为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。我们应该怎么制定方案呢？下面是小编收集整理的员工激励方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
为塑造高目标高绩效的优秀团队，正确诱导员工的工作动机，调动全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。为建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工之间及与公司领导之间的沟通，特制定本方案。
本方案适用于全体员工
1、全面激励原则：针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥对全体员工的激励和促进作用。
2、多种激励方式相结合原则：将物质激励、精神激励、晋升激励等激励方式有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
综合考虑员工对安全、归属、社会形象、自我价值需要等多方面需求，分析影响员工工作积极性的主要因素：工作成就、成绩得到认可、工作吸引力、工作具有挑战性、责任感、个人发展、成长和提升、福利报酬、人际关系、领导作风等，及考虑员工个体差异追求不同的基本需求。特制定了以下五大类激励方式：
(1)目标激励：
由领导和员工共同确定岗位职责，结合公司发展目标、部门现状、个人工作效率，明确员工的阶段性考核指标，阶段性考核指标的制定原则为多量化、可达成、具一定挑战性。
结合我公司实际情况，可制定的目标激励如：所有人员均可考核出勤率。
市场部：考核新增投标数量、中标率、新签约工程项目数等;
工程部：考核在建项目工期准确率、安全施工天数、资金投入与预算比等;
技术部：考核申请专利数、专利授权与申请比、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、政府项目实收资金与预算比、论文或期刊发表数量、对在建或投标项目的技术方案和支持反馈等;
运营部：考核项目调试时间、频次、出水水质与预期差距、对在建项目的技术和工艺支持力度; 采购部：考核设备采购期、采购费用与预算比、回款周期、付款周期等;
管理部：考核行政费用浮动与控制率、物业费用准确与及时率、支持与服务评分、投诉率、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、资质审核等通过率、车辆无事故时间等;
财务部：考核公司所有费用支出与预算率、融资额与预算比、呆死帐占比、证件年检或审核准确性及通过率、公关成本浮动率等。
企划部：考核融资渠道开拓数量、完成计划融资额比例、对企业形象或市场占有率有影响的策划方案出台数量、在专业论坛或媒体曝光率等。
目标激励在考核期结束后，对完成目标的员工给予口头表扬及言语鼓励，同时将一年内累计达标员工作为下一年度晋升的考虑对象，可增加员工对自己能力的肯定、自豪感、目标性;对未达到目标的员工给予适度安慰及帮助，可安排部门内培训，以期下个考核期能达标，这种氛围可使员工在意识到差距的同时感到被重视，可增加工作的积极主动性。
(2)示范激励:
根据公司现状和不同阶段设立不同的示范奖项，具体标准及奖励明细如下：
月度学习标兵:公司可设立电子及图书馆，员工也可根据自己兴趣爱好自学各方面文化、知识、技能，通过文字总结、多媒体演示、技能展示等多种渠道向大家展现自己的所学，并向大家推广，公司从中选出学习标兵。
季节形象大使：根据大家平时的气质着装、上班时精神面貌、微信群展示生活细节能方式，向大家展现一个大方得体的形象、积极乐观的心态。
半年度出勤状元：根据大家的出勤状况，加班及请休假统计及工作效率，选出出勤率高、工作效率高、且不计个人得失的代表，带动大家工作的积极性，并提高大家的工作效率。
特聘投稿人：积极主动参与联合会期刊发表，通过对文笔、创意、发稿数量等考核，评选出对联合会期刊发表有特殊贡献并会继续支持这项工作的代表人物。
“爱家”大使：选出日常对公司环境、院落、设备设施、绿化等公共区域的事务关心，能时刻关注环境的变化，带动大家维护好我们的家园，根据季节不同或节假日需要，提出合理布置方案，被采纳后主动承担实施任务或配合相关部门完成的员工。
年度最具影响力人物：综合考评本职工作完成情况、承担非本职工作的主动性及持续性、公司活动参与性及互动性、通过职业考试或职称评定等提高了个人业务水平或技能、与其他部门的合作、对其他部门要求的配合、对领导的服从及汇报、受同事欢迎程度等情况选出。
特殊贡献：及时有效处理突发事件、遗留问题，为领导排忧解难、为公司挽回损失、或避免了事故发生等，维护了公司利益、推进或促成了业务开展等。
公益达人：热心公益，主动策划或参加社会公益组织，并带动公司同事一起参与公益活动，对社会或周边人群有帮助的热心人。
(3)参与激励:
鼓励员工参与公司非原则性问题的决策讨论，对公司的战略发展献言献策，可挑选1-3位员工代表对领导决策提出建议或意见，员工提出的意见或建议可行的，公司应积极采纳或稍作变更后采纳，并公开公示感谢员工，以增加大家参与的积极性和成就感。
(4)荣誉激励:
分阶段设立季度、半年度、年度优秀个人，年度优秀集体等，具体评选方法可根据人员或团队目标完成率、工作态度、出勤率、自主学习情况、合理化建议采纳率、对公司活动的策划及参与力度等来考评，对获奖者给予公示，发放证书及奖金。
(1)培训激励:给每位员工提供公正的培训机会，提倡内部员工之间、部门之间平等的竞争及优胜劣汰，创造有序的竞争环境，并通过培训找出差距，不断提升员工的能力，促进员工个人发展与公司长远发展相结合，根据在公司服务年限，不同级别可享受相应的培训项目或补贴，具体标准如下： (2)自我激励:鼓励自我提高、自我赏识，在统一团队大目标的前提下，设定自己的小目标，并有计划的完成;结合自己的学习效果、个人参加培训、资格考试等，可与示范激励里的学习标兵、最具影响力人物综合考评;公司有针对性的对有自我激励意识的优秀员工，设计未来的职业生涯规划，为员工展示供其发展的平台、晋升的空间。
审批，主管领导可根据自己权限微调公司对费用的支付比例，调整浮动不超20%。公司制定的培训计划内课程由公司统一付费。
(1)关心激励：关心员工的身心健康，生活需求，通过一系列关爱派送、慰问起到激励的作用： 总经理接待日：每月有一天设为总经理接待日，可跟总经理约谈，或召集总经理、人力资源部、各部门代表、或部分指定人员进行座谈，谈谈工作、公司现状、公司未来发展、大家的想法等，也可以指定特定主题展开座谈。
下午休闲时间：每个工作日下午3点有一次20分钟到半小时的休闲和自由活动，员工可根据自己的爱好选择健身、小憩、听音乐放松，活跃一下办公室氛围。
