促进绩效目标顺利完成。
2.沟通可以使绩效考核公平公正，深入人心。沟通使绩效考核在相对公平公正的环境下进行。管理者通过听取员工对自己工作的总结与评价获取员工信息并对员工工作进行公平公正的评价。同时，由于员工亲自参与了考核过程，所以其对考核结果也更容易接受，考核结果才会顺利运作。绩效反馈的过程中，沟通让员工和管理者相互之间有更多地了解，共同改进，增强企业凝聚力。绩效反馈，不仅是将绩效的结果告知员工，而是建立企业在发展战略中的的传递系统，引导员工的行为，因人而异，实施差别化的绩效激励措施。
三、提高绩效管理中沟通效率的方法
1.在各个不同的绩效管理环节中选择恰当的沟通方法，全面的了解到存在的问题，更有效的实现绩效目标。在绩效计划阶段，为使绩效目标更加公平全面，就要从员工中了解到更多的信息，沟通采取面谈形式。上级指定目标时应和下级进行充分沟通，使上下级之间就绩效目标达到一致的意见。在绩效辅导阶段则较多采用日常性非正式沟通的形式，及时发现问题，解决问题，促使绩效目标的达成。在绩效考核和反馈阶段采取一对一的正面沟通，在沟通中，上级就下级在考核期内的工作业绩、工作表现进行综合的评估，指出下级的优点和不足，对工作中出现问题的原因与下级进行沟通分析，共同确定下一阶段改进的重点。
2.通过培训提高企业管理者的沟通技能，使绩效沟通更加有效。为达成绩效沟通目的，对管理者进行沟通能的培训是很重要的，一般来讲培训的内容包括以下两个方面：第一，基本沟通技能训练，让管理者掌握基本的沟通技巧。第二，沟通技能的培训，目的是通过培训提高管理者的绩效沟通技能。只有管理者掌握了沟通的技术，沟通才能达到预期的效果，发现存在的问题，否则，不会沟通的管理者，只会使员工反感，影响绩效管理的效果。
3.营造和谐的沟通氛围和良好的沟通文化，使员工积极主动的沟通。对企业来讲，营造企业沟通文化的根本在于完善企业绩效沟通机制，企业拥有了良好的沟通文化后，企业的绩效沟通就顺理成章，企业各级管理人员都应掌握优秀的沟通理念，培养主动积极的沟通意识，倡导积极的沟通文化。对绩效管理中存在的问题进行交流并鼓励员工积极参与讨论。对员工来讲，也需要转变已有的沟通方法，积极参与到绩效沟通中，通过沟通寻求帮助并解决工作中遇到的问题，这样才能不断提升自己的工作绩效。
四、结语
不可否认绩效管理中的沟通还存在一些问题，这需要管理者和员工之间不断增强融合度，对于管理者而言，为使企业的绩效管理达到更完美的工作效益，绩效沟通是必不可少的。通过熟练运用掌握的沟通技能，急员工所急，想员工所想，做员工所做。才能实现绩效目标，创造企业业绩，提高企业和员工间的竞争力。