生日祝福：公司在每位员工生日时都送上百元蛋糕卷和总经理签发的生日卡片，以示祝福，并在每月第三周的周二，举行月度生日会，定制蛋糕和水果，全员为当月过生日的寿星送去祝福。
节日礼金：每年端午节、中秋节、春节公司发放节日礼金或礼品，额度为200-1000元不等，以示对员工及家人的祝福。
家庭关爱：入职1年以上员工，如家中有婚丧嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司将送上礼金或慰问金，额度为200元至1000元不等，根据时间需要安排专人探望，如需用车，公司可酌情派车;部门内或跨部门每年可1-2次家庭聚会，公司酌情给予一定费用支持，额度为200元至500元不等;每位员工每季度可邀请1-2位家人或朋友参观公司，了解我们的工作环境。
合同时间：公司可视员工入职年限、工作能力、职位等综合情况，签订不同的合同时间，表现特别优异的公司考虑签订终身合同。
(2)信息激励:鼓励多种渠道的信息共享和沟通，员工及领导可通过微信群等途径，进行思想交流及沟通，或分享行业、专业、个人发展等方面的可用信息;公司领导带头传达和分享公司发展战略、发展目标及对员工的要求，建立并维护信息传递途径，使员工有目标的工作。
(3)文化激励:每位员工都牢记“ 政清人和、衔华佩实、厚德诚信、以人为本”的管理理念，努力践行“职业、敬业、团队、诚信”的核心价值观，在工作和生活中时刻不忘公司的企业文化，让文化引领我们的思维，我们的行为也传导着文化;为塑造具有共同企业文化的团队，公司每年定期的组织团队活动：
旅游活动：每年1-2次，时间为3-7天不等，预算经费根据当年度公司经营状况及利润而定;
部门活动经费：每年公司根据各部门人数给予一定的经费预算，各部门根据自身工作特点，自行组织部门内活动。
公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的薪酬体系，合理满足员工对薪资的基本需求，保证对员工的基础激励作用;通过绩效工资和年终奖金设立系数，区分优秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人员。
年度调薪：每年上半年和下半年各调薪一次，调薪幅度为0元-20xx元不等，影响调薪的因素分别为：行业及公司发展现状、同岗位同行业薪酬水平、本岗位职能、工作绩效、入职时间、自我激励能力，入职后获得的职称或职业资格证书种类及与行业的关联性，与领导、团队、其他同事合作程度，对临时突发事件的处理能力。(具体方案会配合后续的薪酬设计方案，设定各项权重和具体系数)。
绩效工资：设立绩效工资，作为薪资的一部分，员工每季度考核一次，主管级以上每半年考核一次，考核指标除个人工作完成情况、突出业绩、自我成长和提高外，还需考核部门整体绩效，及公司整体发展现状。绩效工资额度为基数*系数，基础为月工资的10%，系数为-1到+2，有直属主管评定系数，领导可根据个体差异，调整每个人的系数，调整浮动为正负1。
工龄激励：根据员工入职年限设立工龄补贴，工龄补贴为每年发放，入职满一年为50元/月，以后每年递增20元/月，230元封顶。计费周期：第一年为入职月份至12月，第二年开始为每个自然年12个月，发放方式为每年1月份累计发放上一年度工龄补贴，与工资一起发放，如发放之日前员工离职，视为员工自动放弃该工龄补贴，公司不予发放。
年终奖系数：公司根据上一年度经营状况及利润率，拿出一定的利润百分比发放年终奖，与全员分享。年终奖发放额度为基数*系数，基数为前12个月的月平均薪资，系数范围为0-3。每年农历年前，公司根据员工全年的绩效、日常工作表现、工龄长短、职位职能等综合因素，为每人设立年终奖系数，公司领导可根据每人为公司作出的贡献大小调整该系数，调整浮动为正负1。
补贴：根据职位和工作特点，为中高层管理人员提供车辆相关补助，如为常务副总配车，支持副总及高级经理购车，为其提供油补，油补根据工作绩效、入职时间长短、工作机动性等综合考虑，油补金额为500-1000元不等。
公司车辆由公司负责维修、保养、车险费用，个人车辆由个人承担以上费用。
根据考勤、工作态度、工作表现、工作绩效、对领导安排工作的服从、对团队其他成员的配合程度等，结合绩效工资进行综合考评，对月表现不佳者，以“改进单”形式提醒本人，并给与一定处罚，对连续三个月达不到公司要求者，给予转岗或辞退。此项激励措施旨在当员工犯错时，不只是惩罚，运用惩罚的手段，达到激励的目的，践行“纠错是为了更好的正确前行”。
负激励可使员工知道不努力就有被淘汰的可能，对改进员工的工作效率起到推动作用，可结合其他激励措施一起执行。
员工是企业活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉，因此适当的短期和长期激励结合是增加企业凝聚力、促进企业战略目标达成的重要手段，有效激励员工是一个复杂的系统过程，并不是一个简单地方法。本方案旨在根据公司目前的发展状况及未来发展战略，制定出适合公司各阶层、各年龄段、各文化差异的激励机制，在积极推进公司发展的同时，满足不同群体的需求，最大限度的调动员工的工作热情和积极性。
1.1 背景介绍
在当今竞争激烈的市场环境中，激励销售员工成为企业提高销售业绩的重要手段之一。然而，如何设计一个有效的激励方案仍然是一个挑战。本文旨在提供一个详细的激励销售员工奖励方案，帮助企业实现销售目标。
1.2 目的说明
本文的目的是介绍一个激励销售员工奖励方案，包括设定目标、奖励形式和实施方法，并解释了为什么这个方案能够激励员工，提高销售业绩。
2.1 具体而明确的目标
设定具体而明确的销售目标是激励员工的第一步。目标应该具有挑战性和可实现性，并与企业的整体战略一致。
2.2 可量化的指标和标准
为了让员工能够清楚地了解他们的表现，目标应该是可量化的，并设定相应的考核标准。
2.3 考虑员工个人能力和团队合作
目标设定时需要平衡员工的个人能力和团队合作，既要激励个人的竞争动力，又要强调团队的协作精神。
3.1 薪资奖励
3.1.1 基本工资
基本工资是员工的稳定收入来源，可以作为激励销售员工的基础。
3.1.2 销售提成
销售提成是根据员工的销售业绩来计算的奖励，可以激励员工不断努力提高销售。
3.1.3 年终奖金
年终奖金是根据员工的全年销售业绩来计算的奖励，可以激励员工在全年都保持高水平的销售表现。
3.2 非薪资奖励
3.2.1 奖励旅游
提供旅游奖励可以激励员工，增强他们的工作动力和归属感。
3.2.2 奖励礼品
提供有价值的礼品作为奖励，可以激发员工的积极性和竞争力。
3.2.3 奖励荣誉称号
颁发荣誉称号，如“最佳销售员”或“销售之星”，可以增强员工的自豪感和士气。
4.1 奖励计划的透明度
奖励计划应该明确而透明，员工需要清楚地了解如何获得奖励，以及奖励的具体数额或形式。
4.2 奖励计划的公正性
奖励计划应该公平公正，不偏袒任何一个员工。评选奖励的标准和流程应该明确，并通过公开的方式进行。
4.3 奖励计划的有效性
奖励计划应该能够真正激励员工，根据员工的表现给予相应的奖励，使员工感到公平和公正。
4.4 奖励计划的激励力度
奖励计划的激励力度应该足够大，能够吸引员工的注意力和努力，使他们愿意为了奖励而付出更多的努力。
4.5 奖励计划的及时性
奖励应该及时给予，以便及时激励员工。延迟奖励可能会降低员工的动力和积极性。
5.1 满足员工的物质需求
给予薪资奖励可以满足员工的物质需求，使他们感到被重视和认可。
5.2 激发员工的竞争动力
销售提成和年终奖金等奖励形式可以激发员工的竞争动力，使他们努力提高销售业绩。
5.3 增强员工的归属感和自豪感
奖励旅游和颁发荣誉称号可以增强员工的归属感和自豪感，使他们更加投入到工作中。
5.4 提高员工的士气和工作积极性
礼品奖励可以提高员工的士气和工作积极性，使他们更加乐于为企业做出贡献。
6.1 本方案的优势和可行性
本方案通过设置具体而明确的目标，采用多种奖励形式，以及实施透明和公正的奖励计划，可以有效激励销售员工，提高销售业绩。
6.2 实施此方案的预期效果
预计通过此激励方案，可以激发员工的工作动力和竞争力，提高销售业绩，增加企业的利润。
6.3 其他潜在问题和解决方法
在实施激励方案时，可能会出现一些问题，如员工之间的不公平感、奖励计划的滥用等，可以通过设立监督机制和及时反馈机制来解决这些问题。
在现代企业管理中，员工工资激励是提高员工积极性、激发潜能的重要手段。合理的激励方案不仅可以提高员工的工作动力和效率，还能够加强员工的归属感和忠诚度。因此，制定一套科学、公正的员工工资激励方案对于企业的发展至关重要。
员工工资激励的方式多种多样，企业需要根据自身情况选择适合的激励方式。常见的激励方式包括：基本工资、奖金、提成制度、股权激励等。根据员工的不同需求和岗位特点，企业可以采用不同的激励方式来激发员工的积极性和创造力。
公正的激励机制是员工工资激励的基础。企业应该建立起一套公平、透明的体系，将员工的工资激励与其绩效直接挂钩。在制定激励机制时，需要注意考虑员工的工作量、工作质量、工作成果等因素，确保激励的公正性和可操作性。
制定好激励方案只是第一步，企业还需要将其有效地实施并进行效果评估。在激励方案的实施过程中，企业需要及时跟踪员工的绩效和激励情况，及时调整激励策略。同时，企业还需要建立起完善的激励评估体系，对激励方案的实施效果进行定期评估和改进，以确保激励方案的有效性。
员工工资激励是提高员工积极性和激发潜能的重要手段，企业应该根据自身情况选择合适的激励方式，并制定公正的激励机制。此外，企业还需要将激励方案有效地实施，并进行效果评估和改进，以确保激励方案的有效性和可持续性。只有通过合理的员工工资激励方案，企业才能更好地激发员工的工作激情和创造力，实现持续的发展。
a、背景介绍
员工激励是现代企业管理的重要组成部分。通过合理的激励方案，企业可以提高员工的工作积极性和效率，促进企业的发展。因此，设计和实施一个有效的员工激励方案对企业来说至关重要。
b、目的
本文旨在探讨企业员工激励方案的设计与实施。首先，我们将分析员工激励方案的设计要点，包括目标设定、激励方式选择、激励内容确定和激励措施配套。然后，我们将讨论员工激励方案的实施过程，包括沟通和宣传、参与和反馈以及监督和评估。最后，我们将探讨员工激励方案的效果评估与调整，并通过成功案例分析和总结展望未来。
a、目标设定
在设计员工激励方案时，首先需要明确激励的目标和预期效果。企业可以根据自身情况和发展需求，制定具体的激励目标，如提高员工的绩效、促进团队合作、提升员工满意度等。
b、激励方式选择
员工激励方式多种多样，包括奖励、晋升、培训等。在选择激励方式时，需要根据企业的文化、员工的需求以及预期效果进行比较和选择。不同的激励方式对不同的员工群体可能有不同的效果，因此需要根据具体情况进行权衡和决策。
c、激励内容确定
激励内容是员工激励方案的核心部分，包括薪酬、福利、工作环境等。在确定激励内容时，需要考虑员工的需求和期望，以及企业的资源和可行性。合理的薪酬福利政策可以提高员工的工作积极性和满意度，进而促进企业的发展。
d、激励措施配套
为了有效实施员工激励方案，需要建立相应的激励机制和评估体系。激励机制可以包括激励的频率、方式和金额等具体规定，以及激励决策的流程和程序。评估体系可以通过考核、满意度调查等方式对激励方案的实施效果进行评估。
a、沟通和宣传
在实施员工激励方案之前，需要向员工介绍激励方案的目的和内容。通过沟通和宣传，可以让员工了解激励方案的意义和价值，增强员工的参与意识和积极性。
b、参与和反馈
员工参与是员工激励方案实施的重要环节。企业可以征求员工的意见和建议，了解员工的需求和期望，及时调整和改进激励方案。员工的参与和反馈可以增加员工的满意度和忠诚度，提高激励方案的实施效果。
c、监督和评估
为了确保员工激励方案的有效实施，需要建立监督机制和评估体系。监督机制可以包括上级对下级的监督和激励决策的公正性审查等。评估体系可以通过定期的、员工满意度调查等方式对激励方案的实施效果进行评估，及时发现问题并采取相应的措施。
a。指标确定
在评估员工激励方案的效果时，需要制定合适的评估指标。常用的评估指标包括员工满意度、绩效提升、员工流失率等。通过合理的指标设置，可以客观地评估员工激励方案的实际效果。
b。数据收集与分析
为了评估员工激励方案的效果，需要收集相关的数据，并进行分析和比较。通过数据的收集和分析，可以了解员工激励方案的实际效果，发现问题和改进的空间。
c。调整与改进
根据评估结果，企业需要及时调整和改进员工激励方案。通过不断的调整和改进，可以提高员工激励方案的实施效果，促进企业的长期发展。
a、企业A
企业A通过激励方案提高员工的工作积极性，业绩得到了显著提升。该企业制定了具体的激励目标和措施，并建立了有效的激励机制和评估体系。通过高效的沟通和宣传，员工对激励方案的理解和认同度较高，积极参与激励活动，为企业的发展做出了贡献。
b、企业B
企业B的员工激励方案设计不当，导致员工流失和工作质量下降。该企业没有明确的激励目标和措施，激励方式选择不合理，导致员工对激励方案缺乏信心和动力。企业B的激励方案没有得到有效的实施和监督，激励效果不明显，员工对企业的忠诚度和满意度下降。
c、企业C
企业C的员工激励方案灵活多样，员工满意度和忠诚度显著增加。该企业根据员工的需求和期望，制定了多样化的激励措施，包括薪酬福利、培训发展等。通过激励方案的实施，企业C成功提高了员工的工作积极性和满意度，为企业的发展打下了坚实的基础。
a。、总结
企业员工激励方案的设计与实施对于企业的发展至关重要。通过合理的激励方案，可以提高员工的工作积极性和效率，增强员工的满意度和忠诚度，促进企业的长期发展。
b、展望
未来，企业应进一步完善和发展员工激励方案。可以通过更加精细化的激励方式选择、更加个性化的激励内容确定以及更加科学化的激励措施配套等方式，进一步提升员工激励方案的实施效果，推动企业的创新与发展。
绩效员工激励方案旨在通过对员工工作表现和成果的认可，激发员工的积极性和工作热情，提高员工的工作效率和质量，进而实现企业的整体目标。本方案重点关注员工的绩效表现，通过合理的奖励机制，鼓励员工持续改进，为企业创造更大的价值。
1. 体系：建立完善的绩效评估体系，对员工的业绩进行定期评估。评估指标包括工作效率、工作质量、客户满意度等，确保评估的全面性和客观性。
2. 奖励机制：根据员工的绩效表现，设立相应的奖励机制。奖励形式包括奖金、晋升机会、培训机会、福利等，以满足不同员工的需求。
3. 激励措施：针对表现优秀的员工，采取多种激励措施，如公开表扬、额外假期、团队活动等，增强员工的归属感和成就感。
4. 沟通与反馈：建立有效的沟通渠道，及时了解员工的工作状况和问题，给予必要的指导和支持。同时，定期向员工反馈绩效评估结果，促进员工的自我提升。
5. 激励制度实施：
（1）设立奖金制度：根据绩效评估结果，对优秀员工发放奖金，以示奖励。奖金数额可根据企业实际情况进行调整。
（2）晋升机会：根据员工的绩效表现，设立晋升通道，提供相应的职位晋升机会，激发员工的职业发展动力。
（3）培训与发展：为表现优秀的员工提供培训和发展机会，提高其专业和综合素质，为企业培养更多的人才。
（4）福利制度优化：根据绩效表现，为员工提供更加丰富的福利，如提供更好的工作环境、提供更多假期、提供更多福利选择等。
6. 实施与监督：设立专门的激励制度实施小组，负责方案的执行和监督。小组成员由人力资源部门和其他相关部门人员组成，确保方案的公正性和有效性。同时，设立反馈渠道，及时收集员工的意见和建议，不断完善和优化方案。
1. 提高员工工作热情：通过合理的奖励机制和激励措施，员工的工作热情得到提高，工作态度更加积极。
2. 提升工作效率和质量：员工在获得肯定和激励后，会更加努力地工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多的价值。
3. 增强团队凝聚力：激励制度实施过程中的沟通与反馈环节，增强了团队之间的凝聚力，提高了团队的协作效率。
4. 促进企业整体发展：通过员工激励方案的实施，企业整体业绩得到提升，企业形象和竞争力也得到提高。
绩效员工激励方案是企业人力资源管理的重要内容之一。通过建立完善的绩效评估体系和奖励机制，针对表现优秀的员工采取多种激励措施，能够激发员工的积极性和工作热情，提高工作效率和质量，进而促进企业的整体发展。在实施过程中，需要设立专门的实施小组进行监督和反馈，不断完善和优化方案。
1、 20xx年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革，员工的薪酬水平大部分都有所提升;
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重
3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
(二) 激励体系与激励作用
1、 组织激励体系
2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
(一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
1、 完善奖金和福利体系
(1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100×2=120000元)。
(2) 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
(3) 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度
(1) 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
(2) 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
(3) 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(讨论是否符合实际情况)，以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
(4) 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
(5) 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
(1) 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
(2) 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
(3) 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
(1) 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2) 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
(1) 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
(2) 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
(1) 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现;此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
(2) 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
(3) 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日Party。
(4) 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失!
3、 领导行为激励
(1) 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
(2) 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
(1) 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予“年度优秀部门(分院)称号”。
(2) 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分)员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
(3) 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
(1) 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
(2) 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。
关键词：现代烟草企业；文化建设；员工激励；激励管理
中国烟草企业长期处于专卖专营体制下，市场竞争意识相对薄弱，自我保护意识相对较强。在这种情况下，根据该企业的商业特性和文化建设情况，按“社会角色”划分员工，实施激励管理，就能率先跳出传统框架，未雨绸缪，为市场开放、国际竞争做好准备。
20世纪二三十年代，美国社会心理学家G.H.米德将“角色”这个概念引入社会心理学中，帮助人们理解人的社会行为和个性。角色理论是关于人的态度与行为怎样为其在社会中的角色地位及社会角色期望所影响的社会心理学理论，是试图按照人们所处的地位或身份去解释人的行为并揭示其中规律的研究领域。角色理论的中心概念是角色，角色一词来源于戏剧，原指规定演员行为的脚本。社会心理学家看到这个概念有助于理解人的社会行为和个性，便引入社会心理学中。他们认为，人在社会关系中的地位规定了人的社会行为，类似于脚本规定了演员的行为。人的社会角色是人在一定社会背景中所处的地位或所起的作用。
“社会角色”是指与人的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，是人们对具有特定身份的人的行为期望，构成社会群体或社会组织的基础。以H省H市烟草企业为例，按工作岗位，将员工进行“社会角色”分类：
第一类，烟草普通员工角色：主要包括“五员”（市管员、稽查员、客户经理、送货员、订单员）以及市、县两级局机关部门办事员。
第二类，烟草中层管理人员角色：主要包括市、县两级局机关部门负责人及下属二级单位负责人。
第三类，烟草领导干部角色：即市、县两级局领导班子成员。
其中，中层管理人员角色和领导干部角色的用工形式较为单一，绝大多数是正式员工。普通员工角色的用工形式最为复杂，正式员工268人、劳务派遣员工288人、人事代理员工58人，多数为近年统一招聘录用的大学毕业生。
H市烟草企业普通正式员工有268人，约占普通员工角色的43%。他们受体制机制保护，工作性质相对稳定，工作内容较为单一，薪酬收入和福利待遇均有高质保障，企业归属感强。在“旱涝保收”的工作情绪下，他们习惯于按部就班地工作，对自身职业发展缺少规划和追求，安于现状，工作主动性和自觉性都不高，需要外部监督和绩效考核的刺激。
以H市烟草企业基层一线的某市场部为例，岗位设置该市场部有7名员工，其中市场部主任和副主任各1名，客户经理5名。目前，该市场部除主任为正式员工外，其余6人，均为劳务派遣人员，比例高达85%。(企业文化论文 )这种情况在H市烟草企业并不少见。基层一线“五员”岗位上的劳务派遣员工从事着内容单一、任务繁重、重复性高的工作，虽然薪酬收入和福利待遇与以往相比有了明显改善，然而较少参与企业民主管理，直签或晋升的难度相对较大，导致劳务派遣员工对企业改革发展缺少关心，对企业的认同感较弱。
以近几年来，H市烟草企业先后招聘本科以上学历大学生49人，目前仍在职在岗服务的有48人，人才流失率仅为2%。这批新进人员属于知识型员工，文化程度、综合素质和工作自主性较高，有强烈的学习动机和成就动机，有工作激情、有目标追求，但缺乏职业生涯规划引导和专业技术技能培训，抗压能力较弱，长期从事重复性且内容单一的工作，容易有迷失感和挫败感，从而对本职工作产生疲惫倦怠。
H市烟草企业的中层管理人员中，劳务派遣或人事代理人员约占总人数的8%，因此我们主要以中层管理人员中的正式员工为研究对象。他们一般承担着承上启下、推动企业运行的责任，具备较强的组织、管理、协调能力和良好的职业道德操守，有目标、有追求，能胜任管理岗位的职责，能获得较好的劳动报酬、福利待遇、尊重以及相应的权利。然而，少数中层管理人员感觉自身能力难以达到工作要求，又找不到自我提升的方法和途径时，便会产生消极怠惰的情绪，甚至会出现“做表面文章”的情况，致使工作质量难以提升。
H市烟草企业市、县两级局领导班子成员中的绝大多数人具有基层工作经历，通过竞争和民主评议走上领导
工作岗位。这些领导干部具备较强的执行力、决策力和领导力，勇于、善于、敢于担当企业发展重任。他们能获得与工作强度、劳动付出相匹配的薪酬福利和劳动保障，普通的激励方式对他们的效用不大。他们有施展才华、实现自我的诉求和能力，对他们来说，最好的激励方式莫过于为他们提供一个能施展个人才华、实现个人抱负的舞台。
以上论述说明，H市烟草企业不同岗位、不同用工形式的员工诉求是不同的。在薪酬激励相同的情况下，我们按“社会角色”划分，探讨可行的员工激励方案。
荣誉激励是主动性激励，反向激励是被动性激励，针对小部分普通正式员工容易满足于现状的情况，管理者可以将荣誉激励与反向激励结合使用。所谓“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，在实际工作中，对普通正式员工的要求要更高、管理要更严，真正做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，制造危机感、才能真正调动起工作热情。
领导层要关注普通正式员工参与企业管理的要求和愿望，坦诚与他们交流，特定情况下，可以邀请他们参与制定与工作相关的决策，这样做不仅能使他们感觉自己是参与经营的一分子，还能让他们更好地理解企业的经营管理策略。在工作任务实施过程中，实施业绩竞赛，将关键性考核指标具体到每个岗位，每个人，赋予内容单一、重复性高的工作更多竞争、更多挑战，激发员工完成工作任务的内在动力。
亚当斯的公平理论指出：个体要求公正评价、公正对待。公平理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。亚当·斯密认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。具体到我们的案例中，相对于在编的正式员工而言，劳务派遣员工没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系，享受不到正式员工的一些待遇。因而，他们更渴求企业的关怀，更希望得到企业“公平、公开、公正”的对待。在实施表彰先进、员工培训，发放奖金物资、购买福利项目、岗位晋升等激励时，要避免“内外有别”、“差别待遇”。将分配和决策过程公开化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式员工”的情况发生，真正做到一视同仁。
首先，从满足人的生理、安全需要入手，实行具有差别化的薪资政策，提供有市场竞争力的薪酬福利待遇。其次，着眼于满足人的归属与爱的需要、尊重的需要，加大职业技能培训和在职教育培训的力度、广度和深度，营造“以人为本”和“重视员工、重用人才”的企业文化氛围，创造宽松的成长环境。最后，落脚于满足人的自我实现的需要，引进职位评价系统，开拓“线性”和“角色平移”两种职业晋升通道，引导员工规划职业前景，使他们在付出劳动时，能劳有所得，得值其劳，使他们在心理上有一定的满足感和公平感，使他们对自身发展怀抱希望，对企业发展充满信心。
积极建立畅通的上下级沟通机制，使领导干部与中层管理人员能平等交流与对话。制定科学考核制度，并严格落实考核工作，当有中层管理人员不能适应岗位职责要求或不能较好完成高质效的工作任务时，及时派出，进行学习培训；对实在无法胜任者，实行转岗或退出，减少管理层消极怠惰的情况出现。为有创造力的中层管理人员搭建施展个人才华的舞台，提供全方位的工作激励：一是创造满意的工作岗位，二是赋有挑战性的工作，三是对中层干部进行分权激励，使他们在新一轮的劳动付出中继续保持旺盛的斗志和高昂的精神。
领导干部是实施激励的主体，绝大多数情况下，由领导干部激励下属针对领导干部自我实现的需要，实施“文化激励”，即在企业文化建设过程中，要实行传统与现代激励管理相结合的模式。应有的物质回馈、有挑战性的工作、必要的国际化培训、升迁的机会、更大的权力等等，这些都可以成为激发领导干部工作动机的有力手段。激励的关键在于如何选择正确的时机，将正确的手段融会贯通、综合运用。鉴于这一点，H市烟草企业可以从联想集团的多层次激励模式中得到启示。
参考文献：
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康子兴。商业社会与正义：亚当·斯密的正义理论.湖南社会科学，20xx,（6）。
梁海军。创新人才激励机制建立多层次激励机制.中国劳动，20xx,（10）
由于公司业务进展快速，用工需求增大，现号召全体员工向公司推举优秀人才，公司赐予推举员工嘉奖，详细实施方法如下：
公司全体人员(人事部除外)
1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人;
2、嘉奖费以现金或伴同次月工资发至工资卡的形式赐予;
3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，赐予介绍人(在职员工)嘉奖费的50%;
4、被介绍人上班满3个月，赐予介绍人(在职员工)嘉奖费的50%。
1、转播工程师1000元，销售代表/主管20x元，研发工程师/经理、销售总监：3000元。
1、被介绍人到达嘉奖方案条件时，介绍人(在职员工)填写《用工介绍嘉奖申请表》，上交人事部;
2、人事部根据本方案，对符合嘉奖条件的介绍人(在职员工)办理奖金领取手续;
3、财务部按本方案发放相应奖金。
1、直接向人事部推举公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。
2、介绍人在推举应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推举人姓名，以便人事部核实并发放介绍嘉奖。
望全体员工发挥人脉优势，踊跃推举，为公司进展奉献一份力气。
在任何一个企业里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个企业的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个企业成员的工作态度；要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出榜样来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、 最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
在任何组织中，员工都是最宝贵的资源。一个有效的员工激励方案能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率，增强组织的整体竞争力。
首先，要明确激励方案的目标。这包括提高员工的、增强员工的归属感、提高员工的工作效率等。明确目标有助于我们更好地评估激励方案的实施效果。
了解员工的需求是制定有效激励方案的关键。我们需要关注员工的职业发展、薪酬福利、工作环境、工作与生活的平衡等方面。通过与员工的沟通交流，了解他们的期望和需求，以便制定出更符合员工实际需求的激励方案。
良好的工作环境是激励员工的重要因素之一。这包括提供舒适的工作场所、良好的照明和通风条件、适当的温度和湿度、安全的工作设施等。此外，良好的办公环境还应该包括积极的企业文化，让员工感受到团队之间的合作精神和企业的凝聚力。
合理的薪酬福利是吸引和留住优秀员工的关键。我们应该根据员工的和经验，制定公平合理的薪酬结构，并根据市场变化适时调整。同时，提供多元化的福利，如医疗保险、带薪休假、员工培训等，以增强员工的归属感和满足感。
鼓励员工参与决策和管理能够增强员工的责任感和归属感。我们可以建立员工代表大会或员工委员会，让员工代表参与决策过程，提高员工的参与度和满意度。此外，我们还应该给予员工适当的自主权，让他们有机会参与和团队决策，从而提高他们的积极性和创造力。
提供培训和发展机会是激励员工的重要手段。通过培训，员工可以提高技能和知识水平，增强职业竞争力。我们应该根据员工的职业发展需求，提供相应的培训课程和资源，如内部培训、外部培训、在线学习等。此外，我们还应该为员工提供发展机会，如晋升空间、换岗锻炼等，以促进员工的职业成长。
适当的奖励和表彰能够激发员工的积极性和创造力。我们可以设立各种形式的奖励机制，如年度优秀员工奖、优秀团队奖、特别贡献奖等，以表彰员工的优异表现和突出贡献。奖励和表彰可以采取多种形式，如奖金、晋升、带薪假期、旅游机会等，以满足不同员工的需求。
激励方案的实施是一个持续改进的过程。我们应该定期收集员工的反馈意见，了解激励方案的实施效果和存在的问题。根据反馈意见，不断调整和优化激励方案，以提高其有效性和适用性。
总之，一个有效的员工激励方案需要综合考虑多个因素，包括明确目标、了解员工需求、提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、鼓励员工参与决策和管理、提供培训和发展机会、适当的奖励和表彰以及持续改进和反馈等。这些措施将有助于激发员工的积极性和创造力，提高工作效率，增强组织的整体竞争力。
激励是管理者在组织中影响员工行为的重要手段，合理的激励方案能够提高员工的工作动力和工作满意度。本文将围绕员工激励方案的设计与实施展开，为企业提供一些可行的激励措施。
1. 确定目标：激励方案的目标应该明确，可以是提高员工的工作、增加员工的参与度等。确定目标是制定激励方案的第一步，也是最为重要的一步。
2. 调研分析：通过调研和分析员工的需求和期望，了解员工的工作动力和潜在问题。可以通过问卷调查、面谈等方式收集员工的意见和反馈。
3. 设计激励方案：根据调研结果和目标确定激励方案的具体内容和形式。可以考虑、职业发展机会、员工福利等方面。
4. 实施激励方案：在实施激励方案时，需要注意与员工进行沟通和解释，确保方案的透明度和公平性。同时，要及时跟进方案的执行情况，并根据需要进行调整。
1. 公平性：激励方案应该具备公平性，员工应该能够感受到公平的待遇和机会。避免出现任人唯亲或偏袒某些员工的情况。
2. 个性化：员工的需求和激励方式各不相同，因此激励方案应该具备一定的个性化。可以根据员工的职业发展规划、兴趣爱好等因素制定个性化的激励措施。
3. 及时性：激励应该及时给予，以便更好地激发员工的积极性和工作动力。及时的反馈和奖励可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
4. 持续性：激励方案应该具备一定的持续性，不能只是一时的激励，而应该是长期的激励。可以制定一系列的激励措施，使员工在不同阶段都能够受到激励。
1. 薪酬激励：提供具有竞争力的薪资待遇，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。可以根据员工的和贡献程度进行差异化激励。
2. 职业发展机会：提供培训和晋升机会，为员工提供个人成长和职业发展的平台。可以制定职业发展计划，并设立晋升通道。
3. 员工福利：提供有吸引力的员工福利，如弹性工作时间、带薪年假、健康保险等。可以根据员工的需求和公司的实际情况进行灵活的福利设计。
4. 团队建设：组织团队活动和培训，增强员工之间的合作和凝聚力。可以定期组织团队建设活动，如户外拓展、团队竞赛等。
员工激励方案的设计与实施是企业管理者的一项重要任务。合理的激励方案可以提高员工的积极性和工作效率，进而促进企业的发展。在制定激励方案时，需要明确目标、调研分析、设计方案并及时实施。同时，激励方案应具备公平性、个性化、及时性和持续性。通过薪酬激励、职业发展机会、员工福利和团队建设等措施，可以有效提高员工的工作动力和工作满意度。
在当今生产环境中，对生产一线员工的绩效要求越来越高。生产一线员工通常需要在一定时间内生产出更多的产品，同时要确保质量和效率。这种要求让生产一线员工承受了更多的压力，因此需要激励方案来帮助他们超越预期的生产要求。
激励方案的目的是提高员工的士气和动力，以创造更好的结果。在生产一线员工中，经常使用的激励方案包括以下几个方面。
1. 给予奖励
奖励是激励员工的一个简单而有效的方法。生产一线员工通常会被鼓励通过达到定量生产目标来获得一定的奖励。这些奖励可以是金钱奖励、产品奖励或其他形式的奖励。奖励的数量和形式需要根据生产要求和员工表现来评定。
2. 给予培训和晋升机会
给予培训和晋升机会可以让员工感到更有成就感，因为他们可以学习新的技能并且有更好的机会晋升。这对于那些想要在生产一线工作中取得长期成功的员工来说是非常重要的。通过这些机会，员工可以感到自己受到了公司的关注和支持。
3. 提高工作环境
提高工作环境可以促进员工的投入和合作。生产一线员工通常需要在噪声和污染环境下工作，因此改善工作环境对于他们的士气和投入将产生积极的影响。这可以通过增加设备的保养和升级、改善工作场所的卫生和安全等方式来实现。
4. 激励团队
在生产一线员工中，团队合作非常重要。公司可以通过提供团队激励机制来鼓励员工互相支持和协作。这样的机制可以包括奖励最快、最高生产率的团队、生产质量最高的团队等等。
虽然以上方法对于生产一线员工来说可以起到激励的作用，但是需要使用绩效管理系统支持它们的实施。绩效管理系统可以将激励方案与员工的个人绩效目标相匹配，并确保对员工进行公正评估。
绩效管理系统也可以通过提供反馈和结果记录的方式，将员工绩效和公司目标和价值保持一致。评估和记录员工绩效的过程可以促进员工的认知和行动反应，并增强他们达成团队和公司目标的动力和决心。
总之，针对生产一线员工的超产激励方案，必须与员工的情况和目标相结合，超产激励方案需要采取多种方式，包括奖励、培训与发展、改善工作环境和激励团队等。此外，通过使用绩效管理系统来支持方案的实施，将会更加有效。公司可以考虑采取绩效管理系统来提高团队的绩效，以实现公司的目标和价值。
员工积极性激励是企业提高绩效和发展的关键策略之一。激发员工的工作热情和积极性不仅能提高工作效率和创造力，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，从而实现企业的长期发展目标。本文将从明确目标、提供奖励、提供培训和发展机会、建立良好的工作环境等几个方面探讨员工积极性激励的重要性和实施方法。
1、明确目标
明确目标是员工积极性激励的基础。设定明确、具体、可量化的目标能够帮助员工明确工作方向和要求，提高工作的透明度和可衡量性。同时，目标的设定应与员工个人发展目标相匹配，从而提高员工的自我驱动力和主动性。
2、提供奖励
奖励是激励员工的重要手段之一。薪资激励是最直接和常见的奖励方式。除了基本工资外，绩效奖金和年终奖金可以根据员工的工作表现和贡献进行发放。此外，还可以通过提供非薪资激励来激励员工，如员工福利、员工旅游、股票期权等，以满足员工的各种需求和期望。
3、提供培训和发展机会
培训和发展机会是激励员工的另一个重要方式。通过提供内部培训，如技能培训、职业发展计划等，可以帮助员工不断提升自己的能力和技能，实现个人成长和职业发展。同时，还可以鼓励员工参加外部培训，如行业会议、培训班等，以拓宽员工的视野和知识面。
4、建立良好的工作环境
建立良好的工作环境对于激励员工的积极性至关重要。良好的领导力能够激发员工的工作热情和创造力，打造积极向上的团队氛围。平等、公正的文化氛围能够增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作满意度和忠诚度。此外，还应该给予员工参与决策的机会，让员工感受到自己的价值和重要性，激发他们对工作的热情和投入。
员工积极性激励是企业提高绩效和发展的关键策略之一。通过明确目标、提供奖励、提供培训和发展机会、建立良好的工作环境等多种方式，可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和创造力，从而实现企业的长期发展目标。企业应该综合考虑不同因素，制定出适合自身情况的员工积极性激励方案，并不断优化和完善，以实现团队动力和卓越绩效的双赢局面。
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，通过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时通过达成工作绩效而实现组织目标。通过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的积极性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的，也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较，或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民通过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低(可望不可及)的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高(几百块钱他不在乎)；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其积极性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动积极性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到(或兼职)适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够通过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的)。通过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并通过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
具体如何操作？一是通过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且积极性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时通过满意度调查也能够企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现)和“9个有数”(工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往)，关心员工家属，解决后顾之忧。还可通过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿通过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
考虑到建筑设计企业的特殊性和激励的原理和特性，建筑设计企业的激励体系，不容易建立，但是容易破碎；点状或孤立改进效果不明显。因此，建筑设计企业员工激励体系的构建，必须着眼于系统构建、全面履行并逐步改进。
尽管员工激励是存在相当困难的一项工作，但是根据笔者对员工激励相关研究结果显示，有效的员工激励体系构建的原则可以表述的十分简单。可以说，构建有效的员工激励体系，只需要保障在合适的环境中，合适的员工在合适的岗位上从事合适的工作，并获得合适的反馈或回报。
有效激励原则包括四个关键要素：
一是合适的环境，主要是企业的企业文化、价值观。企业文化是员工开展工作的外部环境，价值观是员工工作目标定向和行为表现控制的软导向。企业文化影响了员工的工作方式，价值观内含了员工工作成果价值判断的标准。没有和公司特质相符合的文化，没有建立企业要做什么、如何做的价值创造体系，没有建立多劳多得的价值分配体系，没有发掘努力工作对个人、对企业和对社会的崇高意义，必然矮化工作的价值，导致员工行为失去方向，脱离企业的期望。
二是合适的员工。"合适的员工"具有两个层面的含义，一是不同的工作有不同的胜任力要求，所以必须尽可能保证人岗匹配。给一个体质柔弱的计算机专家巨额的奖金，要求其从事拳击运动，无论这个奖金有多高都不会有激励作用，因为他不认为自己适合拳击，也不认为自己能赢得比赛从而拿到奖金。此外，虽然建筑设计企业员工都具有显赫的教育背景，扎实的技术基础，聪明的大脑，但是仍然不能说建筑设计企业员工对与各种岗位都能适应，都具有或者始终具有良好的可塑性，也不能因此判断其具有对各种岗位充分的潜力。企业必须把握主要岗位的胜任力模型和评价标准，并以此来选聘和培养人才。"合适的员工"第二层面的含义是适当数量的人做相同岗位的工作，即通常说的"定编".定编数据是衡量和改善劳动生产率，合理优化人员结构的有效参照。但是，定编，仅仅能够作为短期内人员配置的参考基准。它不是一个可以精准参考的精确值，也不是一个稳定的值。作为参考，只要始终保持和竞争对手的相对、适度领先，就可以从一定程度上保证人员效率和人工成本控制。
三是合适的岗位。作为分工体系的产物，岗位成为工作分割的基本单位。工作的划分不清晰，不科学，接口不严谨、不清晰、不流畅，哪么，从事该工作不利于生产力的提高和人的发展。一般而言，分工越细，依靠学习曲线，员工会越来越专业，员工的成就感会越高，劳动生产效率也会越高。但是对于经过多年发展的建筑设计企业，可能物极必反。在外部环境稳定的情况下，这种高度专业化的分工保障的很高的劳动生产率。随着市场的快速增长和变动加剧，一方面其生产组织很难适应市场，一方面工作划分降低了工作本身的乐趣。因此，岗位的划分可能需要适度丰富化，相应的，人员配置工作需要精细化，人才开发需要制度化。
第四个关键要素，也是最后一个关键要素，是合适的反馈或回报。员工从事工作，必然有其追求。哪么，给予员工适当的反馈或回报是有效激励的必然环节。在本环节，人们熟知的手段就是物质报酬的增长。
在实践中，经常存在的误区之一就是手段单一，不论员工因为什么原因请辞或不满，总是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者资金使用效率不高。
经常存在的误区之二就是"模糊".员工在工作的同时，他心里有着对工作回报的预期。员工在没有拿到报酬，也没有可靠承诺，也没有明确的计算方法的时候，他工作的积极性，往往就建立在这种"预期"之上，我们称之为"心理契约".在多数企业，管理不够精细化，员工过的这种回报预期，往往是通过以往工作-回报关系估计，以及和其他观察相结合。
摘要：本文主要探讨了企业员工激励存在的问题，包括激励方式单一、激励措施不公平、激励对象选择不当等方面。并提出了一些解决方案，如多元化激励方式、公平合理的激励措施和科学选取激励对象等，旨在帮助企业更好地激励员工，提高企业。
1、引言
1.1背景介绍
当今社会，企业员工激励是企业管理中的重要一环，对于提升员工积极性、凝聚力和创造力具有重要意义。然而，目前许多企业在员工激励方面存在一些问题，这些问题不仅影响了员工的工作热情和工作效率，也制约了企业的发展。
1.2目的和意义
本文旨在分析企业员工激励存在的问题，并提出相应的解决方案。通过合理的激励方式和措施，促使员工更好地发挥潜力，提升企业的绩效和竞争力。
2、问题分析
2.1.1奖金制度独大
目前，很多企业的激励方式主要集中在奖金制度上，过于注重物质激励，忽视了其他形式的激励，导致员工的积极性和创造力受到限制。
2.1.2激励缺乏多样性
除了奖金制度，企业应该探索更多元化的激励方式，如员工培训、晋升机会、福利待遇等，以满足员工多样化的需求。
2.2激励措施不公平
2.2.1薪酬不合理
一些企业的薪酬制度不合理，存在着薪酬差距过大、薪酬与贡献不匹配等问题，导致员工对激励措施的公平性产生怀疑，影响员工的工作积极性。
2.2.2晋升机制不公正
一些企业的晋升机制存在着不透明、不公正的问题，晋升过程中存在着人际关系、权力关系等因素的干扰，导致员工对晋升机会的失望，降低了员工的工作动力。
2.3激励对象选择不当
2.3.1忽视基层员工
一些企业过于关注高层管理人员的激励，忽视了基层员工的贡献和努力。这种情况容易造成基层员工的流失和工作不稳定。
2.3.2重点放在高层管理人员身上
一些企业过分强调高层管理人员的激励，导致高层管理人员的薪酬待遇过高，不利于形成良好的企业内部平衡和稳定。
3、解决方案
3.1多元化激励方式
3.1.1综合奖励体系
建立综合奖励体系，包括物质奖励和非物质奖励，如奖金、员工旅游、年度表彰等，满足员工不同层次的需求。
3.1.2职业发展规划
为员工提供良好的职业发展规划和培训机会，帮助员工提升能力和技术水平，增加员工的自我价值感和成就感。
3.2公平合理的激励措施
3.2.1建立公正的薪酬制度
设立合理的薪酬水平，建立制度，确保薪酬与员工的贡献和表现相匹配，增强员工对激励措施的认同感和满意度。
3.2.2优化晋升机制
建立透明、公正的晋升机制，依据员工的能力和业绩进行评估和晋升，减少人际关系和权力因素对晋升的影响。
3.3科学选取激励对象
3.3.1关注基层员工
重视基层员工的贡献，给予他们应有的激励，包括培训机会、晋升机会和福利待遇等，增强他们的归属感和工作积极性。
3.3.2平衡各层次员工的激励
在激励对象的选择上，要根据员工的职位和层次进行合理的分配，避免过度关注某一层次员工的激励，形成全员激励的良好氛围。
4、实施过程与效果评估
4.1实施过程
在实施解决方案的过程中，企业需要明确具体的目标和措施，制定详细的实施计划，并与员工进行充分的沟通和培训，确保方案的有效实施。
4.2效果评估
对实施后的激励方案进行评估，包括员工满意度调查、、员工离职率等指标的监测，及时发现问题并进行调整和改进。
5、结论
5.1主要问题总结
企业员工激励存在的问题主要包括激励方式单一、激励措施不公平和激励对象选择不当等。
5.2解决方案总结
通过多元化激励方式、公平合理的激励措施和科学选取激励对象等解决方案，可以有效提升员工的积极性和工作效率，促进企业的可持续发展。